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俗话说：“国以才强，校以师兴”，可见，拥有一支高水平、高素质的教师队伍，对高校学科建设及各项事业的发展至关重要。随着我国高等教育的迅猛发展，高校面临着人才竞争日益激烈的局面，高校能否实现快速持续发展，关键在于是否拥有大量优质教师资源。为此，很多高校加大了实施人才强校战略的力度，打开校门，拓宽招才渠道，积极引进高层次人才。然而，面对知识经济的新形势，光凭引进外部人才来壮大本校教师队伍、提高整体师资队伍水平，明显是不科学的。尤其对地方高校来说，无论在引进优质教师资源的优惠政策上、学校的声望上，还是在相应的财力及设施配套上，和教育部直属的重点院校相比明显处于弱势。因此，地方高校要想强师兴校，不应该只注重外来人才的引进，还应该注重本校原有优质教师资源的开发和管理。
一、优质教师的特点
一般来说，高校既是培养和输送高层次、高水平、高素质人才的基地，同时也是高层次、高水平、高素质人才汇聚的场所。但是，由于近年来的院校合并、进人或管理不科学等原因以及受到社会各种不良风气的影响，高校中部分教师实属不合格，更谈不上优质教师了。那么，何为优质教师呢?笔者认为，对一所高校而言，优质教师应该是学校教学科研的骨干，是学术梯队的栋梁，而并不是单指那些高学历、高职称的引进人才，还应该包括那些学历、职称层次并不是很高、但德才兼备的教师。具体来讲，优质教师应该具备如下几个特点：
1.具有良好的师德
曾任国立清华大学校长的梅贻琦先生说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。梅先生的这句至理名言一度成为各大学的治学宗旨。大学作为培养国家高级专门人才的圣洁之地，大学的大不应该仅大在规模上，还应该大在精神上，大在大师上，大在大师精神的高尚和伟大。大在大师对社会历史使命和现实责任的担当与实现上。因止，毋庸置疑，担当着传授知识、开发学生智力、培养学生品德、塑造学生心灵角色的高校教师，尤其是优质教师，必定是“学为人师，行为世范”的典范。因为，不论一位大师级人才掌握的知识如何宽广，教学科研能力如何强大，但是如果没有高尚的思想政治品质和职业道德，均不能称其为优质教师。因此，优质教师必定是师德良好的教师。
2.具有良好的教学能力
教学工作是学校最基本的工作，也是教师的主要任务。因此，教学能力是教师从事教书育人工作所必须具备的能力，是教师顺利完成教学活动所必要的条件。教师教学能力的高低决定着课堂教学质量水平，直接影响着课堂教学的有效性以及学生对知识技能的掌握发展程度。另外，对高校教师来讲，教学能力也是教师综合水平的集中表现。因为高校教师在搞好教学工作的同时还需搞好科研工作，而教师教育科研必须植根于教学实践，以教学活动为前提，教学实践是教育科研的认识来源，同时也是教师教育科研的内在动力。因此，一名优质的高校教师具有良好的教学能力是应该的也是必须的。
3.具有良好的科研创新能力
科技创新是一个国家、一个民族繁荣富强的不竭动力，而高校作为我国科技创新工作的引领者之一，承担着服务国家、地方经济建设和推进科技进步的双重责任。因此，对当代高校教师来说，在搞好教学工作的同时，也需在科技创新方面有所作为。因为教育科研不仅是教师教学工作的一项重要任务，同时也是提高教师教学质量和综合素质的重要途径。通过科研创新活动，教师可以不断创新观念，进行深入研究和探索，解决教学工作中的实际问题，应用先进的教学模式去促进教育教学质量的提高。
二、地方高校优质教师资源引进、开发与管理中存在的问题
众所周知，教师的优与劣、师资队伍的强与弱，直接关系着一所高校的正常运行，关系着高校的学术声望，更关系着高校的长远发展。尤其是面对当今人才资源竞争日趋激烈的局面，优质教师资源的引进、开发与管理，对地方高校来说尤显重要。因为，一所高校的师资力量与学术声望、生源、经费等资源是相互转化的，拥有足够的优质教师资源就意味着拥有了学术声望，而学术声望影响着大学的排名，影响着企业对产学研合作伙伴的选择以及非营利机构的资金流向，影响着年轻学生及其家长的择校意向，更重要的是，学术声望影响着政府的教育决策和拨款。因此，地方高校要想拥有一定的学术声望，要想获得更快的发展，必须要在学术高峰上求之于势，也就是必须要在教师资源上占有优势。但是目前来说，部分地方高校一方面是对优质教师资源的渴求，另一方面则是对优质教师资源引进、开发和管理的不善，人才引进与人才闲置或外流现象并存，大致表现在以下几个方面：
