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摘 要：教师作为学院教育的一线人员，提高教师工作满意度，对学院的教育教学质量、管理质量和进一步的发展有着至关重要的作用。因此学院历年来在津贴分配办法的制定、职称评聘、岗位设置、外出培训进修、专业带头人、骨干教师评选等诸多政策的制定上都在向教学一线的教师倾斜，教师工资、福利待遇也在逐年提高。但是教师的工作满意度非但没有提高，反而有下降的趋势。
人事处作为学院师资队伍建设和收入分配制度改革以及相关激励政策的执行部门，有责任将提高教师工作满意度作为己任。课题组针对教师工作满意度下降进行调研，对影响因素进行分析、归纳，出台了一系列提高教师满意度的相关规章制度，保证了学院教育教学质量和向更高层次发展，在一定程度上提高一线教师工作满意度。
关键词：激励；教师；工作满意度
1 研究背景
随着新疆农业职业技术学院创建“国内一流，世界水准”高职院校和“提高办学层次”步伐的加快，办学模式向多学科、多专业、多层次拓宽，学院决心改善目前学院教师队伍的学历结构，满足学院对高学历、高层次、高水平从教人才的需求。
目前学院教师出现的问题有：
学院对专任教师提出了“35岁以下教师必须在2015年底前取得硕士学位，45岁以下教师必须报考博士学位”的硬性要求。而专任教师的工作内容有：大量的理论与实践授课工作、下企业实践锻炼、发表论文、申报科研课题、教育教学改革、班主任工作等。从某种意义上说，教师的工作和生活已经融为一体，基本上满负荷运转，教师工作压力大。
自2011年以来，学院实行岗位设置。每个二级分院都有核定的岗位数额，不得突破。一些分院的教师职称结构不合理，出现阶梯状的断层，相同级别的专业技术职称集中取得，部分教师取得任职资格却无法兑现待遇，加之学院目前大力引进教授，正高级岗位职数即将满员，教师职业生涯发展受到影响。
2012年分院津贴结算完成后，专任教师人均津贴只有经济贸易分院和体育教学部达到教师津贴标准额。其中，体育教学部的津贴还包括早操、训练、全院学生体能测试、集训与校外竞赛、德育课。按照全院的平均水平看，专任教师的年教学工作量要达到近600节课，才能拿到教师的津贴标准额度。很多教师开始纵向与学院领导、中层干部、科级干部、辅导员、教学秘书比，横向与无行政级别的行政人员比较，对自己的报酬不满意。
分院教师对自身的投入和收入等期望之间存在较明显的差距，很多教师对现有工作岗位的不满强烈，作为直接管理者的分院领导在对教师提出课程、教改和学历进修及其他教学工作以外的任务时也感到心有余而力不足。很多教师认为现有收入水平既不具备外部竞争性、内部分配又未能合理拉开分配差距、个人投入的回报率低等不公平的感知，对教师职业的满意度降低。
2 课题研究必要性
教师作为学院教育的一线人员，提高教师工作满意度，对学院的教育教学质量、管理质量和进一步的发展有着至关重要的作用。人事处作为学院师资队伍建设和收入分配制度改革以及相关激励政策的制定及执行部门，有责任将提高教师工作满意度作为己任。课题组成员针对教师工作满意度下降进行调研，对影响因素进行分析、归纳，并拟定提高教师满意度的相关规章制度，为领导的决策提供事实依据。为保证学院教育教学质量向更高层次发展，提高一线教师工作满意度可谓迫在眉睫。
3 国内研究现状分析
目前国内对教师工作满意度的研究集中在本科院校，大都进行问卷调查、数据分析得出影响教师工作满意度的因素，并且运用相关理论提出了一系列的解决方案。但由于本科院校与高职院校的办学宗旨、办学模式、办学理念、人才培养模式以及师资队伍建设方面都有很大区别，可供直接借鉴的素材很少。
新疆农业职业技术学院作为疆内高职院校的领头羊，在学院发展规划、师资队伍建设、教育教学改革、建立健全两级管理体制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院校现有的政策部分可供借鉴，但全面提高学院教师工作满意度的激励政策只能结合学院实际情况，经过深入调研分析才能制定。
4 研究意义
教师工作满意度是指教师对自己工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度。高校教师工作满意度的测评指标可以概括为七个层面：工作本身、工作条件、工作回报、人际关系、领导与管理、管理制度、工作压力。
