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摘 要：目前，大学毕业生就业难，中小企业招聘优秀人才难，这对本能通过市场内部机制调控自行消除的矛盾，如今却日益尖锐化。原因是多方面撇开其它因素，仅从中小企业和大学毕业生纬度进行“两难”剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。
关键词：中小企业；大学毕业生；就业
中图分类号：G473.8文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0232-02
当前，中小企业在我国的经济中占有着十分重要的地位。据最新数据显示，我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,其创造最终产品和服务价值占国内生产总值的58%,生产商品占社会销售额的59%,上交税收占50%左右,提供80%的就业岗位。因此，在国外国内，中小企业一直都是备受社会、政府关注的对象，但是随着全球经济一体化的发展与国内经济转型的深化，中小企业的发展前景受到空前的挑战，其中，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺失对中小企业的长期健康发展影响更为不利。
与此同时，大学毕业生就业问题已经成为一个十分突出的社会问题，而且这种态势随时间的推移朝着愈演愈烈的方向发展。据统计，2000年，我国高校毕业生的数量是101万，2007年激增到495万，是6年前的4倍多。
结合上述“两难”现象，中国高等教育学会组织专家对重庆大学、重庆交通大学、西南政法大学、重庆邮电大学、重庆工商大学、重庆师范大学等六所高校的2002到2006级在校大学生进行了实地问卷调查，调查结果表明：82.7%的学生认为到中小企业是大学毕业生的现实性选择，其中，51.6%的学生明确表示愿意到中小企业去就业。这说明大学毕业生对中小企业并不排斥，他们普遍愿意到中小企业就业。现实并非如此，不少中小企业主和HR负责人常为招聘不到优秀大学毕业生而苦恼。因此，结合上述矛盾，本文将从中小企业招聘难和大学毕业生就业难的成因进行剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。
1 中小企业招聘难及大学生就业难的成因分析
1.1 中小企业层面
（1）人力资源管理观念落后。
目前,很多中小企业对人力资源管理部门的重视程度较低。中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的发放工资、管理员工档案等人事管理阶段,人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。由于观念认识落后，不少中小企业只把人力资源部门当作企业的一个后勤管理部门,没有使其真正参与到企业战略决策制定过程和企业利润创造过程,发挥人力资源部门应有的潜力。
（2）员工培训效率低下。
大多中小企业普遍存在缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。具体表现在以下两方面：一、企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。二、企业在员工培训上的短视行为造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。
（3）激励与约束机制不完善。
目前不少中小企业一直沿用老一套的薪酬体系，对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而职务晋升、年终奖、销售提成等就成为对员工的主要激励方式。另外，中小企业在实施薪酬激励方面往往具有较强的主观性,而且，分配不公、激励承诺不兑现等现象时有发生,大大挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。
（4）有效企业文化缺失。
目前大多数中小企业并没有意识到企业文化对员工的凝聚和激励作用，他们不重视企业文化建设，也没有真正理解什么是企业文化，中小企业往往认为企业文化建设是大企业、大集团的事。因此，不少中小企业领导者将主要精力投入到企业当前利益的追求，大多数员工也是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，从而使中小企业员工个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力吸引人才留住人才。
1.2 大学毕业生层面
（1）自身认识不足。
大学毕业生就业难,在很大程度上是因为他们期望值偏高,自身定位不准,理想与现实脱节。传统的儒家思想加重了大学生们的“精英情结”，目前，不少大学生认为读了大学就理所当然成为国家干部,就应该有一份待遇丰厚的固定工作,片面认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值,才能实现自己理想和抱负,一味地追求物质待遇和地域条件。据一份高校毕业生就业意向调查显示:高达45%的学生钟情于外企,而只有28%的学生愿意去民营企业。
