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针对珠宝行业零售企业人才的诸多现状和问题，调查者咨询了很多业者，他们对目前行业内人才的发展问题提出了一些建议。这些建议未必足够成熟，但可以为业者提出参考。
1 企校联合发展
企校联合是一个可行性办法，西北金行在这方面尝到了甜头。柳建谊介绍，西北金行3年前与陕西国际商贸学院珠宝系签了10年的合作合同。在珠宝系新生每年入学报到后，学校会挑选出20名学生组建西北金行班，每年寒暑假到西北金行实习；西北金行为他们提供实习基地和奖学金，提供实习期间生活费。陕西国际商贸学院珠宝系，几年来源源不断地为西北金行输送了不少优秀人才，西北金行因此有出现人才缺乏的现象，这一经验值得众多业者参考。
在企校联合下，西北金行营业员的素质提高了，企业人才不少为科班出身，带动了企业内其它员工，形成一种良性的氛围。柳建谊说，除此而外，对企业现有员工也进行再培训，颁发珠宝专业证。
2 增加人才投入预算
培养人才不能不对人才进行投入，这是非常重要的一步。企业要将眼光放长远，不要仅仅看到眼前的投入和利益，站在长期的角度看，这种投入是值得的。
西北金行对人才投入比较大，除了投入资金与高校合作外，还投入资金培养现有员工，为员工提供充电的机会。员工不脱产，半工半读，学习短期的给予结业证；学习两年后，考试合格，给予教育部颁发的毕业证。在费用方面，员工只需要出一部分费用，剩下的由金行负担，如果员工学习后拿到毕业文凭，金行给员工再报销员上承担部分的六成，极大地提升了员工学习的积极性，且降低了他们的经济压力。
赵东表示，不要将人才培养当成一个项目，而要作为一个长期的动作，这种投入应该将眼光放长远，这是给企业加分的一个关键。
3 内部、外部人才兼顾
鉴于珠宝行业存在一定特殊性，人才的引进仅仅依靠外部招聘，还不太现实，很多珠宝商尤其是零售企业，在招人的时候都需要推荐，以确保人才的可靠性。如果只是通过内部培养，人才又缺少创新性。因此，本报告所了解的众多零售企业大多选择内外兼顾。
邢兆琪表示，虽然亚一很希望招聘到优质人才，不过也做好两手准备，而且现在非常注重从企业内部培养，比如组织副总以上的高管参加高级培训班，或者进行多部门轮岗，来培养具有战略眼光的高级管理人才。
凯福珠宝的做法，通常是内部培养为主。外部招聘为辅企业自己培养店长和业务骨干，每季度通过考核和评分，当然还包括服务、客户投诉等方面，选出组长、店长，甚至管理人员，层层提拔。杜强表示，珠宝企业有着特殊性和私密性，如果从外部招聘，他们会更加谨慎和严格；如果从企业内部提拔，则更加放心、踏实，而且对本企业的品牌和文化熟悉，易于成长。
柳建谊表示，西北金行也曾试图从企业内部培养人才，但经过一段时间发现这个办法行不通，于是决定采用内外兼顾的办法引进人才，目前正在尝试。
通过对几家企业的调查来看，企业中中高层管理人员的培养，主要通过企业内部选拔。外部招聘和选择的较少。
4 建立人才培养机制
目前，很多珠宝企业的人才培养机制尚不健全，这是与我国珠宝行业刚刚起步发展分不开的。一个行业在刚刚发展的时候，资源。机制、配置、设备等方面尚且不全，而由于起点低，因此发展迅速，随之带来的高速发展与培养机制不协州的局面是行业发展的必然。
赵东建议，企业在人才培养中可以从两个方面着手。首先为人才提前准备、做计划，不能现在人员不缺，就不提前储备，不做相关工作；不要将招聘和培训当成一个项目，而应该是一个长期的工作，去评估、管理。跟进。只有这样做，需要人才的时候才不会眉毛胡子一把抓，才会有优质人才可用。其次，在人才预算方面要跟进，这是一个长期效益，而非局部效益。
5 提高员工待遇
吸引人才最有效可行的办法，就是提高员工各方面的待遇。比如员工的工作环境、薪酬及福利待遇，同时还应该增强企业对员工的归属感。
