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摘要：人力资源已经成为我国社会经济发展中重要而稀缺的资源，尽快缩短中国企业在人力资源管理上与世界先进国家的差距，建立起具有中国特色的人力资源管理机制，这是时代赋予管理工作者的使命和责任。本文拟从分析企业人力资源管理中存在的问题入手，提出解决这些问题的思路应当是进行人力资源管理创新，并指出了企业人力资源管理创新的理论基础。
关键词：国有企业 人力资源 管理创新 以人为本 多层面
战略性激励
0 引言
在这个日新月异的新时代，人力资源已成为推动社会经济迅猛发展的中坚力量，人力资源管理职能正日益成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。从全球范围看，科学技术越来越成为推动经济社会发展的主要力量，人力资源驱动已是大势所趋。即将出现的新一轮科技革命和产业变革与我国加快转变经济发展方式形成历史性交汇，集实践技能与专业理论于一体的人力资源将成为企业竞相争夺的主要资源。本文拟从分析我国企业人力资源管理中存在的问题入手，提出解决这些问题的思路应当是进行人力资源管理创新，并指出了企业人力资源管理创新的理论基础。
1 国企人力资源管理现状分析
随着国企改革的发展，人力资源管理在企业管理工作中的重要性日益突出，企业要想在激烈竞争的环境中谋求长远发展，就必须高度重视人才的合理开发和利用。然而在现实中许多企业并未对人力资源管理工作予以足够的重视，在工作中存在以下问题：
1.1 企业普遍缺乏对人才需求的预测 古人云：“凡事预则立，不预则废。”预者即计划，计划是管理工作的基础、先导。许多企业都有人才培养计划，但大多数企业的计划，在实际执行中往往由于经费不足，人手不够而被束之高阁。甚至出现这样的状况：一方面，企业存在大量冗员，人浮于事，机构臃肿；另一方面，企业又不断地去招聘专业技术人员、管理人员。
1.2 重视人才的储备，不重视人才的培养和利用 许多企业非常重视人才的储备，每逢重大的人才交流会，都会派人去招聘各类人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘请外来企业工作者，待到人才进到企业后，则一时无法安置到合适的岗位上，只好将其养起来，权当人才库的储备。
1.3 员工的培训只重形式，不重内容 企业对内部员工的培训存在误区。这表现在：第一是追求形式，参差不齐的培训班遍地开花；第二是培训手段落后和单一。大多数企业采取的是静态、单向式的教学，缺乏针对性，因此培训效果往往不尽如人意；第三是培训的主题缺乏深度，体系性不强；第四是企业对培训的内容选择不清晰，受媒体炒作的影响比较大。
1.4 缺乏人才合理流动的机制 “人心稳，泰山移”固然好。但是，一个单位的员工如果长期不流动，特别是员工“身在曹营心在汉”此时硬将他留在企业中，对企业和员工都没有好处。企业的机制不活，加之员工由于受国家计划的限制，不能自由进出企业，造成企业人浮于事，机构臃肿，冗员比比皆是，企业活力不足，缺乏动力。
2 国企人力资源管理创新
2.1 企业人力资源管理创新的涵义 企业人力资源管理是指组织内部，为迎合时代发展的要求，企业创造的一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、主动性、创造性，以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新的理念、新型管理模式，以便更好、更快地实现组织目标为目的的一系列的创造性的人力资源活动。
2.2 企业人力资源管理创新的主体 创新主体有广义和狭义之分，广义的创新主体有两个不可分割的组成部分：企业高层管理人员，进行自我开发的企业全体成员，包括企业各个层次的经营者、管理者和各个岗位的员工。也就是说，所有成员，不论是否充当专职管理者的角色，既是创新的客体，同时又可以成为创新的主体，他们在自己的工作岗位上专门从事创新活动。狭义的创新主体就是指在企业中专门从事创新职能的个人和群体。
