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人才是企业基业长青的关键资源，要发挥出这一资源的无穷潜力，不仅需要搭建一个宽广的舞台，还需要做好“保养”，于是“培训”首当其冲地成为企业和员工都必须慎重面对的关口。员工们如何看待企业培训？企业又应该从哪些方面入手提升员工的培训效率呢？国内著名人才杂志《职业》联合知名人才网站中国企业人才网、中青在线人才频道共同展开了员工培训满意度调查。
可喜：培训满意度有所提升
转变一：员工培训纳入大多数企业计划
虽然时常听到员工对企业培训的抱怨，但大多数企业的观念和实际行动已经有所转变。在此次调查中，已经有64% 的单位有专门的员工培训计划，但36% 的单位仍缺乏专门的员工培训计划。随着企业之间人才竞争的加剧，是否建立培训制度已经不再是企业一厢情愿的事情了，完善的培训制度不仅体现了企业对人才的尊重，更成为吸引人才、保留人才的重要法宝。
转变二：培训状况总体满意度高
仅有条款详尽的员工培训计划是远远不够的，关键是要建立适合企业自身特色、满足企业需求和员工实际需要的培训制度。企业培训主要面向企业员工，员工的满意度自然直接影响培训的效果。此次调查发现，在已经建立培训制度的企业中，有74% 的员工对目前本单位提供的员工培训总体上还是满意的。和以往调查中出现的低于40% 的满意度相比，越来越多的企业和员工已经逐渐从重视培训的量向质转变。
转变四：培训目标定位高
无论是单位还是个人都意识到员工综合素质提高的重要性，而不再将培训的目标仅仅定位于头痛医头、脚痛医脚，即定位在与现有岗位相关的专业能力培训方面。调查中57.14% 的单位以对整个职业生涯发展有利的软性技能的提升为培训的主要内容，比重超过了与工作岗位有关的专业能力培训的比例。
转变五：员工选择余地扩大
由于单位中员工之间，教育程度、工作能力、综合素质均参差不齐，因此培训内容、层次和需求也就难以整齐划一。而员工培训的效果怎样，关键还在于员工对培训的需求程度有多高、渴望有多强烈，主动性有多强。俗话说，“强扭的瓜不甜”，如果强迫员工接受培训，也只能留住了人，留不住心。从本次调查结果看，61.54% 的单位不会强制员工参加内部培训；另外当问及你是否认为单位应该强制员工参加培训，并将培训情况列入年终考核的调查结果来看，75% 的员工认为不应该强制要求参加培训，而应对培训项目进行合理划分，只有一少部分可以要求强制参加并列入年终考核。培训专家也指出，培训可以个性化，甚至可以搞自助式培训，但培训毕竟不是福利，切不可放任自流，培训的最终目的是要带来企业的发展，如果任由员工各自为政，不仅不能起到提升组织绩效的作用，更有甚者会让企业面临“一培训，就流失”的困境。
转变六：企业内部培训效果有提升
从员工对企业内训的满意度的调查结果看，因本单位的培训无法满足需要而参加外部培训的仅占36%。在这个培训业空前繁荣的时代，各种培训课程不断被引进，不断被追捧，HR 部门已经能够根据企业发展需要设计出尽可能全面的培训计划，在不少企业，内训已经基本上实现了和培训市场发展同步。
甚忧：培训仍然迷雾重重
尽管培训制度、培训内容在企业的不断努力中得到完善，员工的满意度也有所提升。但此次调查中，我们可以看到，培训的几个尴尬困境依然存在，员工的抱怨有所减少，但依然尖锐。
困境一：培训制度难以持之以恒
制度再完美，却是纸上谈兵；热情再高，不能持之以恒就无法收到实效。在不少企业中，老板或HR 部门一拍脑门就能产生一个制度或开展一次培训，但之后制度的执行和下一次培训则变得遥遥无期起来。在此次调查中，只有35% 的被调查者认为单位的培训制度得到了比较好的贯彻和执行，其余的被调查者则对培训制度的执行情况提出了质疑。专家指出，培训是一项系统工程，对个人、企业的改进也是循序渐进的，那种希望通过一次培训就解决所有问题的想法无异于揠苗助长，只能事与愿违。
困境二：企业培训依然难讨员工欢心
此次调查中，只有18% 的员工感觉参加完企业培训后效果明显，64% 的员工认为效果一般，还有18%的员工认为没有任何收获。在对单位整体培训情况的诸多不满之中，25% 的员工认为单位内部培训内容没有针对性，时间安排不合理。而且只有39% 的被调查者了解单位培训计划及其中与自己相关的内容，38%的员工则依然被蒙在鼓里，只能被动地接受企业提供的培训。
