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摘要：进入当今知识经济时代，人力资源会计的重要性也突兀而出。人力资源在企业中越来越被重视，在我国实施人力资源会计也是必然的趋势。因而，人力资源的确认和计量就成为人力资源会计中最需要解决的问题。本文论述了人力资源会计的确认和计量两大问题。
关键词：人力资源 确认 计量
Brief analysis human resources accountant’s confirmation and measures
Song Chuanwei
Abstract: But enters now the knowledge economy time,the human resources accountant’s importance also towering.The human resources are taken more and more in the enterprise,implements human resources accountant in our country also is the inevitable tendency.Thus,the human resources confirmation and the measurement becomes the question which in human resources accountant most needs to solve.This article elaborated the human resources accountant’s confirmation and measures two major problems.
Keywords: The human resources Confirmation Measurement
【中图分类号】F234.2【文献标识码】C 【文章编号】1009-9646(2008)10-0133-02
21世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。竞争也成为以经济为基础，从自然资源的竞争，推向了人才智力资源的竞争，形成了以高新技术为主导的知识总量和科技实力的竞争。人力资源的价值在知识经济中得到充分体现，成为最重要的生产要素，成为知识经济时代的第一资源。因而，如此重要和宝贵的人力资源应作为一项资产在企业中加以确认和计量。人力资源会计就是对一定组织范围的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
目前我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，实务中并没应用，但会计界对人力资源会计的研究正不断深入。而实施人力资源会计是必然的趋势。在我国实施人力资源会计关键要解决的问题应是人力资源的确认和计量。
1.人力资源的确认
确认是会计系统的首要环节，人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国2006年2月25日出台的新《企业会计准则》规定，“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”以下根据资产的定义分析了企业投入的人力资源，它具有资产的特性，因此，人力资源可以定义为资产。
1.1 人力资源是企业可以实际控制的。
当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持有反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
1.2 人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为人力资源是企业在招聘过程中取得的，企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
1.3 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统应该把人力资源作为企业的一项资产来反映。
2.人力资源的计量
计量是在确认的前提下，对会计要素量化的过程，它是会计系统的核心职能。由于人的价值的不确定性，使得人力资源价值的计量成为人力资源会计的最大难题。目前会计界对人力资源价值的计量方法主要有两种：成本法和价值法。
2.1 人力资源成本会计。
人力资源成本会计的成本计量范围为取得成本、开发成本和维护成本。取得成本包括招聘人员所支付的费用，为吸引人员而支付的工资和承诺的其他福利政策。开发人力资源成本，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括培训支出等。维护人力资源成本，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。在实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
2.1.1 历史成本法。以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。
2.1.2 重置成本法。在当前物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法，包括现有雇员离职导致的离去成本和取得开发其替代者的成本。
2.1.3 机会成本法。以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作繁重，适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2.2 人力资源价值会计。
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。人力资源价值会计有多种具体的计量方法。本文就这些方法作简单的介绍。
2.2.1 未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。该计量方法的前提条件是员工在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且该员工在该组织中会始终从事一个职位，而事实上人的工作岗位是会变动的，所以该方法有其局限性。
2.2.2 调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
2.2.3 未来收益折现法。这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
2.2.4 非购入商誉法，该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
人力资源会计符合了会计学的基本目标、基本原则。因此，在解决人力资源确认与计量问题后，还应深入地对人力资源会计进行理论研究，澄清模糊认识，更新观念，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束，这些准则或原则既然是人为规定的，那么就是可以发展的。同时我们应吸收借鉴西方研究成果，并在人力资源密集的场所开展人力资源会计试点工作，循序渐进地进行推广普及。要建立各行业人力资源会计核算体系，逐步发展适合我国国情的人力资源会计，以适应我国企业由劳动密集型向知识密集型发展的趋势，使人力资源的价值在社会经济组织内部管理中有所体现，并对外提供人力资源信息，满足各方面的人力资源信息需求。
参考文献
［1］ 潘菲、张丽媛.《人力资源会计浅谈》，内蒙古煤炭经济，2005年，第3期
［2］ 王彦.《人力资源会计确认与计量》，合作经济与科技，2006年，第10期
［3］ 董芳.《人力资源会计浅析》，财会研究，2005年，第3期
关键词：人力资源 确认 计量
Brief analysis human resources accountant’s confirmation and measures
Song Chuanwei
Abstract: But enters now the knowledge economy time,the human resources accountant’s importance also towering.The human resources are taken more and more in the enterprise,implements human resources accountant in our country also is the inevitable tendency.Thus,the human resources confirmation and the measurement becomes the question which in human resources accountant most needs to solve.This article elaborated the human resources accountant’s confirmation and measures two major problems.
