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【摘 要】江苏省东台市实验中学教育集团在教师队伍建设中，注重激发成长原动力，打造幸福“梦之队”。主要举措为：建构价值体系，促进教师的成长自觉；完善制度体系，激发教师的成长动力；分层培训打磨，拓展教师的成长平台。
【关键词】教师发展；原动力；成长自觉
【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）22-0037-03
罗曼·罗兰说：“要撒播阳光到别人心中，自己心中首先要有阳光。”没有幸福的教师，哪来幸福的教育？没有幸福的教育，何谈教育的品质？一所欣欣向荣的学校总是会让每位教师工作有激情、付出有收获、生活有幸福感。而教师的职业幸福更多来自于其专业学养和生命追求的价值实现，因此，促进教师专业成长，加强教师团队建设，是学校发展的助推器。
从事校长工作十多年来，笔者深刻体悟到：促进教师的专业成长，不仅要实施分层培训，完善考评体系，催生其内生动力；更要引导教师形成健康的职业心态，保证教师精神的丰盈与愉悦，使他们在工作中有成就感、归属感和幸福感。基于此，我们东台市实验中学提出了“学校发展，教师第一”“另起一行，我是第一”的治校理念，从不同维度来激发教师的内在动力，更新教师的教育理念，改变教师的行走方式，创新教师的成长模式，唤醒教师的成长自觉，打造幸福的教育“梦之队”，使得学校跻身江苏省示范初中的行列，教育教学质量一直在盐城市各县（市、区）初中队伍中遥遥领先。
一、建构价值体系，促进教师的成长自觉
多年来，我们一直致力于学校价值体系的建构，打造富有特色魅力的“进”文化，让其丰厚的内涵不仅成为学生前行的强心剂，也成为教师成长的动力泵，让教师在对工作持续的追求和价值的实现中自觉产生职业认同感和归属感。
一是催生成就自我的激情。作为校长，我一直要求学校管理人员对所有教师保持平视乃至仰视的目光。对于新分配教师，要求尊重他们的人格，保护他们的激情，促其尽快成长成熟；对于中老年教师，要求注重情感的投入，关注他们的生存状态，努力为他们设计符合实际的成长愿景；对于骨干教师，注重为他们“搭台子、铺路子、出点子”，让他们能够在教学研究中“摘桃子”。在我们学校，永远都保留着一个高级教师聘任岗位，让临近退休的同志最后得到聘任，不影响他们退休后的工资待遇。这样，教师在不同年龄、不同职业生涯阶段都有着“学校为我，我为学校”的教育激情。
二是拓展个人发展的空间。我校是一所颇具规模的集团化学校，在校学生近6000人，教职工近500人。为了让所有教师都获得发展和成功，我们要求教师树立“大家”意识，做到“有情有义相处、有声有色工作、有滋有味生活”。学校提出“教育有思想、事业有追求、教学有激情、生活有诗意”的“四有”成长目标，并且搭建平台、开辟通道、鼓励学习、丰厚实践，充分开掘个人潜能。提倡个体融入“大家”，搭乘学校这艘“大船”，和衷共济、荣辱与共、合作互助，努力在团队沃土中茁壮成长。让人人都有成长的台阶，个个都有发展的动力。学校的教坛新秀、学科带头人、名教师、特级教师等如春潮奔涌，前赴后继，凝结成了学校践行高品质教育的核心竞争力。
三是构建幸福成长的环境。学校精细化管理的一项内容就是“教师关爱工程”，要求工会组织及时关注所有教师的家庭情况，力所能及地帮助教师解决实际困难；在加强考核管理的同时，注重营造宽松的工作氛围和构建良好的人际关系；开展家校互动和感恩教育活动，营造尊师重教的和谐氛围，让教师感受到职业的崇高，让家长和学生理解为师的艰辛。“人本关怀”，让教师心灵有所依；氛围营造，让教师工作有所乐。多管齐下，使得学校成为一个温暖的“大家”，滋养着教师的幸福之根。
二、完善制度体系，激发教师的成长动力
学校的考核评估制度，对于教师来说，是“方向盘”“指示灯”“风向标”。良好的制度体系，能够倒逼教师自我反省、自我归因、自我发奋。尤其对我们这样一所多校区、大规模的集团化学校来说，如果没有一套符合校情的制度约束，就容易导致教师倦怠懒散。为此，我们实施了“制度瘦身工程”，对既有的规章制度进行“删繁就简”，使其更加契合集团校情，符合教师成长的规律。
