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从文化到哲学，我们发现企业文化之所以被企业家关注，是因为企业家在思考企业的生死存亡，在思考自己作为一个生命体的消亡之后，如何让自己的思想还能够延续。
经济学票友
听郭梓林的演讲，读他的文章，看他的著作，都不会是一种苦差，而是一种惬意和乐事。因为我们可以在想象西班牙斗牛的疯狂场景时，听他讲为什么斗牛士的胜利是源于规则的胜利，制定规则的权利远比获得竞争的权利更重要。
从他出版的“中国第一部经营管理漫画丛书”——《歪脖子说事儿》中，可以明显感受到他的举重若轻，他的随意和洒脱。这得益于他的不纯粹——“经济学票友”的生涯。
他做过农民，当过炮兵，做过钢筋工，担任过国企总经理，最终下海创业，十年成就科瑞集团。当年他主动请缨担任一家连年亏损、关系网复杂的国企总经理，三年时间就扭亏为盈。最终得出的结论却是国企改革的问题不是人的道德的问题，而是企业制度安排的问题，特别是企业产权制度的问题。
于是他“下海”了，并开始悉心研究企业的经营管理理论，在《科瑞人》这块自留地里发表着对经济学和企业文化的随笔，坚持数十年。经过社会各个层面的打磨、观察和提炼，使他有一种有别于纯粹企业管理者或经济学家的独特视角，表现在他的经济学散文中，就处处可见实践的影子，切身的体会。比起那些生涩的经济学概念和成堆的数学符号，郭梓林的文章就如“自家园中菜，采来最新鲜”。
比如，当企业里讨论“为什么平均股权行不通”时，他就引用奥尔森“集体行动逻辑”的理论，并举了“三个和尚为什么没水喝”的例子。这就是平均股权，谁多出力谁吃亏。如果有一个和尚特别容易渴，或是能在挑水的时候见一眼思念中的村姑，那么他肯定会主动去挑水，因为他得到了比别人更多的利益。这一下子使得复杂的经济学理论和企业产权制度安排的话题变得浅显易懂了。
“来自实践的思考，只有被赋予理论的意义，才能同时具备历史和逻辑的力量；来自理论的知识，只有得到了实践的关照，才能不断迸发出解释世界的灵感。”因此，他思想的吸引力就在于他能结合经济学来解释真实世界的现象，再聚焦到企业管理，灵活地用来解决企业中的各种问题，尤其是人与人之间关系的协调、矛盾的化解、合作的推进等。
新文化运动
很多企业管理者谈建设企业文化时，不屑一顾者有之，装点门面者有之，劳民伤财者有之。但郭梓林独到的指出，企业文化不是建设出来的，企业文化就像空气一样，你不建设也有，早在企业家意识到以前就有了，都在每个人的心里。你老板何等人，喜欢什么，追求什么，看他私下对谁好，过几招，文化就显示出来了。他有个著名的“郭氏表述：企业制度=企业游戏显规则，企业文化=企业游戏隐规则”。因此，所谓“建设企业文化”只是一个“建设优秀企业文化”和“先进企业文化”的缩语，只是把浑浊的空气变成新鲜的空气，没有病菌没有污染。
他对企业文化的关注实际上是他在科瑞分管的一项重要工作。在他看来，中国又一次“新文化运动”已经兴起，这次来自于社会经济的主流组织——企业内部，而主角或庄家就是企业家。他们可以制定打牌的规则，也可以修改规则，但同时必须承担规则的后果，所以也没有人能代替企业家设计企业文化，这就要求企业家必须以其自身的人文思想和言行举止来承担建设企业文化的使命。
企业家为什么开始关注企业文化？剔除功利的一面，他认为是因为企业家在思考企业的生死存亡，在思考自己作为一个生命体的消亡之后，如何让自己的思想还能够延续。
中国古人超越生命有三种方式：立功，立言和立德。企业家也有三个超越：第一阶段是看自己行不行，做了一个项目两个项目行，就超越自卑了。然后有很多钱，发现这个钱自己不能全用，钱聚人散，钱散人聚；发现不能天天想着自己，要想想别人，要上半夜想别人，下半夜想自己，于是开始超越自我。最后还要上升到哲学层面，就是超越生命，做一些事情，死了以后你的东西还在。这就是建立一个好的企业文化，让这个企业成为百年老字号。
轻视企业文化的人，往往认为那是虚的，没有实际价值，怎样说服对方呢？事实上，郭梓林认为优秀的企业文化就是减少内部摩擦，降低协调成本的文化，这样跟那些人讲更容易获得认同。