1.重人才引进数量，轻人才结构规划
部分地方高校在认识到了优质教师资源重要性的同时，加大了对外来人才的引进力度。但是，由于有些地方高校并没有制订具体的用人目标，在人才的引进上有些盲目，只注重解决学校的学历结构问题，却在学校和二级学院整体人才的结构和层次上缺乏科学规划，忽视了学校是否有发展引进人才相应学科的基础条件，从而导致引进的优质教师或者是无用武之地而造成“人才闲置”或“人才浪费”，或者是导致某些学科某种程度上的人才相对过剩或不足的结构性失调，最终造成学校经费和人才资源的极大浪费。因此，地方高校一定要改革重“引人”数量、轻“人才结构规划”的现象，真正做到引进的是教师的“智力资源”，而不是表面的高学历或高职称。
2.重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发
一些地方高校，特别注重外来优质教师的引进，有时甚至不惜花重金或特别优惠的条件来引进外部高层次人才。这种举措表面上给人一种非常重视人才的感觉。但是，另一方面却会发现，这些地方高校又较为忽视内部优质教师资源的开发和利用。较常见的现象就是，某些教师在原高校并未受到任何重用，但流动到其他高校以后，却成为教研骨干力量或学科带头人。这种重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发的现象不仅影响到学校教师队伍的稳定，导致部分骨干教师流失或闲置性浪费，还在很大程度上影响了高校教学、科研工作的正常进行。
3.重人才成果产出，轻创新平台建设
一些地方高校为了快速壮大自身实力，非常重视引进人才的科研成果产出。因此，除对引进优质教师承担的教学、科研、学科建设等工作进行协议约束外，还加强了中期考察以及聘期考核等监督管理方式。但是，由于受办学资金、办学理念等各方面因素的制约，一些地方高校并没有足够的实力为这些优质教师搭建进一步创新发展的平台，也没有能力或意识为其在科研发展上进行纵向或横向引导，以致一些教师无法顺利进行科学研究试验或取得更大科研发展。
4.重人才引进，轻人才管理
地方高校传统的教师职务聘任制度，不论是评聘结合，还是评聘分开。均存在着重评审，轻聘任的现象。由于人事管理制度落伍而使得教师职务与职责分离，聘任与岗位脱离，职责、绩效与待遇不能直接挂起勾来，再加上缺乏优胜劣汰的激励机制，不能形成“能者上，平者让，庸者下”的良性循环岗位 聘任机制，从而导致许多不公正现象的出现。另外，由于目前一些地方高校对引进优质教师的考察和评价往往注重表面定性的东西，缺乏定量的、规范的科学考核标准，而导致某些地方高校的二级学院为避免“僧多粥少”抢占有限的优质岗位或校本科研项目局面的出现，不愿意过多引进优质教师资源。
5.重人才引进，轻人才流失
目前许多地方高校在优质教师的引进、管理方面往往两种状况并存，一方面是大力引进外部的优质教师资源，另一方面却是本校原有优质教师资源的大量流失。造成这种状况出现的原因是多方面的，但总体来看，主要还是待遇低、晋升难、束缚多、发展难等方面的原因。这些原因在一定程度上限制了优质教师创造性和个性的发挥，影响了教师教学和科研的积极性，最终导致部分优质教师资源的流失。另外，一些地方高校为快速引进优质教师资源，往往打出吸引人才的各种优惠条件，但是，由于受诸如经费、资源、机制和文化等因素制约又难以如期兑现，不能对引进的优质教师生活上的困难给予及时妥善处理，从而导致优质教师的不满，增加了“人进心未留”的不稳定因素，这为其协议期满后远走他校埋下了伏笔。
三、加强地方高校优质教师资源引进、开发与管理的对策
随着高科技的快速发展和人才强国战略的实施，’人才的竞争变得更加激烈。因此，如何有效引进、开发和管理人才，使高等学校人才资源管理工作遵循人力资源管理规律，是高校人事管理体制急需解决的问题。笔者认为，对于地方高校来说，优质教师资源的引进、开发与管理不仅仅是学校层面的事情，国家或政府层面也需进行相应地引导或给予一定的支持。
(一)国家或政府层面
1.制定相应的政策进行引导