面对这样的费力不讨好的结果，企业和HR 部门也是颇多委屈。究其原因，主要有三。一是培训需求不明确，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是在公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。二是监督手段不力和沟通渠道单一，培训评估机制不健全，同时培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利，没有充分感受到工作竞争的压力，自然就不会发挥出培训应有的作用。三是成果转化环境的缺乏。接受培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，但企业却往往忽视了这一环节的工作，让培训后的员工颇有英雄无用武之地的感慨，这成为“培训没有太大实际用处”的观点产生的重要原因。
专家认为，提升企业培训效果是一项长期工作。而最重要的一点，就是调查和分析员工培训需求，这样的调查工作不应该成为随便填填问卷、找几个部门负责人了解情况那样的走过场，而要HR 部门和直线部门负责人深入到员工中去，也不应该是一年一次，而应该随时关注企业发展与培训需求。
困境三∶外部培训之路受阻
培训是单位的事情，也是员工个人的事情。不少职场人士都会主动参加一些外部培训，以提升自己的职业竞争力。面对内部培训，企业怕煮熟的鸭子飞了，面对员工自主参加的外部培训，企业仍然难以释怀，常常为员工参加培训设置重重障碍。在员工对单位培训制度的五方面不满意中，企业对外部培训的态度首当其冲，31.25% 的被调查者不满于单位对员工自己参加的外部培训设置重重障碍，例如在请假制度上百般刁难、在力所能及的范围内不为员工办理相关手续、在升职加薪时对员工充电成果不予承认等。其实在完成工作的前提下，员工主动进行自我提升，不仅表明了他们对职业发展的期许，更表明了他们对未来充满信心，表参加完单位提供的培训，你感觉明他们愿意挖掘出自己更多的潜力，这样有活力、有积极性的员工即使充电内容与本职工作无关，也能给企业带来积极的精神面貌，企业又何必“谈虎色变”呢？
困境四：培训成了职业发展的绊脚石
培训的目的是提升，让职业发展之路更宽广。但我们看到的往往却是，单位对于培训出来的员工严防死守，怕人才流失；员工想接受培训，但严苛的培训服务协议又让他们感到，企业对他们不是尊重、爱护，只是利用。于是严苛的培训服务协议在五大最不满意点中名列第四，有12.5%的被调查者选择了此项。
企业培训人才的目的就是为了使用，这一点无可厚非。人才希望有更广阔的发展空间，这样的愿望也应该得到理解和尊重。但问题的解决不是待到冲突发生之后才提上日程。人力资源专家指出，培训应该属于整个人才选拔计划中的一部分，从最开始的人才选拔中就要挑选赞同企业发展愿景的人才，有了一开始的识人善任，才能降低培训“人财两失”的失败率。而内心真正认同企业的人才，也能在企业为其制定的一系列培训提升计划中，达到自己的职业发展高度，而不会感到有所束缚。
困境五：培训需求反馈渠道堵塞
培训也是员工权益中的重要组成部分，但在“你是否为了自己的培训需求，或对公司培训不满，而向公司反映过意见”的调查中，77% 的员工的回答是没有，只有23% 的员工勇敢地向公司提出了自己的意见。反馈渠道不畅，使员工的培训需求无法得到了解，信息不畅、沟通不良，培训计划就无法及时修正、补充。而到头来，你最希望所在单位在哪方面进行改进对于单位的培训最令你不满意的是企业、员工的抱怨依然无法得到对症下药的解决办法。
与员工的不积极相对应，不少被调查者认为做好培训，需要依靠多方努力。此次调查中，52.94% 的员工认为最需要人力资源部的努力；35.92% 的员工认为最需要高层或老板的重视；11.76% 的员工认为最需要部门领导的努力。专家指出，直线部门是离员工最近的部门，也是企业发展的最前线，因此直线经理也应该成为半个HR, 掌握最准确及时的培训需求信息，积极应对变化，配合HR 部门的工作，才能推动单位整个培训制度的完善。
关于对新的一年企业培训的希望，有42% 的员工希望得到与现有岗位相关的专业能力培训，58% 的员工希望得到对整个职业生涯发展有利的软性技能的提升培训。谈到对单位培训制度改进的希望，31.82%的被调查者最希望单位改进的是对员工的外部培训提供支持和鼓励；27.27% 的员工希望单位实行自助性的培训制度，让员工在一定范围内自由选择培训项目、培训方式；22.73% 的员工则希望单位的培训方式、讲师都提升一个层次；希望单位因人而异，制定培训内容和频率、为员工参加培训提供资金、时间支持，与接受单位出资培训的员工，签订更合理合法的服务协议以及其他各占4.55%。