一是建构“实绩为重”的评价机制。围绕教师的绩效考核，我们按照“师德为先、实绩为重”的原则重新审视各项细则，去除繁枝冗节。修订《学科带头人、教学能手评选细则》，引领教师比进步、比奉献、比成效，建构“能者上、平者让、庸者退”的倒逼机制。完善《教育教学质量考核细则》和《教师职称评聘办法》，注重“四率”（优秀率、合格率、进步率、达标率）考核，强化量化积分，聚焦过程评价，引领教师在看起点比进步的氛围中，在面向全体、分层推进的策略中实现自己的教育理想。
二是形成“基于团队”的竞争机制。面对学校办学规模大、师生人数多的实际，我们积极推行“处室指导下的级部管理模式”，努力建构条块并举、纵横贯通、统分结合的管理生态，实现教育教学管理重心的下移。全面推行“团队捆绑考核”制度，按照备课组、教研组、年级组进行量化评比，促进了团队协作、优势互补。定期組织召开“群英展示会”“工作点评会”，引领大家有思想地管理、有特色地工作、有创新地行走。
三是打造“高效优质”的教科研机制。作为一所示范性初中，我们学校承担着较为繁重的教科研任务，负有引领农村初中教育发展的重任。为充分发挥示范引领作用，我们要求教师在教科研上以“高效优质”为目标，“不求大、只求实”，广泛开展“草根式研究”，努力在教育研究的园地里挥洒汗水、收获成功。在课题规划和立项上，我们要求每个教研组、备课组都有校本课题，在总课题、子课题之下，每个教师都必须有自己的研究点，从而构成了横向到边、纵向到底的课题网。鼓励教师开展校本课程研究，积极编写校本教材，不断在研究中绽放生命的精彩。
三、分层培训打磨，拓展教师的成长平台 面对近五百人的教师团队，只关注少数骨干教师的个体成长，会结构失衡，重心不稳。在实际工作中，我们推行分层培训、分类打磨策略；制定规则，铺设平台，引领教师擂台比武、同伴互助、团队行走，激励他们充分展示、秀出精彩。
一是推行“分类培训”策略。对班主任培训，我们通过“经验速递”“案例分析”“举案说法”“观摩研讨”等方式，引导广大班主任钻研管理理论、研讨管理方式、提升管理境界，善做学生管理的“望远镜”“放大镜”“显微镜”和“三棱镜”。对于教师培训，通过集体备课“挂牌上课”“举案说课”以及课题研究、专题研讨等方式，引领他们做智慧型、学者型、科研型、技术型教师，使教師个人发展风生水起、各具风采。尤其对青年教师，我们要求他们找准成长的发展点、着力点、契合点和支撑点，从读书开始、从模仿起步，在合作中共享、在教科研中启思，不断提升自己、成就自己。
二是推行“发现人才”策略。优质的学校，一定是人才汇聚和人才成长的乐园。教师的发展不是“管”出来的，而是被激励出来的。优秀的管理者，都是发现人才、激励人才的“伯乐”。在实际工作中，我们要求不“唯分数”，不“唯成绩”，而是不断探寻个人专业成长的“闪光点”，做到看进步、比潜能、重创新。每学年，在新教师中开展“育苗”工程，对于在教育、教学、管理、研究等方面有追求、有点子、有潜力的教师，及时将他们列入培养计划，有意识地塑造他们、培植他们、激励他们，引领他们在挑战中体验、在探索中体认、在追寻中体悟。在骨干教师中实施“选苗”工程，选准对象、精准塑造、促进成长。在优秀教师中实施“秀苗”工程，让特级教师、学科带头人充分发挥自己的榜样示范作用，带领教师团队行走。“发现人才”策略产生了“鲶鱼效应”，使得全体教师找准人生坐标，不断刷新成长记录。目前，我校有正高级教师1人，省特级教师4人，两级学科带头人、教学能手近100人，多名教师在省市各级各类竞赛活动中获奖，真可谓人才济济、群英荟萃。
三是推行“课堂成长”策略。教师的成长，主要路径在课堂。我们以课改为平台，以课堂为阵地，锻造高品质的教师队伍。聚焦“让学引思”课改活动，通过“同课异构”教学实践，引导教师打造殊途同归的特色课堂。开展“一帮一”“师徒结对”等活动，构建科研团队，助力青年教师的成长。每月邀请名师大家来校讲学，让教师与大师“零距离”接触，及时“充电”和“纠偏”。全面推行“教学反思”“二次备课”，激励教师取长补短、智慧共享。在我校，“整体感知—熟读精思—质疑探究—拓展训练”“基础先行—情境创设—阅读引路—拓展延伸”等新型课堂教学模式不断涌现，不少教师成为生本课堂、生动课堂、生命课堂的探索者和创造者，涌现出特级教师郭春旺、名教师李长春等一大批优秀人才，形成了教师队伍建设“典型引路、团队发力、整体提升”的良性态势。