比如，西方经济学家们在研究理性主义的时候，最后发现聪明的人都是选择出卖对方，只有出卖才能获得利益最大化，这就是“囚徒困境”的结论。个体的理性不一定会生成集体的理性，也就是俗话说的聪明反被聪明误。如果企业里防范成本过大，我们会发现企业效率就降低了。你给我一个指令，我要想着你是不是有多少招要害我；我完成了，你是否兑现；我做错了你怎么惩罚；我做了以后，你是否会不认帐。因此，只有营造一种诚信的氛围，让诚信者得益，欺骗者受损，以此降低防范的成本。
说到底，企业文化给大家的是一个对企业规则的预期，对他人行为的预期，就是说在这里该怎么玩，怎么玩才有好处。好的预期会给人好的引导，从而带来好的结果。
企业家的道和术
度过了创业期后，中国很多企业家发现随着企业做得越大，钱挣得越多，自身的幸福感和成就感反而越少了，厌倦情绪增加了，员工也越来越难以把握了，那么进一步的追求是什么？企业做到什么程度才是尽头？在迷惘和彷徨的关口，郭梓林认为这些企业家应该去“寻道”了。企业家能分出境界、分出档次的最大不同就在于“道”不同，“术”的方面都差不太多。
对道的追求是企业家对生命价值终极意义的追求。“道”可以概括为“容纳同一类人的生存规则”。如果将“同一类人”定位为认同自己企业生存规则的员工或合作者，需要的就是自己企业的“道”；如果将它定位为“全人类”，那就是“大同”，因而需要更高境界、更多人认同的“道”了。法国哲学家伏尔泰说过一句话“伟人们都把精神的力量看成大于物质的力量，思想统治世界”。放在企业里就是“思想统治企业”，一个企业家有没有思想就显得非常重要。因为要成就一个优秀的企业，就必须要有思想，通过“道”来实现对人的把握。所以，他们需要寻找一种天人合一的企业之道，一种对精神层面的关怀。
另外，这种追求也是一个企业持续发展的灵魂。企业的发展过程，实际上就是一个群体在有了“道”之后，“同一类人”的扩展过程，即人们对规则的选择过程和认可过程，也就是一种思想和行为规则的扩展过程。相比而言，术是一个不可扩展的规则，一个企业的利润来源如果主要是通过玩“术”而获得，一旦把这种玩法交给别人，或者换个地儿，别人肯定玩不了，甚至就不敢这么玩。
E-mail:chinacbr@126.com
经济学票友
听郭梓林的演讲，读他的文章，看他的著作，都不会是一种苦差，而是一种惬意和乐事。因为我们可以在想象西班牙斗牛的疯狂场景时，听他讲为什么斗牛士的胜利是源于规则的胜利，制定规则的权利远比获得竞争的权利更重要。
从他出版的“中国第一部经营管理漫画丛书”——《歪脖子说事儿》中，可以明显感受到他的举重若轻，他的随意和洒脱。这得益于他的不纯粹——“经济学票友”的生涯。
他做过农民，当过炮兵，做过钢筋工，担任过国企总经理，最终下海创业，十年成就科瑞集团。当年他主动请缨担任一家连年亏损、关系网复杂的国企总经理，三年时间就扭亏为盈。最终得出的结论却是国企改革的问题不是人的道德的问题，而是企业制度安排的问题，特别是企业产权制度的问题。
于是他“下海”了，并开始悉心研究企业的经营管理理论，在《科瑞人》这块自留地里发表着对经济学和企业文化的随笔，坚持数十年。经过社会各个层面的打磨、观察和提炼，使他有一种有别于纯粹企业管理者或经济学家的独特视角，表现在他的经济学散文中，就处处可见实践的影子，切身的体会。比起那些生涩的经济学概念和成堆的数学符号，郭梓林的文章就如“自家园中菜，采来最新鲜”。
比如，当企业里讨论“为什么平均股权行不通”时，他就引用奥尔森“集体行动逻辑”的理论，并举了“三个和尚为什么没水喝”的例子。这就是平均股权，谁多出力谁吃亏。如果有一个和尚特别容易渴，或是能在挑水的时候见一眼思念中的村姑，那么他肯定会主动去挑水，因为他得到了比别人更多的利益。这一下子使得复杂的经济学理论和企业产权制度安排的话题变得浅显易懂了。
“来自实践的思考，只有被赋予理论的意义，才能同时具备历史和逻辑的力量；来自理论的知识，只有得到了实践的关照，才能不断迸发出解释世界的灵感。”因此，他思想的吸引力就在于他能结合经济学来解释真实世界的现象，再聚焦到企业管理，灵活地用来解决企业中的各种问题，尤其是人与人之间关系的协调、矛盾的化解、合作的推进等。
