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一个其貌不扬的人可能创造销量奇迹，一个品学兼优的人却可能令你大失所望。事实上，任何证书、谈吐、外表，甚至过去的履历，都很难成为你判断一名销售员能力的根据。你唯一可以参考的，就是摆在你面前的“简历”和你面前这个人的谈吐。
绝大多数销售管理者都不愿承认自己不会识人辨才，但面对居高不下的队伍淘汰率、毫无起色的销售业绩，他们不得不感叹：要找到优秀的人才实在太难了。
销售工作存在种种特殊，而众多企业却无视这些特殊，将销售人力工作同其他岗位一样对待，走入了误区。
误区一：用人部门未全程参与招人
企业的招聘流程一般是人力资源部发布招聘信息、初选，相关部门组织复试、决定人选。这对于其他可以用硬性条件来量或设立门槛的岗位是适宜的。比如软件工程师，微软认证就代表了能力，人力专员可以轻松做出取合判断一且失误较少。
但销售岗位的特殊性，使得学历、学校、证书等外在的东西都不具有证明价值。能否成为销售人才，往往决定于人的成功欲望、销售能力、个性、爱好、气质等。显然，并不了解销售专业的人力专员，是无法判断应聘者的销售专业能力的；而有经验的销售部门，既被排除在前期的招聘工作之外，又无法把销售能力具化成文字以供人力专员参考。
因此，在人力资源部组织的初选中，许多有销售潜质的应聘者就被“证书”、“学历”这样的条件轻易地拒之门外。实践证明，那些没有高学历，也不是名校出身的人，往往会因为前途艰难，能义无反顾地全心付出，在销售上取得更大成就。而人力资源部门按图索骥选拔出来的“优秀人才”往往因为条件优越，缺乏压力和动力，销售业绩惨不忍睹。
一家咨询公司的调查表明，由人力资源部门主导的销售人员招聘，员工淘汰率在70％以上。
可行的方法是，从招聘初选阶段营销部门就开始介入，让有经验且判断力佳的营销部门人员全程参与营销招聘工作。
误区二：招聘渠道南辕北辙
一般情况下，当企业有人才需求时，人力资源部会选择在人才市场、人才网站上刊登人才需求信息。招收应届毕业生，这种方式是经济可取的。但招聘销售老手呢?
业内有一句话，“销售精英永远不会有失业的那一天”。此话虽显绝对，但有一定道理。俗话说，做销售首先是要销售自己，销售精英一般都能很好地经营自己。他们还没有失业，就被其他企业挖走；即使失去工作，也会很快利用自己的人脉，在业内建立的口碑，迅速找到另一份不错的销售工作。事实上，销售精英都是企业的宝，企业才合不得让他们下岗呢!
除非你要招的是应届毕业生，否则，你仅仅到人才市场支个凳子或在网站上发个信息，招到销售精英的几率是比较小的。
要找到销售精英，企业应该分析他们的行为习惯，搞清楚他们经常阅读哪些书籍，在哪些地方出没，有哪些行业聚会。一些专业的营销论坛、销售精英聚会、营销期刊，都是企业寻找千里马的平台。
误区三：爱人才，又心疼钱
企业在招商上合得花钱，因为招来了经销商，就意味着出货，有回款；企业在品牌广告上也舍得花钱，因为花钱能带来销量，促进市场；但很少有企业在招人上合得花钱，因为招来了人意味着还要继续花钱(掏工资)。
不能说所有的企业都是“叶公好龙”。他们不愿意花钱在招人工作上，还有一个重要原因，那就是无法评估效果。花钱做了招聘广告后，根本不知道能招来什么样的人，既然如此，我还不如选择最保守、最经济的手段呢。网络上发个信息，人才市场摆张桌子，多便宜啊。很多人才招聘会还不收钱的，多好。
这个逻辑是不对的。企业招人越是静悄悄，销售精英越是无法收到你的信息。低成本的信息发布方式，只能让急需一份工作的失业者看到——他们整天都在搜寻招聘信息，频繁、批量地发送简历。这样的方式倒是经济，可你要的销售精英在哪儿呢?
成本是重要，但考虑成本时绝对不要忘了你招聘的目的。找到销售精英，找到更多的销售精英，并将之招至麾下，才是你的目标。
误区四：营销人力资源重心后置
许多企业意识到了销售岗位的特殊性和招聘难度，又苦于无解决之法，便将营销人力资源工作的重心后移至培训和考核环节。“是骡子是马，拉出来遛遛就知道了”，反正优胜劣汰嘛!
这么做一个典型结果就是：宽进宽出，海量招人，大量淘汰。企业觉得这样很科学、很合理：试玉要烧三日满嘛。这样我既不会错过人才，成本也不高，多好。
但成本真的低吗?高淘汰率下，员工试用期人力成本、管理成本纳入成本了没有?成本还不够大?你浪费的时间成本、销售机会成本，甚至一个大有可为的市场就此断送的成本?仔细算算，一点都不经济。
重视培训一点没错，但关键是在“降低门槛，海量招人”的前提下，大量不可雕琢的“朽木”，没有销售潜质的新人，要浪费掉你多少成本和培训资源?
