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摘要：随着经济的发展和社会的进步，员工关系管理越来越引起了人力资源管理者的重视。如何根据组织类型和员工的差异，建立起适合本组织发展的员工关系，从而充分发挥员工的积极性和主动性，是今后人力资源管理人员需要进一步研究与探素的问题。
关键词：员工关系；人力资源管理
1员工关系与员工关系管理的内涵
表面上看，员工关系是资本雇佣劳动，是一种雇佣关系，也是一种契约关系或合同关系。劳资双方一经确定了雇佣关系，双方的行为就要受到法律的约束。从本质上看，员工关系体现了一种社会关系，包含心理关系。员工与组织之间的契约，除了法律层面的劳动契约，还有心理层面的契约，即心理契约。能否从心理层面维持和巩固好这层关系，对组织和员工个人的发展更为关键。因此，虽然员工关系和劳动关系等含义接近，但是员工关系更强调以员工为主体，注重个体层面上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念。从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、组织文化建设等内容。员工关系管理是人力资源管理的一個特定领域。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”一一员工当作“客户”对待。其上升到理论，就是“员工关系管理”。
2我国员工关系的现状
员工关系的好坏直接影响到员工的士气和生产效率的高低，对企业经营业绩的好坏有着不可估量的影响。但是，良好员工关系的建立和管理不是一朝一夕的事情，需要一个较长的过程，需要组织价值体系和管理体系的配合。而我国大部分组织只看重资方利益和眼前利益，忽视员工利益和长远利益，在员工关系管理方面存在很大的问题。
（1）共同愿景的缺失，导致员工关系管理的起点模糊不清
员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景，没有共同的愿景，缺乏共同的信念，难以整合资源，引导企业发展壮大。很多企业尽管也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏全体员工的参与，对于愿景的不认同也就在所难免，制定的目标往往也难以实现。
（2）员工工资收入增长缓慢
有很多组织利润逐年增长，却不愿意将利润的一部分拿出来与员工分享，缺乏正常的工资增长机制，有的甚至组织出台了较为严苛的管理制度，员工的工资收入不增反跌。
（3）员工关系管理的主体不明确
很多企业管理者认为，员工关系管理是人力资源部门的事。这些管理者对人力资源工作不了解，不了解下属的工作状态，更谈不上关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或发生冲突时，往往束手无策，就把问题交给人力资源部门。
（4）缺乏健全、完善的激励约束机制
员工关系管理的根本是内部公平，内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡。企业管理者以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上。但是，平均主义的激励机制，严重挫伤了员工的工作积极性，阻碍了企业的发展。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
3从人力资源管理视角构建和谐员工关系的若干意见
人力资源管理各个模块的工作的对象就是员工，某个模块运行不当都有可能引发员工对组织的抱怨，激发矛盾，降低其工作积极性，最终影响组织效率。要做好员工关系管理，可以从以下几个方面来入手：
（1）科学地进行工作设计
工作设计是规定每个岗位的任务、责任和权力以及与组织中其它岗位的关系，以满足员工和组织的需要。一个好的工作设计系统可以减少员工单调重复性工作的不良效应，充分调动劳动者的工作积极性。因此，要建立良好的员工关系，首先应让员工感觉到对所做的工作本身充满兴趣和满意感。
（2）把好招聘关
招聘作为组织选才的重要环节，直接关系到组织整体的人才质量和人才使用的效率和效果。招聘到合适的人，实现人岗匹配，则能充分发挥其积极性和能力。这样，对招聘工作的要求之一就是做好岗位分析，设计好面试围度，以岗位真实的要求去选拔人才。此外，招聘时要注意真实地描述组织的实际情况，使应聘者在进入组织之前先对组织有个清晰的认识，避免新员工在进入组织后出现不认同、短期内离职以及由此导致的员工关系的恶化。
（3）做好员工培训和职业发展规划
和谐的员工关系要求组织以人为本，不仅关注组织的发展，更关注个人的发展。因此，给员工提供更多的培训和学习成长的机会，提供较多的职业发展平台，促进个人在技能水平和职业素养不断提高，有利于增强员工对组织的满意度和忠诚感，同时使组织人才质量得到进一步提升，实现组织和员工和谐共赢的局面。
（4）实施科学的绩效管理
和谐员工关系的建立要求组织关注内部公平，员工只有感觉到公平，才会认同组织的各项政策和制度。绩效考核结果反映每个员工在组织内的投入与贡献，也作为各项人事决策的依据，尤其受到员工的关注。
（5）打造公平、有激励性的薪酬体系
如果一个组织自身的盈利情况好，但却不愿意和员工分享，那么也绝不可能期望员工愿意全力为自己效劳。一个公平的薪酬体系，要求对每个员工支付的报酬与其岗位价值、个人能力及工作投入相对应；一个有激励性的薪酬体系，需要考虑每个员工所获得的薪酬福利在外部劳动力市场上的竞争力，激发员工的工作热情。组织还应考虑物价水平和生活成本的变化，要有正常的工资增长机制，给员工的生活提供更多的保障，才能使其能够安心在组织中工作，避免不必要的劳动争议和纠纷。
4结束语
良好的员工关系管理对发挥员工的积极性和创造性、提高组织管理水平和战略发展目标起着关键作用。而在目前许多人力资源管理实践中，员工关系管理仍然处于相对薄弱的环节。因此，如何提高员工关系管理在人力资源管理中的地位，充分发挥员工关系管理的正激励作用，成为人力资源管理者的重要课题。
参考文献：
[1]朱晓东.基于人力资源管理视角构建组织和谐的员工关系[J].劳动保障世界（理论版），2011（11）.
