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摘 要：航运企业由于各方面的原因，在人力资源管理上还存在一定的风险，限制了企业良性发展和管理的有效实施。本文阐述了航运企业人力资源风险的几种类型，并提出针对性的防范策略，以期能推动航运企业的人力資源管理水平。
关键词：航运企业；人力资源；风险管理；防范
航运企业有着自身发展和经营的特殊性，但是和其他行业企业相同，它的业务开展和管理实施也是建立在人力资源基础上的。所以，人力资源是航运企业发展和管理中的支撑所在。随着企业的发展，越来越多的企业发现人力资源问题已经成为限制企业持续发展的重要因素。主要体现在：企业无法引入高水平的人才、员工工作积极性不高、人才流失率高等现象。这些现象是企业的人力资源风险一部分。所以，如何有效的解决这一问题，已经成为当前很多航运企业需要面对的重要课题。
一、企业人力资源风险概述
人力资源风险指的是：在企业的人力资源管理中，预期和后果存在较大出入的风险。普遍来说，企业的人力资源风险主要包括下面几点：员工流失的风险、劳动力成本升高的风险和人才供不应求的风险。航运企业有着自己的发展和经营特点，但是其归根到底也是存在这几个重要的人力资源风险，具体来说，其人力资源风险主要表现为下列几个方面。
二、航运企业人力资源管理中存在的风险
2.1 人员招聘风险
招聘环节是企业引进人才、完善企业人力结构的重要内容，也是企业保持上升动力的重要途径。但是，对于航运企业的招聘环节来说，存在着一定的风险，主要包含了下面几个方面：
第一.航运企业普遍采用的招聘途径较为落后，前期过于重视数量，轻视质量，但是这种盲目的办法很难有效的找到适合企业的人才。
第二，由于航运企业在招聘环节不够科学，导致了在其中浪费了大量的财力、精力和人力，影响企业招聘计划的有效实施。
2.2 人力资源成本风险
人才是企业发展的基础和前提，为了保证高水平人才的引进，企业必将加大投入，吸引人才。同时，高等教育规模的扩大，导致大学生日益增多，企业在其中也必将会耗费较高的人力成本。人力资源成本的升高，导致了企业面临着更大的生存和发展的压力。对于很多航运企业来说，员工的薪资和奖金早已成为企业主要开支之一。
2.3 员工培训风险
很多航运企业为了内部挖潜，对员工的培训格外重视，这有着积极的一面。但其中也存在一定的风险。主要体现以下几个方面：
第一，企业加强内部员工的培训与开发，势必会占据一定的企业运营成本，不利于企业对外拓展的需要。
第二，企业员工在受到培训后，各方面的能力和业务水平会有一定的提高。很多人才必然不满于现状，会选择更大的发展平台，最终导致了企业的人力资源流失。
第三，企业对员工培训的科学性和有效性存在风险，一些企业没有建立完善的培训机制，导致员工培训如同走过场，既浪费时间，又浪费精力。
2.4 绩效风险
企业的绩效管理是其人力资源管理的重要部分。合理的绩效管理机制不但会提升员工的“战斗力”，还会帮助企业完成既定的战略计划。但是，在航运企业的人力资源中，绩效管理是较为复杂的一项内容，和企业运营模式、员工心态和企业文化等主客观因素有关。一旦绩效管理失败，必将会引发一系列的问题，比如员工积极性受挫、人才流失等。
三、航运企业人力资源风险管理和防范措施
3.1 制定企业人力资源战略规划
航运企业制定人力资源战略规划是企业有序发展的重要保障。企业要想做好人力资源战略规划，需要从以下几点落实：
第一，航运企业要对外界环境保持较高的敏感度，对外界的变化要及时把握，从而制定符合实际情况的战略性人力资源规划。
第二，企业要准确抱我自己的人力资源结构，以及时能最初正确的战略调整，提升人力结构的合理性。
第三，企业要紧密结合内外部环境，完善企业人力资源配置，确保人力效率的最大化。
3.2 完善薪酬体系
薪酬是企业留住人才的前提，因为以薪酬为代表的物质是人们赖以生存的基础。合理的薪酬制度可以有效的激发员工的工作热情和对企业的归属感，进而降低人才流失率。所以，企业必须要完善自己的薪酬体系，从而有效实现既定的战略目标。主要应从以下几点着手：
第一，航运企业要明确实现战略目标所需要的核心人员、核心业务和核心部门，在此基础上完善企业的绩效目标，细化到各个部门，最后体现到每个人的身上。这样一个完整的薪酬体系，要保证透明、公正，确保其实施的有效性。