对于地方高校，政府教育主管部门在其按照自身成长规律适度自主发展的同时，要制定相应的政策进行鼓励和引导。引导鼓励社会资金投入高等教育事业，引导鼓励相关行业、部门、企业加大对高校相关学科专业的支持与横向合作，并尽量给以相关项目和经费的支持或重点扶助，以此帮助地方高校在开放的环境中整合资源，推动地方高校优化发展生态。
2.加大经济扶持力度
目前我国高等教育经费的来源有财政拨款、学费、校办产业、社会捐款、教育基金等多种渠道，而财政拨款占有很大比例。但是，我国高等教育经费短缺的现状并没有从根本上得到解决，尤其是地方高校。由于区位、经济等方面的原因，无论是稳定教师队伍、进行科技创新还是人才引进等方面都不具备条件优势，均需要相应的平台和资源支撑。在这种情况下，政府适当增加高等教育经费在国家财政支出中的比例，缓解地方高校经费不足的矛盾，是地方高等教育顺利发展的必要条件。另外，国家或政府在一定程度上要改变现在的“扶强不扶弱”的经费投入方针，适度向地方高校做一些倾斜。
(二)地方高校层面
1.制订人才队伍发展规划，明确引进人才方向
虽然引进优质教师资源是改善教师队伍结构的一种快速有效的方法，但是，地方高校由于资金、条件等方面的原因，不可能大规模地引进优质教师资源。因此，地方高校应根据本校实际情况和自身发展需要，对自身进行正确定位，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，分门别类制定引进人才的层次和标准，实施高水平人才引进与学历提升计划，避免人才资源的浪费和重复建设，保证人才队伍的合理梯队。
2.加强师资培训，重视内部开发优质教师资源
地方高校在重视引进外部优质教师的同时，更要重视内部优质教师的挖掘和培养。通过培训和继续教育等措施，积极扶持、培养有发展潜力的中青年教师，为他们提供广阔的施展才能的机会。另外，通过有计划地引导教师深入企业或科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以提升其创新实践能力。
3.加强创新平台和创新团队建设，为优质教师资源的引进和开发提供平台
高校是我国基础研究的主要承担者，同时也是依托众多科研项目造就创新人才的主阵地，因此，推进科技创新团队的建设是实施自主创新战略的当务之急。所以，地方高校要坚持引进人才与盘活现有人才相结合，加强创新团队和创新平台的建设，抓好重点实验室、重点工程训练中心等科研基地的创建，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力，努力让其发挥共生效应，实现优质教师效能的最大化和最优化。
4.改革人事管理制度，努力构建“三个留人”的教师管理机制
目前我国许多地方高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，管理理念陈旧，在管理过程中强调事而忽视人，很少关注教师的需要和个性发展。因此，改革教师人事管理制度，尽快树立“以人为本”的管理理念，努力构建“事业留人，待遇留人，感情留人”“三个留人”的教师管理机制。其中，事业留人是稳定优质教师的前提，感情留人是稳定优质教师的基础，待遇留人是稳定优质教师的必要条件。“三个留人”的管理机制是以事业、情感和待遇作为凝聚人才、汇集人才的措施，真正做到吸引、留住优秀人才，培育、开发和储备后备人才。
5.提高服务水平，营造汇聚人才的环境
总体来讲，大多数地方高校的人事管理队伍还处在专业素质、学历层次明显低于被管理对象的不合理状态，因此无法站在合理配置资源的角度，有效整合学校的优质教师资源，更不能有效地为优质教师提供教学、科研的发展空间和机会。针对教师人力资源管理存在的问题以及目前教师队伍中高学历人才比例越来越高的现状，地方高校应以内部管理体制改革为切入点，不断加强自身环境建设，提高管理人员的文化层次，树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观，大力营造“尊重知识、尊重人才”的工作氛围和汇聚人才的学术生态环境，使优质教师真正拥有归属感和责任感，学校真正成为优质教师表现自我、发展创新的大舞台。
参考文献
[1]樊桂清，浅谈高校师德建设[J]，内蒙古工业大学学报(社会科学版)。2007(2)：88-90，