在加强教师队伍建设的征程中，校长要培育教师幸福成长的土壤，起到引领、发现、培养、欣赏、激励的作用，唯其如此，教师成长的原动力才能被激活，打造教师“梦之队”的理想才能实现。
【关键词】教师发展；原动力；成长自觉
【中图分类号】G451 【文献标志码】B 【文章编号】1005-6009（2017）22-0037-03
罗曼·罗兰说：“要撒播阳光到别人心中，自己心中首先要有阳光。”没有幸福的教师，哪来幸福的教育？没有幸福的教育，何谈教育的品质？一所欣欣向荣的学校总是会让每位教师工作有激情、付出有收获、生活有幸福感。而教师的职业幸福更多来自于其专业学养和生命追求的价值实现，因此，促进教师专业成长，加强教师团队建设，是学校发展的助推器。
从事校长工作十多年来，笔者深刻体悟到：促进教师的专业成长，不仅要实施分层培训，完善考评体系，催生其内生动力；更要引导教师形成健康的职业心态，保证教师精神的丰盈与愉悦，使他们在工作中有成就感、归属感和幸福感。基于此，我们东台市实验中学提出了“学校发展，教师第一”“另起一行，我是第一”的治校理念，从不同维度来激发教师的内在动力，更新教师的教育理念，改变教师的行走方式，创新教师的成长模式，唤醒教师的成长自觉，打造幸福的教育“梦之队”，使得学校跻身江苏省示范初中的行列，教育教学质量一直在盐城市各县（市、区）初中队伍中遥遥领先。
一、建构价值体系，促进教师的成长自觉
多年来，我们一直致力于学校价值体系的建构，打造富有特色魅力的“进”文化，让其丰厚的内涵不仅成为学生前行的强心剂，也成为教师成长的动力泵，让教师在对工作持续的追求和价值的实现中自觉产生职业认同感和归属感。
一是催生成就自我的激情。作为校长，我一直要求学校管理人员对所有教师保持平视乃至仰视的目光。对于新分配教师，要求尊重他们的人格，保护他们的激情，促其尽快成长成熟；对于中老年教师，要求注重情感的投入，关注他们的生存状态，努力为他们设计符合实际的成长愿景；对于骨干教师，注重为他们“搭台子、铺路子、出点子”，让他们能够在教学研究中“摘桃子”。在我们学校，永远都保留着一个高级教师聘任岗位，让临近退休的同志最后得到聘任，不影响他们退休后的工资待遇。这样，教师在不同年龄、不同职业生涯阶段都有着“学校为我，我为学校”的教育激情。
二是拓展个人发展的空间。我校是一所颇具规模的集团化学校，在校学生近6000人，教职工近500人。为了让所有教师都获得发展和成功，我们要求教师树立“大家”意识，做到“有情有义相处、有声有色工作、有滋有味生活”。学校提出“教育有思想、事业有追求、教学有激情、生活有诗意”的“四有”成长目标，并且搭建平台、开辟通道、鼓励学习、丰厚实践，充分开掘个人潜能。提倡个体融入“大家”，搭乘学校这艘“大船”，和衷共济、荣辱与共、合作互助，努力在团队沃土中茁壮成长。让人人都有成长的台阶，个个都有发展的动力。学校的教坛新秀、学科带头人、名教师、特级教师等如春潮奔涌，前赴后继，凝结成了学校践行高品质教育的核心竞争力。
三是构建幸福成长的环境。学校精细化管理的一项内容就是“教师关爱工程”，要求工会组织及时关注所有教师的家庭情况，力所能及地帮助教师解决实际困难；在加强考核管理的同时，注重营造宽松的工作氛围和构建良好的人际关系；开展家校互动和感恩教育活动，营造尊师重教的和谐氛围，让教师感受到职业的崇高，让家长和学生理解为师的艰辛。“人本关怀”，让教师心灵有所依；氛围营造，让教师工作有所乐。多管齐下，使得学校成为一个温暖的“大家”，滋养着教师的幸福之根。
二、完善制度体系，激发教师的成长动力
学校的考核评估制度，对于教师来说，是“方向盘”“指示灯”“风向标”。良好的制度体系，能够倒逼教师自我反省、自我归因、自我发奋。尤其对我们这样一所多校区、大规模的集团化学校来说，如果没有一套符合校情的制度约束，就容易导致教师倦怠懒散。为此，我们实施了“制度瘦身工程”，对既有的规章制度进行“删繁就简”，使其更加契合集团校情，符合教师成长的规律。
一是建构“实绩为重”的评价机制。围绕教师的绩效考核，我们按照“师德为先、实绩为重”的原则重新审视各项细则，去除繁枝冗节。修订《学科带头人、教学能手评选细则》，引领教师比进步、比奉献、比成效，建构“能者上、平者让、庸者退”的倒逼机制。完善《教育教学质量考核细则》和《教师职称评聘办法》，注重“四率”（优秀率、合格率、进步率、达标率）考核，强化量化积分，聚焦过程评价，引领教师在看起点比进步的氛围中，在面向全体、分层推进的策略中实现自己的教育理想。