（2）就业渠道不畅通。
目前,大学毕业生就业渠道主要有如下几种:学校推荐,熟人介绍,校园招聘会,社会招聘会,校园就业网,人才网站,报考公务员,志愿服务西部等。而学校推荐、熟人介绍、报考公务员、志愿服务西部这些就业渠道均只适用于特定人群,并不具有普遍性。因此,对大多数人而言, 招聘会和人才网站才是就业的主渠道。但目前来看,这两者还难以完全满足毕业生的就业需求。
（3）就业顾虑严重。
目前我国人事管理制度仍然有较强的计划体制色彩,使不少大学毕业生对中小企业等基层单位望而却步。据调查，大学生去基层单位工作,其户口和档案将一同被派遣到工作地,再想流动就会碰到制度性障碍,不少大学生还担心,后代在落后地区得不到良好的教育,因此放弃了去基层单位的念头。
2 “两难”矛盾的融合途径
结合上述分析，解决中小企业吸引大学生难和大学生就业难的非常规经济学矛盾，需要中小企业和大学毕业生双方做出努力。具体途径如下：
2.1 中小企业层面
（1）健全人力资源管理机制。
健全人力资源管理机制是提高中小企业人力资源管理水平和效能、增强对大学毕业生吸引力的基础环节。首先，中小企业要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的认识程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平，实现人力资源管理向战略人力资源管理的转变，达到人力资源管理与企业发展战略的有机融合。其次，中小企业要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使中小企业人力资源管理步入正规化和专业化的道路。再次，中小企业应该建立健全人力资源管理制度与规则，采用现代化的人力资源管理方法与手段，彻底扭转人力资源管理中的经验管理局面。
（2）重视“准新员工”需求。
据调查，在择业时，80%以上的当代大学生更为看重企业能否提供的广阔的发展空间和可人的薪酬。虽然中小企业很难在薪水上与大企业、外资企业竞争,但由于中小企业具有较大的灵活性，可以为“准新员工”提供才能展示的舞台，为优秀的“准新员工”能力施展提供广阔的空间。中小企业还应该在公司实力基础允许范围之下，尽可能提高“准新员工”的薪酬，做到薪酬与绩效挂钩，拉开收入分配档次。除此之外, 中小企业还应该建立起一套亲情服务机制,建立起有自身特色的灵活的福利体系, 把“准新员工”的要求与企业的现实情况结合起来,切实解决“准新员工”在生活待遇中遇到的问题,使“准新员工”始终有家的感觉,从而起到激励作用。
（3）加强培训和职业生涯规划。
中小企业要加强对员工的培训和开发，不断提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度。
①中小企业要建立健全人才培训机制，为大学毕业生提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。
②中小企业要做到培训与使用相结合，对于培训过的大学毕业生，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。
③中小企业要健全授权管理和内部晋升机制，为大学毕业生提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强大学毕业生的工作热情和对企业的忠诚度。
④中小企业要逐步建立实施员工持股计划。根据大学毕业生一定期间的工作表现进行综合测评，根据标准，赋予测评优秀的员工一定公司股权，这样不但可以迅速将大学毕业生的个人目标调整到企业的发展轨道上来，还能大幅减少大学毕业生流动率。
（4）树立企业形象。
中小企业要加强对自身的宣传力度，树立中小企业的良好形象，从而不断提高自身知名度，改变公众对中小企业的传统观念，吸引更多优秀大学毕业生的加盟。
2.2 大学毕业生层面
（1）端正就业观念。
大学毕业生要从根本上树立高等教育大众化时代的新的就业观念，对当前的就业形势有一个客观清醒的认识。随着高等教育的发展，高校的招生规模不断扩大，高等教育已呈现大众化教育趋势，毕业生逐年增加。外企、国企、事业单位品牌效应虽然很大，但是能提供给大学毕业生的就业岗位非常有限，而大量的中小型非公有制企业则能提供多样化且充足的就业岗位。不可否认，中小企业可能不会提供比外企、国企、事业单位优越的条件，但是在中小企业就业，大学毕业生往往会被委以重任，甚至独当一面，有更多的机会施展才干，体现学有所用的价值，拥有广阔施展才华的广阔天地。
（2）客观评价自我。
大学毕业生要对自身进行客观、公正的综合评价。首先，大学毕业生要对其学识、能力、品德等有一个综合性的客观评价，确定自己究竟能干什么；其次，大学毕业生要考虑所申请的职位能否发挥自己的专业特长；再次，大学毕业生还要明确用人单位的人才需求标准。
参考文献
［1］黄正明.中小企业人力资源开发与管理［J］.当代经理人，2006.
［2］欧立光，苏丹.中小企业如何解决人才问题［J］.中外企业家，2007.
［3］马丽.关于加强中小企业人力资源管理的几点思考［J］.时代经贸，2007.
［4］李志,李丹.促进大学生中小企业就业实证研究［J］.人才开发，2007.
［5］杜琳琳,孙彩霞.我国中小企业地人才引进［J］.商业资源，2007.