2.3 企業人力资源管理创新的内容 ①理论与观念创新。新的价值理念往往产生于革新之后，革新的过程就是一套新理论产生的过程。②管理制度创新。为了企业的生存和发展，创新是必然的。③组织结构的创新。企业内部的组织结构应该随着企业的长远战略规划以及外部环境的变动作出适时调整。④管理方式方法创新。一般来讲有两种，一是总体管理模式采用的方式方法，二是人力资源管理领域通行的方式方法。经济全球化趋势的不断增强使各国经济文化交往更加频繁，这必然会对管理模式带来一定的影响，客观上会促进管理模式的创新。
3 企业人力资源管理创新的理论基础
3.1 现代管理科学理论的新发展 现代管理理论是科学管理、行为科学和管理科学的理论与实践创新的结果。主要特征为：①研究内容不断深化。②研究方法的多样性。③研究模式的多样化。为管理理论的创新提供了广泛的发展空间。研究模式必须实现多样化才能适应实践的要求，企业的实践证明，没有固定的、一成不变的、适合一切企业的管理模式和运作体系，必须实事求是，因地制宜，从本企业的特点出发，创造性地形成自己的管理特色，才能适应不断发展的形势的要求。
3.2 不断创新的企业组织理论 ①学习型组织理论。建立学习型企业目的是为了提高组织成员的素质，进而提高整个企业的素质。②流程再造理论。企业再造是将企业既有的业务以零预算重新组合，更换企业的工作程序，构造一个新的企业，业务程序的流程再造是企业再造的核心。
4 企业人力资源管理创新的对策和措施
4.1 坚持“以人为本”的理念 ①“以人为本”的思想内涵。“以人为本”是指在企业管理的一切活动中，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性、主动性和创造性，使企业获得最大的效益。②“以人为本”思想的实现途径。首先，加强企业文化建设。企业文化包括企业员工所共有的价值观、价值取向以及行为标准等外在的表现形式，坚持“以人为本”，旨在缓和组织内部矛盾，营造人文氛围，增进员工对企业的归属感，使企业更具向心力。其次，重视个体的培养。个体是组织的基础，个体的发展状态直接影响企业的战略发展。“以人为本”强调对个体给予充分的理解和尊重，肯定个体的需求，维护好个体利益，在发展经济的过程中，注重个体能力的拔高和薪酬福利的提高，以此来激发员工的工作热情，为实现企业的长远战略目标而奋斗不息。 4.2 培育创新文化 ①培养现代企业家精神。创新企业应有宽松的管理体制和扁平的组织结构，灵活的管理模式和员工主动学习，自我管理的氛围，使每个员工都能轻松愉快地工作，企业家把更多的时间和精力用于企业的战略管理和长远规划上。企业应建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和协助个体的纵深发展。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。要积极引进海外优秀人才，制定更加积极的国际人才引进计划，吸引更多海外创新人才到我国工作。②培养主人翁思想意识。企业创新文化鼓励人们建立和具备主人翁的思想意识，而不是经理、雇员这种传统的雇佣关系。主人翁的意识具体体现在员工的独立性和对本职岗位的责任感、对企业的归属感，能够自觉将个人发展目标统一到企业的整体规划中，为实现企业的整体发展目标而奋斗不息。③营造创新环境。当前多元化的社会环境激发了人的探索热情，企业必须与时俱进，不断革新工作模式，健全创新机制，为人才的发展创设一个更大的、充满挑战的空间，以吸引人才、留住人才，使企业不断处于变革之中，走在时代的前列。
4.3 整合多层面战略性激励 多层面战略性激励涵盖了三方面的理论，即管理层面的战略性激励、产权制度层面的战略性激励以及企业精神层面的战略性激励。这三方面相辅相成，制度激励和管理激励同属人力资源管理的范畴，二者相互融合，形成一套完整的企业激励体系和运作机制，这对个体的发展也是一种鞭策。
5 结语
国企是我国国民经济的主体，它的发展、壮大关系着国家的前途和命运，而其发展和壮大离不开人才的开发和培养，因此，国企人力资源管理创新是一个非常有意义的、有待于开拓和深入研究的领域，本文通过分析企业人力资源管理的现状，阐述了企业人力资源管理的实践创新，分析了企业人力资源管理创新的理论基础，为企业进行人力资源管理和实践的创新提供一种思路。
参考文献：
[1]徐国华，张德，赵平.管理学[M].北京：清华大学出版社，1998.
