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摘要：绩效考核这种员工激励手段缘起于私人企业，但是随着国有企业受到市场的竞争的冲击，从而这项管理手段很多年前就被引入到国有企业中去，一些大型国有企业根据管辖权限分为国家级、省级局、地州市级、县级局等层级，考核的方式、内容不尽相同。本文对国有企业县级局基层单位的绩效考核现状进行分析讨论，对存在的问题进行探讨，探索适合国有企业基层单位绩效考核的方法和途径。
关键词：国有企业;绩效考核;现状对策
绩效考核工作对于提高员工工作积极性、工作效率及效果都有重要影响。通过加强企业内部管理，规范绩效考核制度，体现“坚持目标引领、结果导向，正向激励、负向约束，突出重点、奖优罚劣、公开、公平、公正” 的原则，充分调动员工工作的积极性和主动性，使员工的收入同各项管理工作有效的结合起来，实现多劳多得，按劳分配的管理目标。
一、国有企业基层单位绩效考核工作现状及存在问题
国有企业基层单位实施绩效考核工作已经很多年了，在实际工作中操作性更强，矛盾也会更显突出，但能真正能起到有效结果的并不多，主要存在以下问题：
（一）对绩效考核工作目的缺乏认识
绩效考核是企业绩效管理的一个环节，是一项系统工程，其实质就是要通过绩效考核设定的项目去解决问题，在很多国有企业基层单位中，对绩效考核目的缺乏清晰的认识， 为考核而考核使考核流于形式，最后考核的结果也不能有效利用，耗费时间和人力物力，结果就只是满足了上级部门对开展了此项工作的资料检查。
（二）绩效考核工作机制不够完善
绩效考核是一个过程管理，部分国有企业基层单位存在考核的片面性，没有根据各个工种特征进行细化，比如：一般绩效考核周期分为年度、季度、月度，但是部分国企基层单位在考核时没有按照工作性质、岗位特征分周期开展考核，而是“一刀切”，工作业绩容易考核的职位和不容易考核的职位都在同周期内进行考核。甚至有些国有企业对部分工种考核，部分工种不进行考核，引起员工对此项工作的抵触情绪。
（三）绩效考核工人员素质不够高
目前大多数国有企业基层单位负责绩效考核的部门基本都是兼职人员，存在专业知识匮乏和综合素质较低的情况，部分国企基层单位考核主体部门由于对其他部门工作不了解，考核指标交由各被考核部门自行设定，虽然会有增加报分管业务的上级领导审批的程序，但效果并不理想。大多数情况下，就会出现被考核部门项目报得多就被考核得多， “老实人”吃亏的现象，从而被考核部门有意识设定“避重就轻”的考核项目，最终导致考核结果做好做坏的人都为满分，起不到正向激励的作用。
（四）国有企业的体制影响绩效考核的公平性
私人企业通过设定绩效考核体系，可以实现奖勤罚懒甚至末位淘汰的目的，而国有企业的体制下，基本都是长期合同工，一些老的国有企业还存在父母、子女都在同一个企业的复杂人际关系，很多部门负责人和考核主体部门人员会顾及“面子”和民主测评时的“票子”问题，往往在考核时不愿意做反面评价，尤其是考核指标设定存在主观评价时，就会出现都打满分的情况，或者是在打分时偏向老員工，对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大损害[1]。
二、国有企业基层单位绩效考核工作优化建议
（一）提高对绩效考核意义和目的认识
在绩效考核中运用好目标管理法，根据年度工作目标按照员工岗位职责分解到季度、月度，在每个工作阶段的过程中发现问题及时纠偏，确保年度任务最终能够圆满完成。考核人员树立扣分并不是绩效考核的目的而是发现问题及时纠正问题的认识，被考核人员树立为企业负责为自己工作负责的谦虚谨慎的工作态度，营造一种和谐的工作氛围。
（二）加强对绩效考核主体部门人员素质的提升
在具备一定条件的单位设置专职绩效考核员岗位，如无条件也尽量选拔相对年轻素质较高的人员到岗，开展上岗培训及定期培训，熟悉企业各部门工作业务指标、工作流程，制定科学合理的考核指标并且在考核中能够发现问题找到问题的症结提出整改的合理化建议，加强对被考核部门的说服力。
（三）提高绩效考核创新工作理念
很多大型国有企业都建立了标准化管理体系，制定了各岗位工作标准，绩效管理在企业标准建设的基础上开展就会事半功倍，在制定考核指标时加强过程管控，持续提高考核体系的科学性、实效性。同时，创新性、及时性、与实际工作结合度的提升也是解决当前绩效考核的主要方向，最终达到提高企业效益的目的。
（四）加强对绩效考核主体部门人员的客观评价
国有企业基层单位领导层人员要具备识人用人的“慧眼”，在干部选拔任用工作中树立注重基层和实践的导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，不简单以分数、票数取人，打消“敢于亮剑”的绩效考核人员思想顾虑。
三、结束语：
新时代的发展环境下，需要考核主体部门结合自身企业特点制定切合实际情况绩效考核方案，使绩效考核在满足企业员工的需求，推动企业战略发展，提升企业自身的竞争力方面起到积极的作用。
参考文献：
[1] 国有企业绩效考核的现状分析与建议[J/OL].赵晖.
