“友谊万岁”?
　　
　　一家美国的保险公司老板发现：同样一个员工在公开场合与私下场合的表现是截然对立的。企业表面上一团和气，员工们看上去很友善，富于进取心，乐于助人，人人乐于与同事和睦相处。“我们培养友谊”还是这家公司的座右铭。然而，在表面上一片和谐的气氛下却暗流涌动。老板发现在各种会议上鲜有人会做笔记；虽然气氛还算“友好”，但员工在交换意见时却总也提不起精神，显得毫无兴趣；员工们也很少进行真正意义上的辩论。尽管在公开场合，员工们仍然高举着“和谐”、“合作”的旗号，可是在私下场合，员工对其他成员甚至整个组织极为不满甚至怒火中烧。
　　很多企业的企业文化就像这家美国公司一样，员工说一套做一套。为什么这种处世方式会堂而皇之地成为大多数人能接受的潜规则呢?研究人员阐释了其中的根源和奥妙。
　　
　　组织分裂了!
　　
　　研究人员经过调查发现，在这家公司刚建立的四年时间里，企业经历了一连串的重大变化。第一任领导被突然解职，他的继任者来了，很快又重蹈覆辙，中箭落马。取而代之的是一个由别的保险领域转来的专家队伍。这一系列事件直接导致了后来形成的企业中的亚文化现象。原来的员工们组成了内部人的小群体，称“元老派”。后来转来的专家们则形成了外来人的小群体，称“新贵派”。“我们在某某人时代就是这么干的!”这句话往往成为会议上常用的暗语。很多员工想让这个“新”的组织按照既有的模式继续运行。
　　新的公司老板是个友好的人，他试图尽力创造一个能联结团队的气氛。比如说，他让员工们在管理会议时都扮成印第安人，给每个人都取一个印第安人的名字，还发一个带着羽毛的头巾。他认为这样可以创造一种轻松愉快的气氛，想通过这个仪式来统一“元老派”和“新贵派”。然而，事情却朝着他预想的相反方向滑去，员工们仍然带着面具出现在公开场合和私人场合，公司的企业文化更是无从谈起。
　　
　　道德要求优先
　　
　　很显然，这家企业的文化只支持员工被动服从，参加某种仪式，没有要求员工坦诚积极地面对问题。新上任的老板没有从问题的症结人手，而是压制和忽视了员工们的差异。
　　著名管理学家Gareth Morgan认为，企业文化的关键是发展道德要求。而这家美国保险公司老板启动的员工对话机制，显然没有发挥其应有的作用。因为他太强调正式的规则和仪式上的东西。他只要求员工被动的服从，忽略了员工的主动精神。
　　Gareth Morgan认为，如果有“一个开放、坦诚、积极创新的心理状态，以及与之相适应的、让参与者积极进取的气氛”，“那么这家企业的命运将发生根本性的改变”。
　　Gareth Morgan提出，仪式不是不可以搞，而是要更注重仪式透露出的精神实质。比如说极大的工作热情和就问题和想法坦诚交流的意愿，应该是企业要积极支持的这种工作伦理应体现在领导人的身体力行上。领导人的榜样会带给企业简洁有力的管理风格。比如，通过“啤酒聚会”和“咖啡聊天”的安排以及临时的工作会议，确立某种管理的安排。这样就提供了有规律的自由的对话，有助于消除不同群体之间的隔阂。