第二，航运企业要基于企业的发展现状不断更新薪酬体系。这是因为各方面的环境都在变化，唯有顺应环境发展需要，才可以最大限度的提升薪酬的科学性。
3.3 构建员工职业生涯规划机制
很多员工选择离职的原因，除了薪酬外，还和自己的职业生涯规划有关。员工在企业中工作都期望能获得更大的发展空间和发展机遇，都期望企业能帮助自己完成职业目标。因此，航运企业要加强建立人才职业生涯管理机制，具体来说，有以下几点：
第一，航运企业要为内部员工实施一定的技能培训，对于一些有深造需求的员工，要给予制度、资金和精神上的支持，尽力帮助员工实现学习理想。
第二，协助员工开展职业生涯规划，和员工多交流和沟通，明确员工的职业发展需要，再结合企业的现状为员工提供一条职业发展路径，最大限度的帮助员工明确职业目标。
第三，企业要构建人生职业发展管理反馈机制，便于对员工的生涯规划进行有效的跟踪和指导。通过监督和指导，可以有效的激发员工向前的动力，实现自我价值和企业价值的双丰收。
3.4 重视员工激励
航运企业只有加强对员工的激励，才能充分激发员工工作的动力和责任感。
第一，航运企业要重视员工的职业发展诉求，及时将个人发展需要纳入到企业发展需要中。
第二，为员工提供系统、科学的培训机会，帮助员工实现成长。
第三，构建温馨、和谐的工作氛围，用优雅的工作环境去影响员工，提升工作效率。
第四，建立健全企业文化，将企业文化建设和人力资源管理有效结合，提升员工对企业的满意度。
第五，建立透明、公平的薪酬机制，让员工得到应有的回报。
第六，组织丰富多彩的企业活动，帮助员工放松身心，提升企业内部的凝聚力。
第七，对于一些常年在海上工作的员工，企业要本着人性化的原则，为员工的家人提供必要的帮助和支持，提升员工对企业的向心力。
参考文献：
[1]王常文.企业人力资源管理策略研究[J].化工管理，2013，24（6）： 125.
[2]谷晓丰.人力资源管理中的风险识别与控制探讨[J].现代经济信息，2013，24（5）：44.
[3]陈立冲.民营航运企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].航海技术，2009，6（S1）： 79-80.
关键词：航运企业；人力资源；风险管理；防范
航运企业有着自身发展和经营的特殊性，但是和其他行业企业相同，它的业务开展和管理实施也是建立在人力资源基础上的。所以，人力资源是航运企业发展和管理中的支撑所在。随着企业的发展，越来越多的企业发现人力资源问题已经成为限制企业持续发展的重要因素。主要体现在：企业无法引入高水平的人才、员工工作积极性不高、人才流失率高等现象。这些现象是企业的人力资源风险一部分。所以，如何有效的解决这一问题，已经成为当前很多航运企业需要面对的重要课题。
一、企业人力资源风险概述
人力资源风险指的是：在企业的人力资源管理中，预期和后果存在较大出入的风险。普遍来说，企业的人力资源风险主要包括下面几点：员工流失的风险、劳动力成本升高的风险和人才供不应求的风险。航运企业有着自己的发展和经营特点，但是其归根到底也是存在这几个重要的人力资源风险，具体来说，其人力资源风险主要表现为下列几个方面。
二、航运企业人力资源管理中存在的风险
2.1 人员招聘风险
招聘环节是企业引进人才、完善企业人力结构的重要内容，也是企业保持上升动力的重要途径。但是，对于航运企业的招聘环节来说，存在着一定的风险，主要包含了下面几个方面：
第一.航运企业普遍采用的招聘途径较为落后，前期过于重视数量，轻视质量，但是这种盲目的办法很难有效的找到适合企业的人才。
第二，由于航运企业在招聘环节不够科学，导致了在其中浪费了大量的财力、精力和人力，影响企业招聘计划的有效实施。
2.2 人力资源成本风险
人才是企业发展的基础和前提，为了保证高水平人才的引进，企业必将加大投入，吸引人才。同时，高等教育规模的扩大，导致大学生日益增多，企业在其中也必将会耗费较高的人力成本。人力资源成本的升高，导致了企业面临着更大的生存和发展的压力。对于很多航运企业来说，员工的薪资和奖金早已成为企业主要开支之一。
2.3 员工培训风险