[2]孙树文，浅析高校人力资源管理的创新[J]，职业时空，2007(13)：11
[3]康军平，论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J]教育理论与实践,2007(4)：4-5
[4]李丽华，高校人才资源管理的新机制探索[J]，中国成人教育,2007(13)：61-62
[5]柳晓，高校教师管理：构建“流”与“留”的和谐[J]，教育与职业，2007(28)：48-49
一、优质教师的特点
一般来说，高校既是培养和输送高层次、高水平、高素质人才的基地，同时也是高层次、高水平、高素质人才汇聚的场所。但是，由于近年来的院校合并、进人或管理不科学等原因以及受到社会各种不良风气的影响，高校中部分教师实属不合格，更谈不上优质教师了。那么，何为优质教师呢?笔者认为，对一所高校而言，优质教师应该是学校教学科研的骨干，是学术梯队的栋梁，而并不是单指那些高学历、高职称的引进人才，还应该包括那些学历、职称层次并不是很高、但德才兼备的教师。具体来讲，优质教师应该具备如下几个特点：
1.具有良好的师德
曾任国立清华大学校长的梅贻琦先生说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。梅先生的这句至理名言一度成为各大学的治学宗旨。大学作为培养国家高级专门人才的圣洁之地，大学的大不应该仅大在规模上，还应该大在精神上，大在大师上，大在大师精神的高尚和伟大。大在大师对社会历史使命和现实责任的担当与实现上。因止，毋庸置疑，担当着传授知识、开发学生智力、培养学生品德、塑造学生心灵角色的高校教师，尤其是优质教师，必定是“学为人师，行为世范”的典范。因为，不论一位大师级人才掌握的知识如何宽广，教学科研能力如何强大，但是如果没有高尚的思想政治品质和职业道德，均不能称其为优质教师。因此，优质教师必定是师德良好的教师。
2.具有良好的教学能力
教学工作是学校最基本的工作，也是教师的主要任务。因此，教学能力是教师从事教书育人工作所必须具备的能力，是教师顺利完成教学活动所必要的条件。教师教学能力的高低决定着课堂教学质量水平，直接影响着课堂教学的有效性以及学生对知识技能的掌握发展程度。另外，对高校教师来讲，教学能力也是教师综合水平的集中表现。因为高校教师在搞好教学工作的同时还需搞好科研工作，而教师教育科研必须植根于教学实践，以教学活动为前提，教学实践是教育科研的认识来源，同时也是教师教育科研的内在动力。因此，一名优质的高校教师具有良好的教学能力是应该的也是必须的。
3.具有良好的科研创新能力
科技创新是一个国家、一个民族繁荣富强的不竭动力，而高校作为我国科技创新工作的引领者之一，承担着服务国家、地方经济建设和推进科技进步的双重责任。因此，对当代高校教师来说，在搞好教学工作的同时，也需在科技创新方面有所作为。因为教育科研不仅是教师教学工作的一项重要任务，同时也是提高教师教学质量和综合素质的重要途径。通过科研创新活动，教师可以不断创新观念，进行深入研究和探索，解决教学工作中的实际问题，应用先进的教学模式去促进教育教学质量的提高。
二、地方高校优质教师资源引进、开发与管理中存在的问题
众所周知，教师的优与劣、师资队伍的强与弱，直接关系着一所高校的正常运行，关系着高校的学术声望，更关系着高校的长远发展。尤其是面对当今人才资源竞争日趋激烈的局面，优质教师资源的引进、开发与管理，对地方高校来说尤显重要。因为，一所高校的师资力量与学术声望、生源、经费等资源是相互转化的，拥有足够的优质教师资源就意味着拥有了学术声望，而学术声望影响着大学的排名，影响着企业对产学研合作伙伴的选择以及非营利机构的资金流向，影响着年轻学生及其家长的择校意向，更重要的是，学术声望影响着政府的教育决策和拨款。因此，地方高校要想拥有一定的学术声望，要想获得更快的发展，必须要在学术高峰上求之于势，也就是必须要在教师资源上占有优势。但是目前来说，部分地方高校一方面是对优质教师资源的渴求，另一方面则是对优质教师资源引进、开发和管理的不善，人才引进与人才闲置或外流现象并存，大致表现在以下几个方面：
1.重人才引进数量，轻人才结构规划
