论文部分内容阅读
摘 要：在经济全球化的今天，企业的薪酬水平对于企业员工来说具有举足轻重的影响，企业薪酬的多少直接决定了员工的工作积极性和工作效率。所以，制定合适的企业薪酬水平、加强企业对员工的吸引力是企业可持续发展的重要举措。
关键词：薪酬水平；影响因素；解决措施
一、薪酬水平基本理论
（一）薪酬水平的概念
薪酬水平指的是企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。同时也是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素。企业薪酬水平是依据当地市场薪酬水平的行情和竞争对手薪酬水平而制定的，主要反应了企业薪酬水平的外部竞争性。其具体计算公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
刘昕在《薪酬管理》一书中认为薪酬水平就是指组织之间的薪酬关系，组织之间相对于其竞争对手的薪酬水平的高低问题。而组织所支付的薪酬水平的高低无疑会对企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱造成一定影响，那么，薪酬的外部竞争性，实际上就是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平反映了企业薪酬相对于本地市场薪酬支付情况和竞争对手支付薪酬的绝对值的高低。薪酬水平影响着企业对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力。
（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用
1.吸引、保留及激励员工
薪酬水平对企业吸引、保留及激励员工的意义也十分重大。企业通过薪酬水平的管理来吸引人才，保留人才，并激励人才为之努力工作，以提升企业的整体竞争力。薪酬水平直接决定了对人才的吸引力。薪酬水平的高低，无疑会是企业员工最看重的要素。因此，如果企业薪酬水平的支付能力高，不仅能够吸引员工，更重要的是能够保留住对企业有贡献意义的优秀员工，这样企业就会在一段时间内拥有竞争优势。高薪对于员工的工作行为和态度以及工作绩效都具有直接的影响。薪酬支付能力低的企业，在员工招聘方面就会存在一定的难度，不仅不利于吸引员工，而且员工也提不起工作的干劲，会出现消极怠工的行为，更不利于公司的长远发展。薪酬水平的高低不仅决定了企业招募到员工的数量，也决定了企业招募到员工的质量，更影响着企业现有员工的工作效率和工作满意度，从而直接影响到企业的生产效率和市场竞争力。
2.控制劳动力成本
薪酬水平的高低和企业劳动力成本也有非常大的联系。在一些薪酬水平较低和员工人数较多的企业显得更为明显。一般情况下，薪酬水平高的企业，劳动力成本相对较高，在与市场薪酬水平的比较上，就比其他竞争对手的优势更强，但是，企业生产的产品成本也就相对更高，总体竞争力也就会不利。所以，企业薪酬水平的高低也在一定程度上影响着企业的劳动力成本的高低。劳动力成本=员工人数X平均工资（基本工资、工资增长、福利、津贴和补贴等）。
3.塑造企业形象
企业薪酬水平的高低也同样影响着企业的整体形象。企业形象的好坏在一定程度上也反映在企业薪酬水平的高低上。企业薪酬水平高，对外影响就会好于薪酬水平低的企业。因为消费者会更倾向于相信薪酬水平高的企业生产出来的产品，同时也会提高该企业产品的购买力。而且，消费者也会对这样的企业存在着一种信任，正是因为这种信任，使企业的形象得到了广大消费者的认可，从而也提升了自己在市场上的竞争力。
（三）薪酬水平及其外部竞争性的类型
企业在确定市场薪酬水平的时候也会受到劳动力市场和产品市场的影响。但它们仍然有一定的选择余地，这个选择余地的大小取决于企业所面临的竞争环境。企业就需要选择是高于市场平均的薪酬水平，还是选择持平或低于市场平均的薪酬水平。然而，每种薪酬水平政策都有它的优点与缺点。
1.薪酬领袖政策
薪酬领袖政策是采取本企业的薪酬水平高于市场平均薪酬水平的薪酬策略。这种薪酬策略适用于规模较大，薪酬成本占总成本的比重相对较小，产品在市场上的竞争对手也相对较少的企业，比如像惠普、摩托罗拉、华为等这样的大公司就采用薪酬领袖性策略。这种薪酬策略能够提高企业对员工的吸引力，保留高质量的劳动力，节省了企业在员工招聘和薪酬管理方面所支出的费用，有助于改进员工的工作绩效，减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，树立良好的企业形象，将员工对薪酬的不满意度降至最低水平，使企业形成更高的投入产出比。但同时这种薪酬策略也在一定程度上造成了成本压力大的风险。
2.市场追随政策