亚一是个经过多年发展的企业，员工对企业的忠诚度很高。企业业还不断提高员工福利，如亚一金店规定一线员工的每年工资增长幅度不低于12％。
杜强则认为，薪金待遇尽管重要。但是员工需要的不仅仅是薪金，更重要的是在企业中的荣誉感和归属感。比如在公司工作很多年，且成绩不错的人才，公司要给予肯定和认可。并提拔重用，这也是留住人才的一个可行办法。
李转梅表示，宏艺的员工，人员流动较少，还有的离开了，不久又要回来。原因是这里的员工收入稳定，且工作强度和压力不大，在宏艺这个大家庭中感到踏实、温暖。公司还经常举办员工活动，如文艺汇演、体育运动会，员工纷纷表示在宏艺有集体感，归属感。
6 加强对员工的培训力度
目前，行业内相关的培训机构和活动还有限，对员工的培训主要依靠企业实现，这样既有针对性。又有可行性。2010年11月，宏艺珠宝刚刚举办了营业员技能比武大赛，从知识到现场技能评比，经过初赛、复赛评出一、二、三等奖。还有演讲比赛等活动，都丰富了员工的生活，并且在娱乐中获得专业知识，对每一位员工能力的提高都是有帮助的。
另外，宏艺每年还选派一些员工参加由山西质检机构举办的钻石培训班，邀请中国地质大学(武汉)珠宝学院的教师培训。
在企业内部，对于新招聘来的员工，对他们进行定期培训，培训内容涉及贵金属、珠宝类、钻石、翡翠等商品的基本知识，对产品的相关要求、标准、标签和包装。对于服务方面，更是十分重视，接人待物、礼仪等要求都一一对员工进行培训。
杜强表示，凯福每年会举办四至五次专家讲座，对员工进行培训，储备人才。通过企业内部培训，不断提高了员工的水平和能力，留住了有用的人才。
杜强还认为，有些工作是可以通过培训来解决人才紧缺的问题，但是还有一些工作，比如业务员、店长等人员，是很难通过培训造就的，因为这些工作需要相关经验的积累和沉淀才可以胜任。
此外，一些社会职能部门也在为人才培训积极努力。上海亚一金店的招聘渠道是多方面的，大专院校、网络招聘、中介机构等，特别是一线的销售人员和业务人员，正在大量招聘和进行培训。现在上海市劳动部门对企业培训有补贴，也提高了企业培训员工的积极性。
1 企校联合发展
企校联合是一个可行性办法，西北金行在这方面尝到了甜头。柳建谊介绍，西北金行3年前与陕西国际商贸学院珠宝系签了10年的合作合同。在珠宝系新生每年入学报到后，学校会挑选出20名学生组建西北金行班，每年寒暑假到西北金行实习；西北金行为他们提供实习基地和奖学金，提供实习期间生活费。陕西国际商贸学院珠宝系，几年来源源不断地为西北金行输送了不少优秀人才，西北金行因此有出现人才缺乏的现象，这一经验值得众多业者参考。
在企校联合下，西北金行营业员的素质提高了，企业人才不少为科班出身，带动了企业内其它员工，形成一种良性的氛围。柳建谊说，除此而外，对企业现有员工也进行再培训，颁发珠宝专业证。
2 增加人才投入预算
培养人才不能不对人才进行投入，这是非常重要的一步。企业要将眼光放长远，不要仅仅看到眼前的投入和利益，站在长期的角度看，这种投入是值得的。
西北金行对人才投入比较大，除了投入资金与高校合作外，还投入资金培养现有员工，为员工提供充电的机会。员工不脱产，半工半读，学习短期的给予结业证；学习两年后，考试合格，给予教育部颁发的毕业证。在费用方面，员工只需要出一部分费用，剩下的由金行负担，如果员工学习后拿到毕业文凭，金行给员工再报销员上承担部分的六成，极大地提升了员工学习的积极性，且降低了他们的经济压力。
赵东表示，不要将人才培养当成一个项目，而要作为一个长期的动作，这种投入应该将眼光放长远，这是给企业加分的一个关键。
3 内部、外部人才兼顾
鉴于珠宝行业存在一定特殊性，人才的引进仅仅依靠外部招聘，还不太现实，很多珠宝商尤其是零售企业，在招人的时候都需要推荐，以确保人才的可靠性。如果只是通过内部培养，人才又缺少创新性。因此，本报告所了解的众多零售企业大多选择内外兼顾。