Keywords: The human resources Confirmation Measurement
【中图分类号】F234.2【文献标识码】C 【文章编号】1009-9646(2008)10-0133-02
21世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。竞争也成为以经济为基础，从自然资源的竞争，推向了人才智力资源的竞争，形成了以高新技术为主导的知识总量和科技实力的竞争。人力资源的价值在知识经济中得到充分体现，成为最重要的生产要素，成为知识经济时代的第一资源。因而，如此重要和宝贵的人力资源应作为一项资产在企业中加以确认和计量。人力资源会计就是对一定组织范围的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
目前我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，实务中并没应用，但会计界对人力资源会计的研究正不断深入。而实施人力资源会计是必然的趋势。在我国实施人力资源会计关键要解决的问题应是人力资源的确认和计量。
1.人力资源的确认
确认是会计系统的首要环节，人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国2006年2月25日出台的新《企业会计准则》规定，“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”以下根据资产的定义分析了企业投入的人力资源，它具有资产的特性，因此，人力资源可以定义为资产。
1.1 人力资源是企业可以实际控制的。
当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持有反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
1.2 人力资源是可以用货币加以计量的。
这是因为人力资源是企业在招聘过程中取得的，企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
1.3 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，但我们仍将其视为资产，那么人力资源就应得到同等的待遇。综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量，并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下，会计信息系统应该把人力资源作为企业的一项资产来反映。
2.人力资源的计量
计量是在确认的前提下，对会计要素量化的过程，它是会计系统的核心职能。由于人的价值的不确定性，使得人力资源价值的计量成为人力资源会计的最大难题。目前会计界对人力资源价值的计量方法主要有两种：成本法和价值法。
2.1 人力资源成本会计。
人力资源成本会计的成本计量范围为取得成本、开发成本和维护成本。取得成本包括招聘人员所支付的费用，为吸引人员而支付的工资和承诺的其他福利政策。开发人力资源成本，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括培训支出等。维护人力资源成本，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。在实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
2.1.1 历史成本法。以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。
2.1.2 重置成本法。在当前物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法，包括现有雇员离职导致的离去成本和取得开发其替代者的成本。
2.1.3 机会成本法。以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作繁重，适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2.2 人力资源价值会计。
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。人力资源价值会计有多种具体的计量方法。本文就这些方法作简单的介绍。
2.2.1 未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。该计量方法的前提条件是员工在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，且该员工在该组织中会始终从事一个职位，而事实上人的工作岗位是会变动的，所以该方法有其局限性。
2.2.2 调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
2.2.3 未来收益折现法。这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
2.2.4 非购入商誉法，该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
人力资源会计符合了会计学的基本目标、基本原则。因此，在解决人力资源确认与计量问题后，还应深入地对人力资源会计进行理论研究，澄清模糊认识，更新观念，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束，这些准则或原则既然是人为规定的，那么就是可以发展的。同时我们应吸收借鉴西方研究成果，并在人力资源密集的场所开展人力资源会计试点工作，循序渐进地进行推广普及。要建立各行业人力资源会计核算体系，逐步发展适合我国国情的人力资源会计，以适应我国企业由劳动密集型向知识密集型发展的趋势，使人力资源的价值在社会经济组织内部管理中有所体现，并对外提供人力资源信息，满足各方面的人力资源信息需求。
参考文献
［1］ 潘菲、张丽媛.《人力资源会计浅谈》，内蒙古煤炭经济，2005年，第3期
［2］ 王彦.《人力资源会计确认与计量》，合作经济与科技，2006年，第10期
［3］ 董芳.《人力资源会计浅析》，财会研究，2005年，第3期