市场追随策略是市场竞争中最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。市场追随政策是希望本企业的薪酬成本更接近竞争对手的薪酬成本，是本企业吸引员工的能力更接近竞争对手吸引员工的能力。这种策略适用于风险较小的企业，能够吸引到足够数量的员工，并且能够确保自己的薪酬成本与竞争对手的薪酬成本基本保持一致的企業，就目前大多数企业都采用此种策略。这种薪酬策略的风险相对较小，对多数员工有一定吸引和保留能力。但是，在招聘优秀人才时会有一定的难度，会使得招聘成本相对较高，并且要随时根据外部市场的薪酬水平的变化来调整企业自身的薪酬水平，并且要高度关注员工的满意度。
3.拖后政策
拖后政策是企业在制定薪酬水平不考虑市场和竞争对手的薪酬水平的情况，只考虑尽可能的节约企业自身的成本。这种策略一般适用于规模相对较小，利润率较低，成本承受能力较弱，处于竞争性产品市场的企业。这种策略有助于提高员工对企业的承诺度，成本压力相对较小。但有些企业实施这种策略往往也有其他方面的优势，比如良好的工作环境、富有挑战性的工作、和睦的同事关系等。但缺点也是显而易见的，就像对吸引高技能的员工没有优势，高素质员工的流失率也相对较高等。
4.混合政策
混合政策顾名思义就是指在企业中，针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采取不同的薪酬水平策略。并不是对全体的员工和岗位都采用同样的薪酬水平来定位。就像，企业会对不同的岗位或员工采取不同的薪酬政策，对企业较为有影响力的人员或岗位会采取市场领袖型的薪酬政策，而在普通人员或岗位中就会采取市场追随型或拖后型。这种政策具有灵活性和针对性，既有利于企业保持自身在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制薪酬成本，更有利于企业传递自身的价值观并最终达成自己的经营目标。但是这种政策也有一定的局限性，比如说相互配合不好的话，容易产生内部的不公平性等。
二、企业薪酬水平现状
A装饰工程有限公司成立于2006年8月11日，总部位于四川省成都市。是一家集装饰设计、工程施工、材料配送、新产品开发为一体的装饰公司，该公司主要从事办公空间、商业空间、住宅、别墅、餐饮、展览展示、厂房、及娱乐场所设计与施工的装饰工程有限公司。本着“以诚为心、以信为荣、以客为尊，以人为本”的经营理念，倡导和专注做高品质装饰及服务，采用绿色，环保材料，实施精良施工，凸显时尚、经典、尊贵的个性化居住氛围。
参考文献：
[1]独立董事：从制度完善到薪酬设计[D]. 马强.南京理工大学 2005
[2]独立董事特征对会计信息披露质量的影响研究[D]. 俞常娥.江西财经大学 2015
关键词：薪酬水平；影响因素；解决措施
一、薪酬水平基本理论
（一）薪酬水平的概念
薪酬水平指的是企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。同时也是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素。企业薪酬水平是依据当地市场薪酬水平的行情和竞争对手薪酬水平而制定的，主要反应了企业薪酬水平的外部竞争性。其具体计算公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
刘昕在《薪酬管理》一书中认为薪酬水平就是指组织之间的薪酬关系，组织之间相对于其竞争对手的薪酬水平的高低问题。而组织所支付的薪酬水平的高低无疑会对企业在劳动力市场上获取劳动力的能力的强弱造成一定影响，那么，薪酬的外部竞争性，实际上就是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平反映了企业薪酬相对于本地市场薪酬支付情况和竞争对手支付薪酬的绝对值的高低。薪酬水平影响着企业对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力。
（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用
1.吸引、保留及激励员工
薪酬水平对企业吸引、保留及激励员工的意义也十分重大。企业通过薪酬水平的管理来吸引人才，保留人才，并激励人才为之努力工作，以提升企业的整体竞争力。薪酬水平直接决定了对人才的吸引力。薪酬水平的高低，无疑会是企业员工最看重的要素。因此，如果企业薪酬水平的支付能力高，不仅能够吸引员工，更重要的是能够保留住对企业有贡献意义的优秀员工，这样企业就会在一段时间内拥有竞争优势。高薪对于员工的工作行为和态度以及工作绩效都具有直接的影响。薪酬支付能力低的企业，在员工招聘方面就会存在一定的难度，不仅不利于吸引员工，而且员工也提不起工作的干劲，会出现消极怠工的行为，更不利于公司的长远发展。薪酬水平的高低不仅决定了企业招募到员工的数量，也决定了企业招募到员工的质量，更影响着企业现有员工的工作效率和工作满意度，从而直接影响到企业的生产效率和市场竞争力。