[2]吴敬琏.当代中国经济改革战略与实施[M].上海：上海远东出版社，1998.
[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1995.
[4]趙曙明.中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2000.
[5]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学，2000（2）.
关键词：国有企业 人力资源 管理创新 以人为本 多层面
战略性激励
0 引言
在这个日新月异的新时代，人力资源已成为推动社会经济迅猛发展的中坚力量，人力资源管理职能正日益成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。从全球范围看，科学技术越来越成为推动经济社会发展的主要力量，人力资源驱动已是大势所趋。即将出现的新一轮科技革命和产业变革与我国加快转变经济发展方式形成历史性交汇，集实践技能与专业理论于一体的人力资源将成为企业竞相争夺的主要资源。本文拟从分析我国企业人力资源管理中存在的问题入手，提出解决这些问题的思路应当是进行人力资源管理创新，并指出了企业人力资源管理创新的理论基础。
1 国企人力资源管理现状分析
随着国企改革的发展，人力资源管理在企业管理工作中的重要性日益突出，企业要想在激烈竞争的环境中谋求长远发展，就必须高度重视人才的合理开发和利用。然而在现实中许多企业并未对人力资源管理工作予以足够的重视，在工作中存在以下问题：
1.1 企业普遍缺乏对人才需求的预测 古人云：“凡事预则立，不预则废。”预者即计划，计划是管理工作的基础、先导。许多企业都有人才培养计划，但大多数企业的计划，在实际执行中往往由于经费不足，人手不够而被束之高阁。甚至出现这样的状况：一方面，企业存在大量冗员，人浮于事，机构臃肿；另一方面，企业又不断地去招聘专业技术人员、管理人员。
1.2 重视人才的储备，不重视人才的培养和利用 许多企业非常重视人才的储备，每逢重大的人才交流会，都会派人去招聘各类人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘请外来企业工作者，待到人才进到企业后，则一时无法安置到合适的岗位上，只好将其养起来，权当人才库的储备。
1.3 员工的培训只重形式，不重内容 企业对内部员工的培训存在误区。这表现在：第一是追求形式，参差不齐的培训班遍地开花；第二是培训手段落后和单一。大多数企业采取的是静态、单向式的教学，缺乏针对性，因此培训效果往往不尽如人意；第三是培训的主题缺乏深度，体系性不强；第四是企业对培训的内容选择不清晰，受媒体炒作的影响比较大。
1.4 缺乏人才合理流动的机制 “人心稳，泰山移”固然好。但是，一个单位的员工如果长期不流动，特别是员工“身在曹营心在汉”此时硬将他留在企业中，对企业和员工都没有好处。企业的机制不活，加之员工由于受国家计划的限制，不能自由进出企业，造成企业人浮于事，机构臃肿，冗员比比皆是，企业活力不足，缺乏动力。
2 国企人力资源管理创新
2.1 企业人力资源管理创新的涵义 企业人力资源管理是指组织内部，为迎合时代发展的要求，企业创造的一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、主动性、创造性，以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新的理念、新型管理模式，以便更好、更快地实现组织目标为目的的一系列的创造性的人力资源活动。
2.2 企业人力资源管理创新的主体 创新主体有广义和狭义之分，广义的创新主体有两个不可分割的组成部分：企业高层管理人员，进行自我开发的企业全体成员，包括企业各个层次的经营者、管理者和各个岗位的员工。也就是说，所有成员，不论是否充当专职管理者的角色，既是创新的客体，同时又可以成为创新的主体，他们在自己的工作岗位上专门从事创新活动。狭义的创新主体就是指在企业中专门从事创新职能的个人和群体。
2.3 企業人力资源管理创新的内容 ①理论与观念创新。新的价值理念往往产生于革新之后，革新的过程就是一套新理论产生的过程。②管理制度创新。为了企业的生存和发展，创新是必然的。③组织结构的创新。企业内部的组织结构应该随着企业的长远战略规划以及外部环境的变动作出适时调整。④管理方式方法创新。一般来讲有两种，一是总体管理模式采用的方式方法，二是人力资源管理领域通行的方式方法。经济全球化趋势的不断增强使各国经济文化交往更加频繁，这必然会对管理模式带来一定的影响，客观上会促进管理模式的创新。