关键词：中小企业；大学毕业生；就业
中图分类号：G473.8文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0232-02
当前，中小企业在我国的经济中占有着十分重要的地位。据最新数据显示，我国中小企业数量已达4200多万个,占全国企业总数的99.8%以上,其创造最终产品和服务价值占国内生产总值的58%,生产商品占社会销售额的59%,上交税收占50%左右,提供80%的就业岗位。因此，在国外国内，中小企业一直都是备受社会、政府关注的对象，但是随着全球经济一体化的发展与国内经济转型的深化，中小企业的发展前景受到空前的挑战，其中，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才缺失对中小企业的长期健康发展影响更为不利。
与此同时，大学毕业生就业问题已经成为一个十分突出的社会问题，而且这种态势随时间的推移朝着愈演愈烈的方向发展。据统计，2000年，我国高校毕业生的数量是101万，2007年激增到495万，是6年前的4倍多。
结合上述“两难”现象，中国高等教育学会组织专家对重庆大学、重庆交通大学、西南政法大学、重庆邮电大学、重庆工商大学、重庆师范大学等六所高校的2002到2006级在校大学生进行了实地问卷调查，调查结果表明：82.7%的学生认为到中小企业是大学毕业生的现实性选择，其中，51.6%的学生明确表示愿意到中小企业去就业。这说明大学毕业生对中小企业并不排斥，他们普遍愿意到中小企业就业。现实并非如此，不少中小企业主和HR负责人常为招聘不到优秀大学毕业生而苦恼。因此，结合上述矛盾，本文将从中小企业招聘难和大学毕业生就业难的成因进行剖析，并力求从可操作层面提出“两难”的融合方案。
1 中小企业招聘难及大学生就业难的成因分析
1.1 中小企业层面
（1）人力资源管理观念落后。
目前,很多中小企业对人力资源管理部门的重视程度较低。中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的发放工资、管理员工档案等人事管理阶段,人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。由于观念认识落后，不少中小企业只把人力资源部门当作企业的一个后勤管理部门,没有使其真正参与到企业战略决策制定过程和企业利润创造过程,发挥人力资源部门应有的潜力。
（2）员工培训效率低下。
大多中小企业普遍存在缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。具体表现在以下两方面：一、企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。二、企业在员工培训上的短视行为造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。
（3）激励与约束机制不完善。
目前不少中小企业一直沿用老一套的薪酬体系，对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而职务晋升、年终奖、销售提成等就成为对员工的主要激励方式。另外，中小企业在实施薪酬激励方面往往具有较强的主观性,而且，分配不公、激励承诺不兑现等现象时有发生,大大挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。
（4）有效企业文化缺失。
目前大多数中小企业并没有意识到企业文化对员工的凝聚和激励作用，他们不重视企业文化建设，也没有真正理解什么是企业文化，中小企业往往认为企业文化建设是大企业、大集团的事。因此，不少中小企业领导者将主要精力投入到企业当前利益的追求，大多数员工也是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，从而使中小企业员工个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力吸引人才留住人才。
1.2 大学毕业生层面
（1）自身认识不足。
大学毕业生就业难,在很大程度上是因为他们期望值偏高,自身定位不准,理想与现实脱节。传统的儒家思想加重了大学生们的“精英情结”，目前，不少大学生认为读了大学就理所当然成为国家干部,就应该有一份待遇丰厚的固定工作,片面认为留在大城市、大单位才能体现自己的人生价值,才能实现自己理想和抱负,一味地追求物质待遇和地域条件。据一份高校毕业生就业意向调查显示:高达45%的学生钟情于外企,而只有28%的学生愿意去民营企业。
（2）就业渠道不畅通。
目前,大学毕业生就业渠道主要有如下几种:学校推荐,熟人介绍,校园招聘会,社会招聘会,校园就业网,人才网站,报考公务员,志愿服务西部等。而学校推荐、熟人介绍、报考公务员、志愿服务西部这些就业渠道均只适用于特定人群,并不具有普遍性。因此,对大多数人而言, 招聘会和人才网站才是就业的主渠道。但目前来看,这两者还难以完全满足毕业生的就业需求。
