劳务派遣起源于二十世纪二十年代，现已被西方发达国家普遍采用，自上个世纪九十年代以来，劳务派遣用工形式在我国也有了长足的发展，是我国劳务经济中新兴的一种用工形式。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工企业提供劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力提供的事实则发生于派遣劳工与实际用工企业之间的一种用工形式。
　　一、企业实行劳务派遣用工形式的优势
　　（1）有利于企业减轻人力资源日常管理工作负担。劳务派遣用工形式的劳务工招募、档案接转、工资发放、社会保险办理等各种人事工作均由劳务派遣公司负责完成，企业使用需要的劳务工时只需做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核和管理，其可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、物力和时间。（2）有利于企业根据实际用工需要增减人员。企业在市场经济条件下业务变化较大，劳务派遣用工形式使企业有了更大的自主权，企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止，是否续签合同，可根据企业的生产经营实际需要来决定，其解决了原有的 “招工容易辞退难”的问题。（3）有利于企业减少用工结束后的各项风险。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位及人数派遣适合人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情况。劳务合同期满，劳务派遣协议随之终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金等责任，从而大大减少了用工风险。
　　二、企业实施劳务派遣用工形式的弊端
　　（1）易于出现劳务纠纷连带责任。劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式，在企业实践中已被充分肯定，并且范围逐渐扩大。但是，企业在实际使用劳务派遣用工中仍存在着不少问题。部分小型派遣公司为了节省费用，赚取更多的利益，不依法为所有劳动者辦理社会保险，（2）易于影响劳务工的工作热情。尽管越来越多企业的人事管理部门已经意识到用人同工同酬的重要性，但由于受原有思想的影响，很多企业仍习惯于划分正式工和临时工，导致企业中同工不同酬的现象仍很严重。劳务工通常被界定为临时工，从事苦、脏、累的工作，报酬待遇却偏低，这使得劳务人员被派遣到用人单位工作时没有归属感，其直接影响了劳务工的工作积极性，不利于企业健康运行与长远发展。（3）易于导致对被派劳务工控制被动。很多企业在实行劳务用工后，把员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告、检查出勤等必要情况，缺乏完整的员工管理信息。当劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。
　　三、企业避免常见劳务派遣用工问题的对策
　　（1）要严格审查拟选择劳务派遣公司的经营资质。企业主要应从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元，新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定，这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣公司被“淘汰出局”，为企业及劳务工双方提供了更为可靠和具有保障性的派遣环境。（2）要加强监督劳务派遣公司对所签署职责的履行情况。一是要对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控，确保派遣合同的内容与劳动合同内容的一致性；二是要要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据，并对企业单独列帐，便于核查落实情况；三是要监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付、社会保险费缴纳、接受劳动保障行政部门的检查等情况。避免因劳务工工资及各项社保利益得不到真正落实而可能造成的各种风险。（3）要完善自身规章制度对规范用工行为的约束作用。企业要经常进行自查，对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理，找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序，制定本企业劳务工管理办法，明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。企业要将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工，不仅要确保劳务工的知情权，而且便于劳务工遵守执行。
　　综上所述，劳务派遣作为一种新型的用工方式正在被越来越多的企业认可并广泛应用，尽管在具体实施的过程中有利有弊，但是只要通过规范操作，谨慎应用，其不仅具有劳务管理简便、增减人员灵活、管理成本较低等优势，而且能够有效地降低企业用人风险、维护企业信誉、提高企业管理效率，为企业的长远发展壮大和市场竞争力的提高提供更大的便利条件，在今后的市场经济建设中发挥更加巨大的作用。