[2]何会涛，彭纪生.基于员-E_--组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨[J]_夕国经济与管理，2008，30（12）.
（作者单位：江苏射阳港发电有限责任公司）
关键词：员工关系；人力资源管理
1员工关系与员工关系管理的内涵
表面上看，员工关系是资本雇佣劳动，是一种雇佣关系，也是一种契约关系或合同关系。劳资双方一经确定了雇佣关系，双方的行为就要受到法律的约束。从本质上看，员工关系体现了一种社会关系，包含心理关系。员工与组织之间的契约，除了法律层面的劳动契约，还有心理层面的契约，即心理契约。能否从心理层面维持和巩固好这层关系，对组织和员工个人的发展更为关键。因此，虽然员工关系和劳动关系等含义接近，但是员工关系更强调以员工为主体，注重个体层面上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念。从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、组织文化建设等内容。员工关系管理是人力资源管理的一個特定领域。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”一一员工当作“客户”对待。其上升到理论，就是“员工关系管理”。
2我国员工关系的现状
员工关系的好坏直接影响到员工的士气和生产效率的高低，对企业经营业绩的好坏有着不可估量的影响。但是，良好员工关系的建立和管理不是一朝一夕的事情，需要一个较长的过程，需要组织价值体系和管理体系的配合。而我国大部分组织只看重资方利益和眼前利益，忽视员工利益和长远利益，在员工关系管理方面存在很大的问题。
（1）共同愿景的缺失，导致员工关系管理的起点模糊不清
员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景，没有共同的愿景，缺乏共同的信念，难以整合资源，引导企业发展壮大。很多企业尽管也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏全体员工的参与，对于愿景的不认同也就在所难免，制定的目标往往也难以实现。
（2）员工工资收入增长缓慢
有很多组织利润逐年增长，却不愿意将利润的一部分拿出来与员工分享，缺乏正常的工资增长机制，有的甚至组织出台了较为严苛的管理制度，员工的工资收入不增反跌。
（3）员工关系管理的主体不明确
很多企业管理者认为，员工关系管理是人力资源部门的事。这些管理者对人力资源工作不了解，不了解下属的工作状态，更谈不上关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或发生冲突时，往往束手无策，就把问题交给人力资源部门。
（4）缺乏健全、完善的激励约束机制
员工关系管理的根本是内部公平，内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡。企业管理者以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上。但是，平均主义的激励机制，严重挫伤了员工的工作积极性，阻碍了企业的发展。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
3从人力资源管理视角构建和谐员工关系的若干意见
人力资源管理各个模块的工作的对象就是员工，某个模块运行不当都有可能引发员工对组织的抱怨，激发矛盾，降低其工作积极性，最终影响组织效率。要做好员工关系管理，可以从以下几个方面来入手：
（1）科学地进行工作设计
工作设计是规定每个岗位的任务、责任和权力以及与组织中其它岗位的关系，以满足员工和组织的需要。一个好的工作设计系统可以减少员工单调重复性工作的不良效应，充分调动劳动者的工作积极性。因此，要建立良好的员工关系，首先应让员工感觉到对所做的工作本身充满兴趣和满意感。
（2）把好招聘关
招聘作为组织选才的重要环节，直接关系到组织整体的人才质量和人才使用的效率和效果。招聘到合适的人，实现人岗匹配，则能充分发挥其积极性和能力。这样，对招聘工作的要求之一就是做好岗位分析，设计好面试围度，以岗位真实的要求去选拔人才。此外，招聘时要注意真实地描述组织的实际情况，使应聘者在进入组织之前先对组织有个清晰的认识，避免新员工在进入组织后出现不认同、短期内离职以及由此导致的员工关系的恶化。
（3）做好员工培训和职业发展规划
和谐的员工关系要求组织以人为本，不仅关注组织的发展，更关注个人的发展。因此，给员工提供更多的培训和学习成长的机会，提供较多的职业发展平台，促进个人在技能水平和职业素养不断提高，有利于增强员工对组织的满意度和忠诚感，同时使组织人才质量得到进一步提升，实现组织和员工和谐共赢的局面。
（4）实施科学的绩效管理
和谐员工关系的建立要求组织关注内部公平，员工只有感觉到公平，才会认同组织的各项政策和制度。绩效考核结果反映每个员工在组织内的投入与贡献，也作为各项人事决策的依据，尤其受到员工的关注。
（5）打造公平、有激励性的薪酬体系
如果一个组织自身的盈利情况好，但却不愿意和员工分享，那么也绝不可能期望员工愿意全力为自己效劳。一个公平的薪酬体系，要求对每个员工支付的报酬与其岗位价值、个人能力及工作投入相对应；一个有激励性的薪酬体系，需要考虑每个员工所获得的薪酬福利在外部劳动力市场上的竞争力，激发员工的工作热情。组织还应考虑物价水平和生活成本的变化，要有正常的工资增长机制，给员工的生活提供更多的保障，才能使其能够安心在组织中工作，避免不必要的劳动争议和纠纷。
4结束语
良好的员工关系管理对发挥员工的积极性和创造性、提高组织管理水平和战略发展目标起着关键作用。而在目前许多人力资源管理实践中，员工关系管理仍然处于相对薄弱的环节。因此，如何提高员工关系管理在人力资源管理中的地位，充分发挥员工关系管理的正激励作用，成为人力资源管理者的重要课题。
参考文献：
[1]朱晓东.基于人力资源管理视角构建组织和谐的员工关系[J].劳动保障世界（理论版），2011（11）.
[2]何会涛，彭纪生.基于员-E_--组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨[J]_夕国经济与管理，2008，30（12）.
（作者单位：江苏射阳港发电有限责任公司）