3 企业人力资源管理创新的理论基础
3.1 现代管理科学理论的新发展 现代管理理论是科学管理、行为科学和管理科学的理论与实践创新的结果。主要特征为：①研究内容不断深化。②研究方法的多样性。③研究模式的多样化。为管理理论的创新提供了广泛的发展空间。研究模式必须实现多样化才能适应实践的要求，企业的实践证明，没有固定的、一成不变的、适合一切企业的管理模式和运作体系，必须实事求是，因地制宜，从本企业的特点出发，创造性地形成自己的管理特色，才能适应不断发展的形势的要求。
3.2 不断创新的企业组织理论 ①学习型组织理论。建立学习型企业目的是为了提高组织成员的素质，进而提高整个企业的素质。②流程再造理论。企业再造是将企业既有的业务以零预算重新组合，更换企业的工作程序，构造一个新的企业，业务程序的流程再造是企业再造的核心。
4 企业人力资源管理创新的对策和措施
4.1 坚持“以人为本”的理念 ①“以人为本”的思想内涵。“以人为本”是指在企业管理的一切活动中，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性、主动性和创造性，使企业获得最大的效益。②“以人为本”思想的实现途径。首先，加强企业文化建设。企业文化包括企业员工所共有的价值观、价值取向以及行为标准等外在的表现形式，坚持“以人为本”，旨在缓和组织内部矛盾，营造人文氛围，增进员工对企业的归属感，使企业更具向心力。其次，重视个体的培养。个体是组织的基础，个体的发展状态直接影响企业的战略发展。“以人为本”强调对个体给予充分的理解和尊重，肯定个体的需求，维护好个体利益，在发展经济的过程中，注重个体能力的拔高和薪酬福利的提高，以此来激发员工的工作热情，为实现企业的长远战略目标而奋斗不息。 4.2 培育创新文化 ①培养现代企业家精神。创新企业应有宽松的管理体制和扁平的组织结构，灵活的管理模式和员工主动学习，自我管理的氛围，使每个员工都能轻松愉快地工作，企业家把更多的时间和精力用于企业的战略管理和长远规划上。企业应建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和协助个体的纵深发展。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。要积极引进海外优秀人才，制定更加积极的国际人才引进计划，吸引更多海外创新人才到我国工作。②培养主人翁思想意识。企业创新文化鼓励人们建立和具备主人翁的思想意识，而不是经理、雇员这种传统的雇佣关系。主人翁的意识具体体现在员工的独立性和对本职岗位的责任感、对企业的归属感，能够自觉将个人发展目标统一到企业的整体规划中，为实现企业的整体发展目标而奋斗不息。③营造创新环境。当前多元化的社会环境激发了人的探索热情，企业必须与时俱进，不断革新工作模式，健全创新机制，为人才的发展创设一个更大的、充满挑战的空间，以吸引人才、留住人才，使企业不断处于变革之中，走在时代的前列。
4.3 整合多层面战略性激励 多层面战略性激励涵盖了三方面的理论，即管理层面的战略性激励、产权制度层面的战略性激励以及企业精神层面的战略性激励。这三方面相辅相成，制度激励和管理激励同属人力资源管理的范畴，二者相互融合，形成一套完整的企业激励体系和运作机制，这对个体的发展也是一种鞭策。
5 结语
国企是我国国民经济的主体，它的发展、壮大关系着国家的前途和命运，而其发展和壮大离不开人才的开发和培养，因此，国企人力资源管理创新是一个非常有意义的、有待于开拓和深入研究的领域，本文通过分析企业人力资源管理的现状，阐述了企业人力资源管理的实践创新，分析了企业人力资源管理创新的理论基础，为企业进行人力资源管理和实践的创新提供一种思路。
参考文献：
[1]徐国华，张德，赵平.管理学[M].北京：清华大学出版社，1998.
[2]吴敬琏.当代中国经济改革战略与实施[M].上海：上海远东出版社，1998.
[3]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，1995.
[4]趙曙明.中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2000.
[5]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学，2000（2）.