因此，要忠告企业的是，后端的考核和培训是要重视，但前提还是要把好入门关。选择适宜的招聘渠道和模式，总结有效的招聘技巧，提高新进员工中的“准精英”率，降低新人淘汰率，才是真正经济、有效的营销人力资源方向。
绝大多数销售管理者都不愿承认自己不会识人辨才，但面对居高不下的队伍淘汰率、毫无起色的销售业绩，他们不得不感叹：要找到优秀的人才实在太难了。
销售工作存在种种特殊，而众多企业却无视这些特殊，将销售人力工作同其他岗位一样对待，走入了误区。
误区一：用人部门未全程参与招人
企业的招聘流程一般是人力资源部发布招聘信息、初选，相关部门组织复试、决定人选。这对于其他可以用硬性条件来量或设立门槛的岗位是适宜的。比如软件工程师，微软认证就代表了能力，人力专员可以轻松做出取合判断一且失误较少。
但销售岗位的特殊性，使得学历、学校、证书等外在的东西都不具有证明价值。能否成为销售人才，往往决定于人的成功欲望、销售能力、个性、爱好、气质等。显然，并不了解销售专业的人力专员，是无法判断应聘者的销售专业能力的；而有经验的销售部门，既被排除在前期的招聘工作之外，又无法把销售能力具化成文字以供人力专员参考。
因此，在人力资源部组织的初选中，许多有销售潜质的应聘者就被“证书”、“学历”这样的条件轻易地拒之门外。实践证明，那些没有高学历，也不是名校出身的人，往往会因为前途艰难，能义无反顾地全心付出，在销售上取得更大成就。而人力资源部门按图索骥选拔出来的“优秀人才”往往因为条件优越，缺乏压力和动力，销售业绩惨不忍睹。
一家咨询公司的调查表明，由人力资源部门主导的销售人员招聘，员工淘汰率在70％以上。
可行的方法是，从招聘初选阶段营销部门就开始介入，让有经验且判断力佳的营销部门人员全程参与营销招聘工作。
误区二：招聘渠道南辕北辙
一般情况下，当企业有人才需求时，人力资源部会选择在人才市场、人才网站上刊登人才需求信息。招收应届毕业生，这种方式是经济可取的。但招聘销售老手呢?
业内有一句话，“销售精英永远不会有失业的那一天”。此话虽显绝对，但有一定道理。俗话说，做销售首先是要销售自己，销售精英一般都能很好地经营自己。他们还没有失业，就被其他企业挖走；即使失去工作，也会很快利用自己的人脉，在业内建立的口碑，迅速找到另一份不错的销售工作。事实上，销售精英都是企业的宝，企业才合不得让他们下岗呢!
除非你要招的是应届毕业生，否则，你仅仅到人才市场支个凳子或在网站上发个信息，招到销售精英的几率是比较小的。
要找到销售精英，企业应该分析他们的行为习惯，搞清楚他们经常阅读哪些书籍，在哪些地方出没，有哪些行业聚会。一些专业的营销论坛、销售精英聚会、营销期刊，都是企业寻找千里马的平台。
误区三：爱人才，又心疼钱
企业在招商上合得花钱，因为招来了经销商，就意味着出货，有回款；企业在品牌广告上也舍得花钱，因为花钱能带来销量，促进市场；但很少有企业在招人上合得花钱，因为招来了人意味着还要继续花钱(掏工资)。
不能说所有的企业都是“叶公好龙”。他们不愿意花钱在招人工作上，还有一个重要原因，那就是无法评估效果。花钱做了招聘广告后，根本不知道能招来什么样的人，既然如此，我还不如选择最保守、最经济的手段呢。网络上发个信息，人才市场摆张桌子，多便宜啊。很多人才招聘会还不收钱的，多好。
这个逻辑是不对的。企业招人越是静悄悄，销售精英越是无法收到你的信息。低成本的信息发布方式，只能让急需一份工作的失业者看到——他们整天都在搜寻招聘信息，频繁、批量地发送简历。这样的方式倒是经济，可你要的销售精英在哪儿呢?
成本是重要，但考虑成本时绝对不要忘了你招聘的目的。找到销售精英，找到更多的销售精英，并将之招至麾下，才是你的目标。
误区四：营销人力资源重心后置
许多企业意识到了销售岗位的特殊性和招聘难度，又苦于无解决之法，便将营销人力资源工作的重心后移至培训和考核环节。“是骡子是马，拉出来遛遛就知道了”，反正优胜劣汰嘛!
这么做一个典型结果就是：宽进宽出，海量招人，大量淘汰。企业觉得这样很科学、很合理：试玉要烧三日满嘛。这样我既不会错过人才，成本也不高，多好。
但成本真的低吗?高淘汰率下，员工试用期人力成本、管理成本纳入成本了没有?成本还不够大?你浪费的时间成本、销售机会成本，甚至一个大有可为的市场就此断送的成本?仔细算算，一点都不经济。
重视培训一点没错，但关键是在“降低门槛，海量招人”的前提下，大量不可雕琢的“朽木”，没有销售潜质的新人，要浪费掉你多少成本和培训资源?
因此，要忠告企业的是，后端的考核和培训是要重视，但前提还是要把好入门关。选择适宜的招聘渠道和模式，总结有效的招聘技巧，提高新进员工中的“准精英”率，降低新人淘汰率，才是真正经济、有效的营销人力资源方向。