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摘要：事业单位绩效考核（一般称为年终考核）是人力资源管理的核心职能之一，它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，在吸引人才和开发人才方面发挥着极其重要的作用。事业单位的绩效考核问题是单位管理中的热点问题，同时也是难点问题。所以，如何构建科学的绩效考核体系已经是不容回避的课题。
关键词：绩效考核；评价；激励；指标
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
普遍观点认为绩效是指组织成员在一段时间内从事某一项工作的成绩和对周围环境的影响（效果），是工作目标和结果相比较后的定性定量反映。绩效考核，也称为绩效评价，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
一、事业单位构建绩效考核评价必要性
1.构建绩效考评是事业单位健康发展的客观要求
事业单位的组织绩效评估无疑会导致其职能权限变更，表现为一方面是垄断地位的弱化，另一方面是服务职能的强化。而随着市场经济的发展和垄断体制的弱化，事业单位会逐步实现市场化和社会化。有利于极大的促进事业单位的公益服务性水平，促进社会的和谐发展，做到人尽其才，给人才一个更大的施展空间和舞台，更好的服务社会。
2.事业单位构建绩效考评可以提高工作绩效
绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。通过绩效考核帮助员工更深刻的意识到自身所处的地位、作用和意义，从而持续提高员工的个人综合素质，全面提升组织绩效。
3.构建绩效考评对员工产生激励作用
通过绩效考核，单位依此付给对组织不同贡献度的员工不同的薪酬水平，使得员工能够劳有所得，极大的促进人员的工作积极性，有效地激发人的竞争意识，产生激励作用。绩效考核还会对单位人员产生信息反馈，单位人员还会获得有关其绩效需要改进的方面的建设性和针对性的指导，从而促进其发展。
二、构建科学的事业单位绩效考核体系
1.建立科学系统的绩效考核指标体系
只有设计科学、合理的事业单位绩效考核才可以对单位人员的工作绩效进行公平、公正的鉴定和评价，根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。设计目标时，应着重以下四个原则：一是突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。二是定量与定性相结合的原则。在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标。三是执行原则，绩效考核能否成功关键在于执行，所以，单位绩效考核应该形成强有力的执行文化，不断消除绩效考核的各种困难和障碍，使考核成为推动单位管理创新和提升效益的有效手段。四是可测性与可比性原则。评价指标的设计一定要考虑到数据的可获得性和可测性，测定包括定量测定和定性测定，通过实际数据客观的量化和定性的描述分析单位人员工作绩效状况，尽可能选取定量测定，促使评价结果直观化。可比性要求指标体系应符合有效区分、便于鉴别的可比原则，使不同工作情况的员工拉开距离，便于决策者对员工的奖惩、工资福利待遇、晋升等作出客观、公正的评价。
2.进一步创新绩效考核方法
一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察等形式。三是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代管理学、目标管理学的一些原则和思想，运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。四是落实考核责任。由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任。
3.合理有效的利用考核结果
一般来说考评结果主要运用于以下几个方面：第一，考评结果可作为薪资调整和效益奖金分配的依据，通过考核结果下达奖励先优名额、确定奖金发放标准，以工作实绩论功行赏，形成了有效的工作激励机制；第二，考评结果常常作为职位晋升和岗位调配的依据；第三，考评结果可以使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识，明确下一步努力的方向，制定绩效改进计划。
4.通过程序的固化，转变观念
事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面。实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序。
总之，事业单位构建绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性强，才能真实地反映员工的工作实绩；同时应能起到改进、保持、发展的目的。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
参考文献：
[1]范丽.事业单位绩效评价指标体系研究[J].企业研究，2011（06）.
[2]钟兰芳.浅论事业单位绩效考核[J].中国人才，2011（05）.
关键词：绩效考核；评价；激励；指标
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01
普遍观点认为绩效是指组织成员在一段时间内从事某一项工作的成绩和对周围环境的影响（效果），是工作目标和结果相比较后的定性定量反映。绩效考核，也称为绩效评价，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
一、事业单位构建绩效考核评价必要性
1.构建绩效考评是事业单位健康发展的客观要求
事业单位的组织绩效评估无疑会导致其职能权限变更，表现为一方面是垄断地位的弱化，另一方面是服务职能的强化。而随着市场经济的发展和垄断体制的弱化，事业单位会逐步实现市场化和社会化。有利于极大的促进事业单位的公益服务性水平，促进社会的和谐发展，做到人尽其才，给人才一个更大的施展空间和舞台，更好的服务社会。
2.事业单位构建绩效考评可以提高工作绩效
绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。通过绩效考核帮助员工更深刻的意识到自身所处的地位、作用和意义，从而持续提高员工的个人综合素质，全面提升组织绩效。
3.构建绩效考评对员工产生激励作用
通过绩效考核，单位依此付给对组织不同贡献度的员工不同的薪酬水平，使得员工能够劳有所得，极大的促进人员的工作积极性，有效地激发人的竞争意识，产生激励作用。绩效考核还会对单位人员产生信息反馈，单位人员还会获得有关其绩效需要改进的方面的建设性和针对性的指导，从而促进其发展。
二、构建科学的事业单位绩效考核体系
1.建立科学系统的绩效考核指标体系
只有设计科学、合理的事业单位绩效考核才可以对单位人员的工作绩效进行公平、公正的鉴定和评价，根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。设计目标时，应着重以下四个原则：一是突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。二是定量与定性相结合的原则。在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标。三是执行原则，绩效考核能否成功关键在于执行，所以，单位绩效考核应该形成强有力的执行文化，不断消除绩效考核的各种困难和障碍，使考核成为推动单位管理创新和提升效益的有效手段。四是可测性与可比性原则。评价指标的设计一定要考虑到数据的可获得性和可测性，测定包括定量测定和定性测定，通过实际数据客观的量化和定性的描述分析单位人员工作绩效状况，尽可能选取定量测定，促使评价结果直观化。可比性要求指标体系应符合有效区分、便于鉴别的可比原则，使不同工作情况的员工拉开距离，便于决策者对员工的奖惩、工资福利待遇、晋升等作出客观、公正的评价。
2.进一步创新绩效考核方法
一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察等形式。三是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代管理学、目标管理学的一些原则和思想，运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。四是落实考核责任。由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任。
3.合理有效的利用考核结果
一般来说考评结果主要运用于以下几个方面：第一，考评结果可作为薪资调整和效益奖金分配的依据，通过考核结果下达奖励先优名额、确定奖金发放标准，以工作实绩论功行赏，形成了有效的工作激励机制；第二，考评结果常常作为职位晋升和岗位调配的依据；第三，考评结果可以使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识，明确下一步努力的方向，制定绩效改进计划。
4.通过程序的固化，转变观念
事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面。实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序。
总之，事业单位构建绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操作性强，才能真实地反映员工的工作实绩；同时应能起到改进、保持、发展的目的。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
参考文献：
[1]范丽.事业单位绩效评价指标体系研究[J].企业研究，2011（06）.
[2]钟兰芳.浅论事业单位绩效考核[J].中国人才，2011（05）.