众口难调，培训无疑对企业管理提出了一个难题。解决这个难题，大到组织架构，小到一份培训调查表，涉及诸多方面、各个环节，耗时耗力。但一旦能较好地解决了这一难题，带给企业的将是一群有活力和创造力的员工、不断提升的企业绩效和企业后续发展的动力。那个时候，又有谁能说，员工培训是最费力不讨好的事呢？
可喜：培训满意度有所提升
转变一：员工培训纳入大多数企业计划
虽然时常听到员工对企业培训的抱怨，但大多数企业的观念和实际行动已经有所转变。在此次调查中，已经有64% 的单位有专门的员工培训计划，但36% 的单位仍缺乏专门的员工培训计划。随着企业之间人才竞争的加剧，是否建立培训制度已经不再是企业一厢情愿的事情了，完善的培训制度不仅体现了企业对人才的尊重，更成为吸引人才、保留人才的重要法宝。
转变二：培训状况总体满意度高
仅有条款详尽的员工培训计划是远远不够的，关键是要建立适合企业自身特色、满足企业需求和员工实际需要的培训制度。企业培训主要面向企业员工，员工的满意度自然直接影响培训的效果。此次调查发现，在已经建立培训制度的企业中，有74% 的员工对目前本单位提供的员工培训总体上还是满意的。和以往调查中出现的低于40% 的满意度相比，越来越多的企业和员工已经逐渐从重视培训的量向质转变。
转变四：培训目标定位高
无论是单位还是个人都意识到员工综合素质提高的重要性，而不再将培训的目标仅仅定位于头痛医头、脚痛医脚，即定位在与现有岗位相关的专业能力培训方面。调查中57.14% 的单位以对整个职业生涯发展有利的软性技能的提升为培训的主要内容，比重超过了与工作岗位有关的专业能力培训的比例。
转变五：员工选择余地扩大
由于单位中员工之间，教育程度、工作能力、综合素质均参差不齐，因此培训内容、层次和需求也就难以整齐划一。而员工培训的效果怎样，关键还在于员工对培训的需求程度有多高、渴望有多强烈，主动性有多强。俗话说，“强扭的瓜不甜”，如果强迫员工接受培训，也只能留住了人，留不住心。从本次调查结果看，61.54% 的单位不会强制员工参加内部培训；另外当问及你是否认为单位应该强制员工参加培训，并将培训情况列入年终考核的调查结果来看，75% 的员工认为不应该强制要求参加培训，而应对培训项目进行合理划分，只有一少部分可以要求强制参加并列入年终考核。培训专家也指出，培训可以个性化，甚至可以搞自助式培训，但培训毕竟不是福利，切不可放任自流，培训的最终目的是要带来企业的发展，如果任由员工各自为政，不仅不能起到提升组织绩效的作用，更有甚者会让企业面临“一培训，就流失”的困境。
转变六：企业内部培训效果有提升
从员工对企业内训的满意度的调查结果看，因本单位的培训无法满足需要而参加外部培训的仅占36%。在这个培训业空前繁荣的时代，各种培训课程不断被引进，不断被追捧，HR 部门已经能够根据企业发展需要设计出尽可能全面的培训计划，在不少企业，内训已经基本上实现了和培训市场发展同步。
甚忧：培训仍然迷雾重重
尽管培训制度、培训内容在企业的不断努力中得到完善，员工的满意度也有所提升。但此次调查中，我们可以看到，培训的几个尴尬困境依然存在，员工的抱怨有所减少，但依然尖锐。
困境一：培训制度难以持之以恒
制度再完美，却是纸上谈兵；热情再高，不能持之以恒就无法收到实效。在不少企业中，老板或HR 部门一拍脑门就能产生一个制度或开展一次培训，但之后制度的执行和下一次培训则变得遥遥无期起来。在此次调查中，只有35% 的被调查者认为单位的培训制度得到了比较好的贯彻和执行，其余的被调查者则对培训制度的执行情况提出了质疑。专家指出，培训是一项系统工程，对个人、企业的改进也是循序渐进的，那种希望通过一次培训就解决所有问题的想法无异于揠苗助长，只能事与愿违。
困境二：企业培训依然难讨员工欢心
此次调查中，只有18% 的员工感觉参加完企业培训后效果明显，64% 的员工认为效果一般，还有18%的员工认为没有任何收获。在对单位整体培训情况的诸多不满之中，25% 的员工认为单位内部培训内容没有针对性，时间安排不合理。而且只有39% 的被调查者了解单位培训计划及其中与自己相关的内容，38%的员工则依然被蒙在鼓里，只能被动地接受企业提供的培训。