很多航运企业为了内部挖潜，对员工的培训格外重视，这有着积极的一面。但其中也存在一定的风险。主要体现以下几个方面：
第一，企业加强内部员工的培训与开发，势必会占据一定的企业运营成本，不利于企业对外拓展的需要。
第二，企业员工在受到培训后，各方面的能力和业务水平会有一定的提高。很多人才必然不满于现状，会选择更大的发展平台，最终导致了企业的人力资源流失。
第三，企业对员工培训的科学性和有效性存在风险，一些企业没有建立完善的培训机制，导致员工培训如同走过场，既浪费时间，又浪费精力。
2.4 绩效风险
企业的绩效管理是其人力资源管理的重要部分。合理的绩效管理机制不但会提升员工的“战斗力”，还会帮助企业完成既定的战略计划。但是，在航运企业的人力资源中，绩效管理是较为复杂的一项内容，和企业运营模式、员工心态和企业文化等主客观因素有关。一旦绩效管理失败，必将会引发一系列的问题，比如员工积极性受挫、人才流失等。
三、航运企业人力资源风险管理和防范措施
3.1 制定企业人力资源战略规划
航运企业制定人力资源战略规划是企业有序发展的重要保障。企业要想做好人力资源战略规划，需要从以下几点落实：
第一，航运企业要对外界环境保持较高的敏感度，对外界的变化要及时把握，从而制定符合实际情况的战略性人力资源规划。
第二，企业要准确抱我自己的人力资源结构，以及时能最初正确的战略调整，提升人力结构的合理性。
第三，企业要紧密结合内外部环境，完善企业人力资源配置，确保人力效率的最大化。
3.2 完善薪酬体系
薪酬是企业留住人才的前提，因为以薪酬为代表的物质是人们赖以生存的基础。合理的薪酬制度可以有效的激发员工的工作热情和对企业的归属感，进而降低人才流失率。所以，企业必须要完善自己的薪酬体系，从而有效实现既定的战略目标。主要应从以下几点着手：
第一，航运企业要明确实现战略目标所需要的核心人员、核心业务和核心部门，在此基础上完善企业的绩效目标，细化到各个部门，最后体现到每个人的身上。这样一个完整的薪酬体系，要保证透明、公正，确保其实施的有效性。
第二，航运企业要基于企业的发展现状不断更新薪酬体系。这是因为各方面的环境都在变化，唯有顺应环境发展需要，才可以最大限度的提升薪酬的科学性。
3.3 构建员工职业生涯规划机制
很多员工选择离职的原因，除了薪酬外，还和自己的职业生涯规划有关。员工在企业中工作都期望能获得更大的发展空间和发展机遇，都期望企业能帮助自己完成职业目标。因此，航运企业要加强建立人才职业生涯管理机制，具体来说，有以下几点：
第一，航运企业要为内部员工实施一定的技能培训，对于一些有深造需求的员工，要给予制度、资金和精神上的支持，尽力帮助员工实现学习理想。
第二，协助员工开展职业生涯规划，和员工多交流和沟通，明确员工的职业发展需要，再结合企业的现状为员工提供一条职业发展路径，最大限度的帮助员工明确职业目标。
第三，企业要构建人生职业发展管理反馈机制，便于对员工的生涯规划进行有效的跟踪和指导。通过监督和指导，可以有效的激发员工向前的动力，实现自我价值和企业价值的双丰收。
3.4 重视员工激励
航运企业只有加强对员工的激励，才能充分激发员工工作的动力和责任感。
第一，航运企业要重视员工的职业发展诉求，及时将个人发展需要纳入到企业发展需要中。
第二，为员工提供系统、科学的培训机会，帮助员工实现成长。
第三，构建温馨、和谐的工作氛围，用优雅的工作环境去影响员工，提升工作效率。
第四，建立健全企业文化，将企业文化建设和人力资源管理有效结合，提升员工对企业的满意度。
第五，建立透明、公平的薪酬机制，让员工得到应有的回报。
第六，组织丰富多彩的企业活动，帮助员工放松身心，提升企业内部的凝聚力。
第七，对于一些常年在海上工作的员工，企业要本着人性化的原则，为员工的家人提供必要的帮助和支持，提升员工对企业的向心力。
参考文献：
[1]王常文.企业人力资源管理策略研究[J].化工管理，2013，24（6）： 125.
[2]谷晓丰.人力资源管理中的风险识别与控制探讨[J].现代经济信息，2013，24（5）：44.
[3]陈立冲.民营航运企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].航海技术，2009，6（S1）： 79-80.