（3）就业顾虑严重。
目前我国人事管理制度仍然有较强的计划体制色彩,使不少大学毕业生对中小企业等基层单位望而却步。据调查，大学生去基层单位工作,其户口和档案将一同被派遣到工作地,再想流动就会碰到制度性障碍,不少大学生还担心,后代在落后地区得不到良好的教育,因此放弃了去基层单位的念头。
2 “两难”矛盾的融合途径
结合上述分析，解决中小企业吸引大学生难和大学生就业难的非常规经济学矛盾，需要中小企业和大学毕业生双方做出努力。具体途径如下：
2.1 中小企业层面
（1）健全人力资源管理机制。
健全人力资源管理机制是提高中小企业人力资源管理水平和效能、增强对大学毕业生吸引力的基础环节。首先，中小企业要走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的认识程度，加强企业管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平，实现人力资源管理向战略人力资源管理的转变，达到人力资源管理与企业发展战略的有机融合。其次，中小企业要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使中小企业人力资源管理步入正规化和专业化的道路。再次，中小企业应该建立健全人力资源管理制度与规则，采用现代化的人力资源管理方法与手段，彻底扭转人力资源管理中的经验管理局面。
（2）重视“准新员工”需求。
据调查，在择业时，80%以上的当代大学生更为看重企业能否提供的广阔的发展空间和可人的薪酬。虽然中小企业很难在薪水上与大企业、外资企业竞争,但由于中小企业具有较大的灵活性，可以为“准新员工”提供才能展示的舞台，为优秀的“准新员工”能力施展提供广阔的空间。中小企业还应该在公司实力基础允许范围之下，尽可能提高“准新员工”的薪酬，做到薪酬与绩效挂钩，拉开收入分配档次。除此之外, 中小企业还应该建立起一套亲情服务机制,建立起有自身特色的灵活的福利体系, 把“准新员工”的要求与企业的现实情况结合起来,切实解决“准新员工”在生活待遇中遇到的问题,使“准新员工”始终有家的感觉,从而起到激励作用。
（3）加强培训和职业生涯规划。
中小企业要加强对员工的培训和开发，不断提高员工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度。
①中小企业要建立健全人才培训机制，为大学毕业生提供更多提升自身专业技能和知识水平的学习和培训机会。
②中小企业要做到培训与使用相结合，对于培训过的大学毕业生，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。
③中小企业要健全授权管理和内部晋升机制，为大学毕业生提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强大学毕业生的工作热情和对企业的忠诚度。
④中小企业要逐步建立实施员工持股计划。根据大学毕业生一定期间的工作表现进行综合测评，根据标准，赋予测评优秀的员工一定公司股权，这样不但可以迅速将大学毕业生的个人目标调整到企业的发展轨道上来，还能大幅减少大学毕业生流动率。
（4）树立企业形象。
中小企业要加强对自身的宣传力度，树立中小企业的良好形象，从而不断提高自身知名度，改变公众对中小企业的传统观念，吸引更多优秀大学毕业生的加盟。
2.2 大学毕业生层面
（1）端正就业观念。
大学毕业生要从根本上树立高等教育大众化时代的新的就业观念，对当前的就业形势有一个客观清醒的认识。随着高等教育的发展，高校的招生规模不断扩大，高等教育已呈现大众化教育趋势，毕业生逐年增加。外企、国企、事业单位品牌效应虽然很大，但是能提供给大学毕业生的就业岗位非常有限，而大量的中小型非公有制企业则能提供多样化且充足的就业岗位。不可否认，中小企业可能不会提供比外企、国企、事业单位优越的条件，但是在中小企业就业，大学毕业生往往会被委以重任，甚至独当一面，有更多的机会施展才干，体现学有所用的价值，拥有广阔施展才华的广阔天地。
（2）客观评价自我。
大学毕业生要对自身进行客观、公正的综合评价。首先，大学毕业生要对其学识、能力、品德等有一个综合性的客观评价，确定自己究竟能干什么；其次，大学毕业生要考虑所申请的职位能否发挥自己的专业特长；再次，大学毕业生还要明确用人单位的人才需求标准。
参考文献
［1］黄正明.中小企业人力资源开发与管理［J］.当代经理人，2006.
［2］欧立光，苏丹.中小企业如何解决人才问题［J］.中外企业家，2007.
［3］马丽.关于加强中小企业人力资源管理的几点思考［J］.时代经贸，2007.
［4］李志,李丹.促进大学生中小企业就业实证研究［J］.人才开发，2007.
［5］杜琳琳,孙彩霞.我国中小企业地人才引进［J］.商业资源，2007.