面对这样的费力不讨好的结果，企业和HR 部门也是颇多委屈。究其原因，主要有三。一是培训需求不明确，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是在公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。二是监督手段不力和沟通渠道单一，培训评估机制不健全，同时培训期间的优厚待遇，使人们常常把培训当成了一种福利，没有充分感受到工作竞争的压力，自然就不会发挥出培训应有的作用。三是成果转化环境的缺乏。接受培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，但企业却往往忽视了这一环节的工作，让培训后的员工颇有英雄无用武之地的感慨，这成为“培训没有太大实际用处”的观点产生的重要原因。
专家认为，提升企业培训效果是一项长期工作。而最重要的一点，就是调查和分析员工培训需求，这样的调查工作不应该成为随便填填问卷、找几个部门负责人了解情况那样的走过场，而要HR 部门和直线部门负责人深入到员工中去，也不应该是一年一次，而应该随时关注企业发展与培训需求。
困境三∶外部培训之路受阻
培训是单位的事情，也是员工个人的事情。不少职场人士都会主动参加一些外部培训，以提升自己的职业竞争力。面对内部培训，企业怕煮熟的鸭子飞了，面对员工自主参加的外部培训，企业仍然难以释怀，常常为员工参加培训设置重重障碍。在员工对单位培训制度的五方面不满意中，企业对外部培训的态度首当其冲，31.25% 的被调查者不满于单位对员工自己参加的外部培训设置重重障碍，例如在请假制度上百般刁难、在力所能及的范围内不为员工办理相关手续、在升职加薪时对员工充电成果不予承认等。其实在完成工作的前提下，员工主动进行自我提升，不仅表明了他们对职业发展的期许，更表明了他们对未来充满信心，表参加完单位提供的培训，你感觉明他们愿意挖掘出自己更多的潜力，这样有活力、有积极性的员工即使充电内容与本职工作无关，也能给企业带来积极的精神面貌，企业又何必“谈虎色变”呢？
困境四：培训成了职业发展的绊脚石
培训的目的是提升，让职业发展之路更宽广。但我们看到的往往却是，单位对于培训出来的员工严防死守，怕人才流失；员工想接受培训，但严苛的培训服务协议又让他们感到，企业对他们不是尊重、爱护，只是利用。于是严苛的培训服务协议在五大最不满意点中名列第四，有12.5%的被调查者选择了此项。
企业培训人才的目的就是为了使用，这一点无可厚非。人才希望有更广阔的发展空间，这样的愿望也应该得到理解和尊重。但问题的解决不是待到冲突发生之后才提上日程。人力资源专家指出，培训应该属于整个人才选拔计划中的一部分，从最开始的人才选拔中就要挑选赞同企业发展愿景的人才，有了一开始的识人善任，才能降低培训“人财两失”的失败率。而内心真正认同企业的人才，也能在企业为其制定的一系列培训提升计划中，达到自己的职业发展高度，而不会感到有所束缚。
困境五：培训需求反馈渠道堵塞
培训也是员工权益中的重要组成部分，但在“你是否为了自己的培训需求，或对公司培训不满，而向公司反映过意见”的调查中，77% 的员工的回答是没有，只有23% 的员工勇敢地向公司提出了自己的意见。反馈渠道不畅，使员工的培训需求无法得到了解，信息不畅、沟通不良，培训计划就无法及时修正、补充。而到头来，你最希望所在单位在哪方面进行改进对于单位的培训最令你不满意的是企业、员工的抱怨依然无法得到对症下药的解决办法。
与员工的不积极相对应，不少被调查者认为做好培训，需要依靠多方努力。此次调查中，52.94% 的员工认为最需要人力资源部的努力；35.92% 的员工认为最需要高层或老板的重视；11.76% 的员工认为最需要部门领导的努力。专家指出，直线部门是离员工最近的部门，也是企业发展的最前线，因此直线经理也应该成为半个HR, 掌握最准确及时的培训需求信息，积极应对变化，配合HR 部门的工作，才能推动单位整个培训制度的完善。
关于对新的一年企业培训的希望，有42% 的员工希望得到与现有岗位相关的专业能力培训，58% 的员工希望得到对整个职业生涯发展有利的软性技能的提升培训。谈到对单位培训制度改进的希望，31.82%的被调查者最希望单位改进的是对员工的外部培训提供支持和鼓励；27.27% 的员工希望单位实行自助性的培训制度，让员工在一定范围内自由选择培训项目、培训方式；22.73% 的员工则希望单位的培训方式、讲师都提升一个层次；希望单位因人而异，制定培训内容和频率、为员工参加培训提供资金、时间支持，与接受单位出资培训的员工，签订更合理合法的服务协议以及其他各占4.55%。
众口难调，培训无疑对企业管理提出了一个难题。解决这个难题，大到组织架构，小到一份培训调查表，涉及诸多方面、各个环节，耗时耗力。但一旦能较好地解决了这一难题，带给企业的将是一群有活力和创造力的员工、不断提升的企业绩效和企业后续发展的动力。那个时候，又有谁能说，员工培训是最费力不讨好的事呢？