[2] 国企绩效考核现状分析与绩效考核的薪酬体系设计探究[J/OL].
[3] 国有企业绩效考核及薪酬管理研究[J/OL].
关键词：国有企业;绩效考核;现状对策
绩效考核工作对于提高员工工作积极性、工作效率及效果都有重要影响。通过加强企业内部管理，规范绩效考核制度，体现“坚持目标引领、结果导向，正向激励、负向约束，突出重点、奖优罚劣、公开、公平、公正” 的原则，充分调动员工工作的积极性和主动性，使员工的收入同各项管理工作有效的结合起来，实现多劳多得，按劳分配的管理目标。
一、国有企业基层单位绩效考核工作现状及存在问题
国有企业基层单位实施绩效考核工作已经很多年了，在实际工作中操作性更强，矛盾也会更显突出，但能真正能起到有效结果的并不多，主要存在以下问题：
（一）对绩效考核工作目的缺乏认识
绩效考核是企业绩效管理的一个环节，是一项系统工程，其实质就是要通过绩效考核设定的项目去解决问题，在很多国有企业基层单位中，对绩效考核目的缺乏清晰的认识， 为考核而考核使考核流于形式，最后考核的结果也不能有效利用，耗费时间和人力物力，结果就只是满足了上级部门对开展了此项工作的资料检查。
（二）绩效考核工作机制不够完善
绩效考核是一个过程管理，部分国有企业基层单位存在考核的片面性，没有根据各个工种特征进行细化，比如：一般绩效考核周期分为年度、季度、月度，但是部分国企基层单位在考核时没有按照工作性质、岗位特征分周期开展考核，而是“一刀切”，工作业绩容易考核的职位和不容易考核的职位都在同周期内进行考核。甚至有些国有企业对部分工种考核，部分工种不进行考核，引起员工对此项工作的抵触情绪。
（三）绩效考核工人员素质不够高
目前大多数国有企业基层单位负责绩效考核的部门基本都是兼职人员，存在专业知识匮乏和综合素质较低的情况，部分国企基层单位考核主体部门由于对其他部门工作不了解，考核指标交由各被考核部门自行设定，虽然会有增加报分管业务的上级领导审批的程序，但效果并不理想。大多数情况下，就会出现被考核部门项目报得多就被考核得多， “老实人”吃亏的现象，从而被考核部门有意识设定“避重就轻”的考核项目，最终导致考核结果做好做坏的人都为满分，起不到正向激励的作用。
（四）国有企业的体制影响绩效考核的公平性
私人企业通过设定绩效考核体系，可以实现奖勤罚懒甚至末位淘汰的目的，而国有企业的体制下，基本都是长期合同工，一些老的国有企业还存在父母、子女都在同一个企业的复杂人际关系，很多部门负责人和考核主体部门人员会顾及“面子”和民主测评时的“票子”问题，往往在考核时不愿意做反面评价，尤其是考核指标设定存在主观评价时，就会出现都打满分的情况，或者是在打分时偏向老員工，对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大损害[1]。
二、国有企业基层单位绩效考核工作优化建议
（一）提高对绩效考核意义和目的认识
在绩效考核中运用好目标管理法，根据年度工作目标按照员工岗位职责分解到季度、月度，在每个工作阶段的过程中发现问题及时纠偏，确保年度任务最终能够圆满完成。考核人员树立扣分并不是绩效考核的目的而是发现问题及时纠正问题的认识，被考核人员树立为企业负责为自己工作负责的谦虚谨慎的工作态度，营造一种和谐的工作氛围。
（二）加强对绩效考核主体部门人员素质的提升
在具备一定条件的单位设置专职绩效考核员岗位，如无条件也尽量选拔相对年轻素质较高的人员到岗，开展上岗培训及定期培训，熟悉企业各部门工作业务指标、工作流程，制定科学合理的考核指标并且在考核中能够发现问题找到问题的症结提出整改的合理化建议，加强对被考核部门的说服力。
（三）提高绩效考核创新工作理念
很多大型国有企业都建立了标准化管理体系，制定了各岗位工作标准，绩效管理在企业标准建设的基础上开展就会事半功倍，在制定考核指标时加强过程管控，持续提高考核体系的科学性、实效性。同时，创新性、及时性、与实际工作结合度的提升也是解决当前绩效考核的主要方向，最终达到提高企业效益的目的。
（四）加强对绩效考核主体部门人员的客观评价
国有企业基层单位领导层人员要具备识人用人的“慧眼”，在干部选拔任用工作中树立注重基层和实践的导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，不简单以分数、票数取人，打消“敢于亮剑”的绩效考核人员思想顾虑。
三、结束语：
新时代的发展环境下，需要考核主体部门结合自身企业特点制定切合实际情况绩效考核方案，使绩效考核在满足企业员工的需求，推动企业战略发展，提升企业自身的竞争力方面起到积极的作用。
参考文献：
[1] 国有企业绩效考核的现状分析与建议[J/OL].赵晖.
[2] 国企绩效考核现状分析与绩效考核的薪酬体系设计探究[J/OL].
[3] 国有企业绩效考核及薪酬管理研究[J/OL].