邢兆琪表示，虽然亚一很希望招聘到优质人才，不过也做好两手准备，而且现在非常注重从企业内部培养，比如组织副总以上的高管参加高级培训班，或者进行多部门轮岗，来培养具有战略眼光的高级管理人才。
凯福珠宝的做法，通常是内部培养为主。外部招聘为辅企业自己培养店长和业务骨干，每季度通过考核和评分，当然还包括服务、客户投诉等方面，选出组长、店长，甚至管理人员，层层提拔。杜强表示，珠宝企业有着特殊性和私密性，如果从外部招聘，他们会更加谨慎和严格；如果从企业内部提拔，则更加放心、踏实，而且对本企业的品牌和文化熟悉，易于成长。
柳建谊表示，西北金行也曾试图从企业内部培养人才，但经过一段时间发现这个办法行不通，于是决定采用内外兼顾的办法引进人才，目前正在尝试。
通过对几家企业的调查来看，企业中中高层管理人员的培养，主要通过企业内部选拔。外部招聘和选择的较少。
4 建立人才培养机制
目前，很多珠宝企业的人才培养机制尚不健全，这是与我国珠宝行业刚刚起步发展分不开的。一个行业在刚刚发展的时候，资源。机制、配置、设备等方面尚且不全，而由于起点低，因此发展迅速，随之带来的高速发展与培养机制不协州的局面是行业发展的必然。
赵东建议，企业在人才培养中可以从两个方面着手。首先为人才提前准备、做计划，不能现在人员不缺，就不提前储备，不做相关工作；不要将招聘和培训当成一个项目，而应该是一个长期的工作，去评估、管理。跟进。只有这样做，需要人才的时候才不会眉毛胡子一把抓，才会有优质人才可用。其次，在人才预算方面要跟进，这是一个长期效益，而非局部效益。
5 提高员工待遇
吸引人才最有效可行的办法，就是提高员工各方面的待遇。比如员工的工作环境、薪酬及福利待遇，同时还应该增强企业对员工的归属感。
亚一是个经过多年发展的企业，员工对企业的忠诚度很高。企业业还不断提高员工福利，如亚一金店规定一线员工的每年工资增长幅度不低于12％。
杜强则认为，薪金待遇尽管重要。但是员工需要的不仅仅是薪金，更重要的是在企业中的荣誉感和归属感。比如在公司工作很多年，且成绩不错的人才，公司要给予肯定和认可。并提拔重用，这也是留住人才的一个可行办法。
李转梅表示，宏艺的员工，人员流动较少，还有的离开了，不久又要回来。原因是这里的员工收入稳定，且工作强度和压力不大，在宏艺这个大家庭中感到踏实、温暖。公司还经常举办员工活动，如文艺汇演、体育运动会，员工纷纷表示在宏艺有集体感，归属感。
6 加强对员工的培训力度
目前，行业内相关的培训机构和活动还有限，对员工的培训主要依靠企业实现，这样既有针对性。又有可行性。2010年11月，宏艺珠宝刚刚举办了营业员技能比武大赛，从知识到现场技能评比，经过初赛、复赛评出一、二、三等奖。还有演讲比赛等活动，都丰富了员工的生活，并且在娱乐中获得专业知识，对每一位员工能力的提高都是有帮助的。
另外，宏艺每年还选派一些员工参加由山西质检机构举办的钻石培训班，邀请中国地质大学(武汉)珠宝学院的教师培训。
在企业内部，对于新招聘来的员工，对他们进行定期培训，培训内容涉及贵金属、珠宝类、钻石、翡翠等商品的基本知识，对产品的相关要求、标准、标签和包装。对于服务方面，更是十分重视，接人待物、礼仪等要求都一一对员工进行培训。
杜强表示，凯福每年会举办四至五次专家讲座，对员工进行培训，储备人才。通过企业内部培训，不断提高了员工的水平和能力，留住了有用的人才。
杜强还认为，有些工作是可以通过培训来解决人才紧缺的问题，但是还有一些工作，比如业务员、店长等人员，是很难通过培训造就的，因为这些工作需要相关经验的积累和沉淀才可以胜任。
此外，一些社会职能部门也在为人才培训积极努力。上海亚一金店的招聘渠道是多方面的，大专院校、网络招聘、中介机构等，特别是一线的销售人员和业务人员，正在大量招聘和进行培训。现在上海市劳动部门对企业培训有补贴，也提高了企业培训员工的积极性。