新文化运动
很多企业管理者谈建设企业文化时，不屑一顾者有之，装点门面者有之，劳民伤财者有之。但郭梓林独到的指出，企业文化不是建设出来的，企业文化就像空气一样，你不建设也有，早在企业家意识到以前就有了，都在每个人的心里。你老板何等人，喜欢什么，追求什么，看他私下对谁好，过几招，文化就显示出来了。他有个著名的“郭氏表述：企业制度=企业游戏显规则，企业文化=企业游戏隐规则”。因此，所谓“建设企业文化”只是一个“建设优秀企业文化”和“先进企业文化”的缩语，只是把浑浊的空气变成新鲜的空气，没有病菌没有污染。
他对企业文化的关注实际上是他在科瑞分管的一项重要工作。在他看来，中国又一次“新文化运动”已经兴起，这次来自于社会经济的主流组织——企业内部，而主角或庄家就是企业家。他们可以制定打牌的规则，也可以修改规则，但同时必须承担规则的后果，所以也没有人能代替企业家设计企业文化，这就要求企业家必须以其自身的人文思想和言行举止来承担建设企业文化的使命。
企业家为什么开始关注企业文化？剔除功利的一面，他认为是因为企业家在思考企业的生死存亡，在思考自己作为一个生命体的消亡之后，如何让自己的思想还能够延续。
中国古人超越生命有三种方式：立功，立言和立德。企业家也有三个超越：第一阶段是看自己行不行，做了一个项目两个项目行，就超越自卑了。然后有很多钱，发现这个钱自己不能全用，钱聚人散，钱散人聚；发现不能天天想着自己，要想想别人，要上半夜想别人，下半夜想自己，于是开始超越自我。最后还要上升到哲学层面，就是超越生命，做一些事情，死了以后你的东西还在。这就是建立一个好的企业文化，让这个企业成为百年老字号。
轻视企业文化的人，往往认为那是虚的，没有实际价值，怎样说服对方呢？事实上，郭梓林认为优秀的企业文化就是减少内部摩擦，降低协调成本的文化，这样跟那些人讲更容易获得认同。
比如，西方经济学家们在研究理性主义的时候，最后发现聪明的人都是选择出卖对方，只有出卖才能获得利益最大化，这就是“囚徒困境”的结论。个体的理性不一定会生成集体的理性，也就是俗话说的聪明反被聪明误。如果企业里防范成本过大，我们会发现企业效率就降低了。你给我一个指令，我要想着你是不是有多少招要害我；我完成了，你是否兑现；我做错了你怎么惩罚；我做了以后，你是否会不认帐。因此，只有营造一种诚信的氛围，让诚信者得益，欺骗者受损，以此降低防范的成本。
说到底，企业文化给大家的是一个对企业规则的预期，对他人行为的预期，就是说在这里该怎么玩，怎么玩才有好处。好的预期会给人好的引导，从而带来好的结果。
企业家的道和术
度过了创业期后，中国很多企业家发现随着企业做得越大，钱挣得越多，自身的幸福感和成就感反而越少了，厌倦情绪增加了，员工也越来越难以把握了，那么进一步的追求是什么？企业做到什么程度才是尽头？在迷惘和彷徨的关口，郭梓林认为这些企业家应该去“寻道”了。企业家能分出境界、分出档次的最大不同就在于“道”不同，“术”的方面都差不太多。
对道的追求是企业家对生命价值终极意义的追求。“道”可以概括为“容纳同一类人的生存规则”。如果将“同一类人”定位为认同自己企业生存规则的员工或合作者，需要的就是自己企业的“道”；如果将它定位为“全人类”，那就是“大同”，因而需要更高境界、更多人认同的“道”了。法国哲学家伏尔泰说过一句话“伟人们都把精神的力量看成大于物质的力量，思想统治世界”。放在企业里就是“思想统治企业”，一个企业家有没有思想就显得非常重要。因为要成就一个优秀的企业，就必须要有思想，通过“道”来实现对人的把握。所以，他们需要寻找一种天人合一的企业之道，一种对精神层面的关怀。
另外，这种追求也是一个企业持续发展的灵魂。企业的发展过程，实际上就是一个群体在有了“道”之后，“同一类人”的扩展过程，即人们对规则的选择过程和认可过程，也就是一种思想和行为规则的扩展过程。相比而言，术是一个不可扩展的规则，一个企业的利润来源如果主要是通过玩“术”而获得，一旦把这种玩法交给别人，或者换个地儿，别人肯定玩不了，甚至就不敢这么玩。
E-mail:chinacbr@126.com