二是形成“基于团队”的竞争机制。面对学校办学规模大、师生人数多的实际，我们积极推行“处室指导下的级部管理模式”，努力建构条块并举、纵横贯通、统分结合的管理生态，实现教育教学管理重心的下移。全面推行“团队捆绑考核”制度，按照备课组、教研组、年级组进行量化评比，促进了团队协作、优势互补。定期組织召开“群英展示会”“工作点评会”，引领大家有思想地管理、有特色地工作、有创新地行走。
三是打造“高效优质”的教科研机制。作为一所示范性初中，我们学校承担着较为繁重的教科研任务，负有引领农村初中教育发展的重任。为充分发挥示范引领作用，我们要求教师在教科研上以“高效优质”为目标，“不求大、只求实”，广泛开展“草根式研究”，努力在教育研究的园地里挥洒汗水、收获成功。在课题规划和立项上，我们要求每个教研组、备课组都有校本课题，在总课题、子课题之下，每个教师都必须有自己的研究点，从而构成了横向到边、纵向到底的课题网。鼓励教师开展校本课程研究，积极编写校本教材，不断在研究中绽放生命的精彩。
三、分层培训打磨，拓展教师的成长平台 面对近五百人的教师团队，只关注少数骨干教师的个体成长，会结构失衡，重心不稳。在实际工作中，我们推行分层培训、分类打磨策略；制定规则，铺设平台，引领教师擂台比武、同伴互助、团队行走，激励他们充分展示、秀出精彩。
一是推行“分类培训”策略。对班主任培训，我们通过“经验速递”“案例分析”“举案说法”“观摩研讨”等方式，引导广大班主任钻研管理理论、研讨管理方式、提升管理境界，善做学生管理的“望远镜”“放大镜”“显微镜”和“三棱镜”。对于教师培训，通过集体备课“挂牌上课”“举案说课”以及课题研究、专题研讨等方式，引领他们做智慧型、学者型、科研型、技术型教师，使教師个人发展风生水起、各具风采。尤其对青年教师，我们要求他们找准成长的发展点、着力点、契合点和支撑点，从读书开始、从模仿起步，在合作中共享、在教科研中启思，不断提升自己、成就自己。
二是推行“发现人才”策略。优质的学校，一定是人才汇聚和人才成长的乐园。教师的发展不是“管”出来的，而是被激励出来的。优秀的管理者，都是发现人才、激励人才的“伯乐”。在实际工作中，我们要求不“唯分数”，不“唯成绩”，而是不断探寻个人专业成长的“闪光点”，做到看进步、比潜能、重创新。每学年，在新教师中开展“育苗”工程，对于在教育、教学、管理、研究等方面有追求、有点子、有潜力的教师，及时将他们列入培养计划，有意识地塑造他们、培植他们、激励他们，引领他们在挑战中体验、在探索中体认、在追寻中体悟。在骨干教师中实施“选苗”工程，选准对象、精准塑造、促进成长。在优秀教师中实施“秀苗”工程，让特级教师、学科带头人充分发挥自己的榜样示范作用，带领教师团队行走。“发现人才”策略产生了“鲶鱼效应”，使得全体教师找准人生坐标，不断刷新成长记录。目前，我校有正高级教师1人，省特级教师4人，两级学科带头人、教学能手近100人，多名教师在省市各级各类竞赛活动中获奖，真可谓人才济济、群英荟萃。
三是推行“课堂成长”策略。教师的成长，主要路径在课堂。我们以课改为平台，以课堂为阵地，锻造高品质的教师队伍。聚焦“让学引思”课改活动，通过“同课异构”教学实践，引导教师打造殊途同归的特色课堂。开展“一帮一”“师徒结对”等活动，构建科研团队，助力青年教师的成长。每月邀请名师大家来校讲学，让教师与大师“零距离”接触，及时“充电”和“纠偏”。全面推行“教学反思”“二次备课”，激励教师取长补短、智慧共享。在我校，“整体感知—熟读精思—质疑探究—拓展训练”“基础先行—情境创设—阅读引路—拓展延伸”等新型课堂教学模式不断涌现，不少教师成为生本课堂、生动课堂、生命课堂的探索者和创造者，涌现出特级教师郭春旺、名教师李长春等一大批优秀人才，形成了教师队伍建设“典型引路、团队发力、整体提升”的良性态势。
在加强教师队伍建设的征程中，校长要培育教师幸福成长的土壤，起到引领、发现、培养、欣赏、激励的作用，唯其如此，教师成长的原动力才能被激活，打造教师“梦之队”的理想才能实现。