部分地方高校在认识到了优质教师资源重要性的同时，加大了对外来人才的引进力度。但是，由于有些地方高校并没有制订具体的用人目标，在人才的引进上有些盲目，只注重解决学校的学历结构问题，却在学校和二级学院整体人才的结构和层次上缺乏科学规划，忽视了学校是否有发展引进人才相应学科的基础条件，从而导致引进的优质教师或者是无用武之地而造成“人才闲置”或“人才浪费”，或者是导致某些学科某种程度上的人才相对过剩或不足的结构性失调，最终造成学校经费和人才资源的极大浪费。因此，地方高校一定要改革重“引人”数量、轻“人才结构规划”的现象，真正做到引进的是教师的“智力资源”，而不是表面的高学历或高职称。
2.重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发
一些地方高校，特别注重外来优质教师的引进，有时甚至不惜花重金或特别优惠的条件来引进外部高层次人才。这种举措表面上给人一种非常重视人才的感觉。但是，另一方面却会发现，这些地方高校又较为忽视内部优质教师资源的开发和利用。较常见的现象就是，某些教师在原高校并未受到任何重用，但流动到其他高校以后，却成为教研骨干力量或学科带头人。这种重外部优质教师引进，轻现有教师资源开发的现象不仅影响到学校教师队伍的稳定，导致部分骨干教师流失或闲置性浪费，还在很大程度上影响了高校教学、科研工作的正常进行。
3.重人才成果产出，轻创新平台建设
一些地方高校为了快速壮大自身实力，非常重视引进人才的科研成果产出。因此，除对引进优质教师承担的教学、科研、学科建设等工作进行协议约束外，还加强了中期考察以及聘期考核等监督管理方式。但是，由于受办学资金、办学理念等各方面因素的制约，一些地方高校并没有足够的实力为这些优质教师搭建进一步创新发展的平台，也没有能力或意识为其在科研发展上进行纵向或横向引导，以致一些教师无法顺利进行科学研究试验或取得更大科研发展。
4.重人才引进，轻人才管理
地方高校传统的教师职务聘任制度，不论是评聘结合，还是评聘分开。均存在着重评审，轻聘任的现象。由于人事管理制度落伍而使得教师职务与职责分离，聘任与岗位脱离，职责、绩效与待遇不能直接挂起勾来，再加上缺乏优胜劣汰的激励机制，不能形成“能者上，平者让，庸者下”的良性循环岗位 聘任机制，从而导致许多不公正现象的出现。另外，由于目前一些地方高校对引进优质教师的考察和评价往往注重表面定性的东西，缺乏定量的、规范的科学考核标准，而导致某些地方高校的二级学院为避免“僧多粥少”抢占有限的优质岗位或校本科研项目局面的出现，不愿意过多引进优质教师资源。
5.重人才引进，轻人才流失
目前许多地方高校在优质教师的引进、管理方面往往两种状况并存，一方面是大力引进外部的优质教师资源，另一方面却是本校原有优质教师资源的大量流失。造成这种状况出现的原因是多方面的，但总体来看，主要还是待遇低、晋升难、束缚多、发展难等方面的原因。这些原因在一定程度上限制了优质教师创造性和个性的发挥，影响了教师教学和科研的积极性，最终导致部分优质教师资源的流失。另外，一些地方高校为快速引进优质教师资源，往往打出吸引人才的各种优惠条件，但是，由于受诸如经费、资源、机制和文化等因素制约又难以如期兑现，不能对引进的优质教师生活上的困难给予及时妥善处理，从而导致优质教师的不满，增加了“人进心未留”的不稳定因素，这为其协议期满后远走他校埋下了伏笔。
三、加强地方高校优质教师资源引进、开发与管理的对策
随着高科技的快速发展和人才强国战略的实施，’人才的竞争变得更加激烈。因此，如何有效引进、开发和管理人才，使高等学校人才资源管理工作遵循人力资源管理规律，是高校人事管理体制急需解决的问题。笔者认为，对于地方高校来说，优质教师资源的引进、开发与管理不仅仅是学校层面的事情，国家或政府层面也需进行相应地引导或给予一定的支持。
(一)国家或政府层面
1.制定相应的政策进行引导
对于地方高校，政府教育主管部门在其按照自身成长规律适度自主发展的同时，要制定相应的政策进行鼓励和引导。引导鼓励社会资金投入高等教育事业，引导鼓励相关行业、部门、企业加大对高校相关学科专业的支持与横向合作，并尽量给以相关项目和经费的支持或重点扶助，以此帮助地方高校在开放的环境中整合资源，推动地方高校优化发展生态。
2.加大经济扶持力度