2.控制劳动力成本
薪酬水平的高低和企业劳动力成本也有非常大的联系。在一些薪酬水平较低和员工人数较多的企业显得更为明显。一般情况下，薪酬水平高的企业，劳动力成本相对较高，在与市场薪酬水平的比较上，就比其他竞争对手的优势更强，但是，企业生产的产品成本也就相对更高，总体竞争力也就会不利。所以，企业薪酬水平的高低也在一定程度上影响着企业的劳动力成本的高低。劳动力成本=员工人数X平均工资（基本工资、工资增长、福利、津贴和补贴等）。
3.塑造企业形象
企业薪酬水平的高低也同样影响着企业的整体形象。企业形象的好坏在一定程度上也反映在企业薪酬水平的高低上。企业薪酬水平高，对外影响就会好于薪酬水平低的企业。因为消费者会更倾向于相信薪酬水平高的企业生产出来的产品，同时也会提高该企业产品的购买力。而且，消费者也会对这样的企业存在着一种信任，正是因为这种信任，使企业的形象得到了广大消费者的认可，从而也提升了自己在市场上的竞争力。
（三）薪酬水平及其外部竞争性的类型
企业在确定市场薪酬水平的时候也会受到劳动力市场和产品市场的影响。但它们仍然有一定的选择余地，这个选择余地的大小取决于企业所面临的竞争环境。企业就需要选择是高于市场平均的薪酬水平，还是选择持平或低于市场平均的薪酬水平。然而，每种薪酬水平政策都有它的优点与缺点。
1.薪酬领袖政策
薪酬领袖政策是采取本企业的薪酬水平高于市场平均薪酬水平的薪酬策略。这种薪酬策略适用于规模较大，薪酬成本占总成本的比重相对较小，产品在市场上的竞争对手也相对较少的企业，比如像惠普、摩托罗拉、华为等这样的大公司就采用薪酬领袖性策略。这种薪酬策略能够提高企业对员工的吸引力，保留高质量的劳动力，节省了企业在员工招聘和薪酬管理方面所支出的费用，有助于改进员工的工作绩效，减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，树立良好的企业形象，将员工对薪酬的不满意度降至最低水平，使企业形成更高的投入产出比。但同时这种薪酬策略也在一定程度上造成了成本压力大的风险。
2.市场追随政策
市场追随策略是市场竞争中最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。市场追随政策是希望本企业的薪酬成本更接近竞争对手的薪酬成本，是本企业吸引员工的能力更接近竞争对手吸引员工的能力。这种策略适用于风险较小的企业，能够吸引到足够数量的员工，并且能够确保自己的薪酬成本与竞争对手的薪酬成本基本保持一致的企業，就目前大多数企业都采用此种策略。这种薪酬策略的风险相对较小，对多数员工有一定吸引和保留能力。但是，在招聘优秀人才时会有一定的难度，会使得招聘成本相对较高，并且要随时根据外部市场的薪酬水平的变化来调整企业自身的薪酬水平，并且要高度关注员工的满意度。
3.拖后政策
拖后政策是企业在制定薪酬水平不考虑市场和竞争对手的薪酬水平的情况，只考虑尽可能的节约企业自身的成本。这种策略一般适用于规模相对较小，利润率较低，成本承受能力较弱，处于竞争性产品市场的企业。这种策略有助于提高员工对企业的承诺度，成本压力相对较小。但有些企业实施这种策略往往也有其他方面的优势，比如良好的工作环境、富有挑战性的工作、和睦的同事关系等。但缺点也是显而易见的，就像对吸引高技能的员工没有优势，高素质员工的流失率也相对较高等。
4.混合政策
混合政策顾名思义就是指在企业中，针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采取不同的薪酬水平策略。并不是对全体的员工和岗位都采用同样的薪酬水平来定位。就像，企业会对不同的岗位或员工采取不同的薪酬政策，对企业较为有影响力的人员或岗位会采取市场领袖型的薪酬政策，而在普通人员或岗位中就会采取市场追随型或拖后型。这种政策具有灵活性和针对性，既有利于企业保持自身在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制薪酬成本，更有利于企业传递自身的价值观并最终达成自己的经营目标。但是这种政策也有一定的局限性，比如说相互配合不好的话，容易产生内部的不公平性等。
二、企业薪酬水平现状
A装饰工程有限公司成立于2006年8月11日，总部位于四川省成都市。是一家集装饰设计、工程施工、材料配送、新产品开发为一体的装饰公司，该公司主要从事办公空间、商业空间、住宅、别墅、餐饮、展览展示、厂房、及娱乐场所设计与施工的装饰工程有限公司。本着“以诚为心、以信为荣、以客为尊，以人为本”的经营理念，倡导和专注做高品质装饰及服务，采用绿色，环保材料，实施精良施工，凸显时尚、经典、尊贵的个性化居住氛围。
参考文献：
[1]独立董事：从制度完善到薪酬设计[D]. 马强.南京理工大学 2005
[2]独立董事特征对会计信息披露质量的影响研究[D]. 俞常娥.江西财经大学 2015