目前我国高等教育经费的来源有财政拨款、学费、校办产业、社会捐款、教育基金等多种渠道，而财政拨款占有很大比例。但是，我国高等教育经费短缺的现状并没有从根本上得到解决，尤其是地方高校。由于区位、经济等方面的原因，无论是稳定教师队伍、进行科技创新还是人才引进等方面都不具备条件优势，均需要相应的平台和资源支撑。在这种情况下，政府适当增加高等教育经费在国家财政支出中的比例，缓解地方高校经费不足的矛盾，是地方高等教育顺利发展的必要条件。另外，国家或政府在一定程度上要改变现在的“扶强不扶弱”的经费投入方针，适度向地方高校做一些倾斜。
(二)地方高校层面
1.制订人才队伍发展规划，明确引进人才方向
虽然引进优质教师资源是改善教师队伍结构的一种快速有效的方法，但是，地方高校由于资金、条件等方面的原因，不可能大规模地引进优质教师资源。因此，地方高校应根据本校实际情况和自身发展需要，对自身进行正确定位，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，分门别类制定引进人才的层次和标准，实施高水平人才引进与学历提升计划，避免人才资源的浪费和重复建设，保证人才队伍的合理梯队。
2.加强师资培训，重视内部开发优质教师资源
地方高校在重视引进外部优质教师的同时，更要重视内部优质教师的挖掘和培养。通过培训和继续教育等措施，积极扶持、培养有发展潜力的中青年教师，为他们提供广阔的施展才能的机会。另外，通过有计划地引导教师深入企业或科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以提升其创新实践能力。
3.加强创新平台和创新团队建设，为优质教师资源的引进和开发提供平台
高校是我国基础研究的主要承担者，同时也是依托众多科研项目造就创新人才的主阵地，因此，推进科技创新团队的建设是实施自主创新战略的当务之急。所以，地方高校要坚持引进人才与盘活现有人才相结合，加强创新团队和创新平台的建设，抓好重点实验室、重点工程训练中心等科研基地的创建，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力，努力让其发挥共生效应，实现优质教师效能的最大化和最优化。
4.改革人事管理制度，努力构建“三个留人”的教师管理机制
目前我国许多地方高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，管理理念陈旧，在管理过程中强调事而忽视人，很少关注教师的需要和个性发展。因此，改革教师人事管理制度，尽快树立“以人为本”的管理理念，努力构建“事业留人，待遇留人，感情留人”“三个留人”的教师管理机制。其中，事业留人是稳定优质教师的前提，感情留人是稳定优质教师的基础，待遇留人是稳定优质教师的必要条件。“三个留人”的管理机制是以事业、情感和待遇作为凝聚人才、汇集人才的措施，真正做到吸引、留住优秀人才，培育、开发和储备后备人才。
5.提高服务水平，营造汇聚人才的环境
总体来讲，大多数地方高校的人事管理队伍还处在专业素质、学历层次明显低于被管理对象的不合理状态，因此无法站在合理配置资源的角度，有效整合学校的优质教师资源，更不能有效地为优质教师提供教学、科研的发展空间和机会。针对教师人力资源管理存在的问题以及目前教师队伍中高学历人才比例越来越高的现状，地方高校应以内部管理体制改革为切入点，不断加强自身环境建设，提高管理人员的文化层次，树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观，大力营造“尊重知识、尊重人才”的工作氛围和汇聚人才的学术生态环境，使优质教师真正拥有归属感和责任感，学校真正成为优质教师表现自我、发展创新的大舞台。
参考文献
[1]樊桂清，浅谈高校师德建设[J]，内蒙古工业大学学报(社会科学版)。2007(2)：88-90，
[2]孙树文，浅析高校人力资源管理的创新[J]，职业时空，2007(13)：11
[3]康军平，论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J]教育理论与实践,2007(4)：4-5
[4]李丽华，高校人才资源管理的新机制探索[J]，中国成人教育,2007(13)：61-62
[5]柳晓，高校教师管理：构建“流”与“留”的和谐[J]，教育与职业，2007(28)：48-49