激励正是激发人的动机的心理过程。通过运用激励理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论对目前导致学院教师工作满意度不高的因素进行针对性分析，并提出可行性方案。借助物质和精神上的刺激，调动广大教师学习、工作的积极性，充分发挥他们的体力和智力的潜能，为实现学院目标做出卓越贡献。
对学院而言，教师是最重要的人力资源，，决定着学院的人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围以及学院的进一步发展。随着近年来我国高职教育的迅猛发展，学校间的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效调动学院教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高学院的办学水平和教学质量，是学院生存和发展的关键。
5 研究内容和方法
5.1 研究目标
①按照需求层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论等激励理论对教师工作满意度进行测评；
②将测评结果分析、归纳，为院领导对制定相关规章制度的决策提供依据；
③出台提高教师工作满意度相关规章制度，在新疆农业职业技术学院进行全面推广。
5.2 研究内容
课题组对学院教师工作满意度进行调查研究，对目前学院师资队伍建设及分配制度进行分析。课题组全体成员通过对疆内其他高职院校师资队伍建设及分配制度进行调研，针对调查中反映的降低教师工作满意度的因素，结合激励理论进行研究分析，研究出台提高教师工作满意度的政策和制度。 5.3 研究方法
①样本：本研究调查选择在学院的教学部门和有工作联系的几所高职院校进行，这几所高职院校都实行了两级管理体制，教师队伍建设理念与学院相近。
②调查研究法：利用有效途径，调查了解区内外相关高职院校两级管理体制实施以及教师培训、进修、福利待遇开展情况，借鉴学习好的经验和做法，为我所用。
③文献研究法：充分利用昌吉州图书馆、学院图书馆的馆藏文献，利用方便、快捷的电子文献检索系统和丰富的网络资源，收集与本研究课题相关的文献资料，在整理、归纳这些研究成果的基础上，吸收他人研究成果中的闪光点。
④理论分析法：对目前提高工作满意度讨论的热点问题进行归纳与整理，拓展分析思路。
6 主要研究成果
课题组于2013年3月对经济贸易分院、农业工程分院等5各分院进行工作满意度的问卷调查。问卷结果显示，教师集中对收入分配制度、外出培训进修时的补助、工作量大等问题不满意。针对教师反映的这些问题，课题组成员针对不同的教师群体，召开多次座谈会，先后出台了以下制度，解决了影响教师工作满意度的部分影响因素。
①《新疆农业职业技术学院分院岗位津贴核算分配办法（2013）版》。提出分院管理人员按分院领导正职、副职和一般工作人员每年需完成60、120、150学时教学工作量，以上工作量+80学时按50%计酬。当年教学部门的普通行政人员津贴普遍降低，与一线教师收入几乎平行。
②《新疆农业职业技术学院教师教学工作量核算实施细则（2013、2014）版》。明确了教师教学工作量的构成，将科研、监考、阅卷、编写教学文件等纳入教学工作量中，将教学工作量与教学质量挂钩，进一步调动了教师的积极性。
③《新疆农业职业技术学院教学部门教学管理绩效考核办法（2015版试行）》。进一步明确了辅导、监考、补考阅卷，以及实践教学的工作量核算数额，将体育教师IDE管理早操和组织竞赛、训练计划、总结、假期集训等纳入工作量核算。多年以来，体育教师对此类工作的质疑及不满得到解决。
④关于印发《<新疆农业职业技术学院教师进修培训期间发放补贴补充规定>的通知》。鼓励学院教师外出进修、培训，明确教师在外出读博、进修学习时的补贴标准，在很大程度上解决了年轻教师学习和生活的矛盾。
⑤《关于印发<新疆农业职业技术学院教师攻读博士学位补充规定>的通知》。为了进一步激励教师提升学历的积极性，完善教师攻读博士学位的规章制度，将学院支持教师攻读博士学位脱产学习并给予补助的时间，由一年增加至第二、三年分别给予3、4个月的脱产补贴学习时间。教师攻读博士的积极性大增，当年脱产读博人数增加至13人。
⑥《关于印发<新疆农业职业技术学院教授津贴管理暂行办法>的通知》对取得教授专业技术职务的教师完成的标准课时有了明确规定。提高了教学一线高层次人才的待遇，将最优质的教学资源投入到一线教学中，进一步提高了教学质量。
⑦《关于印发<新疆农业职业技术学院评聘教师专业技术职务人员课时量分配暂行规定>的通知》。进一步加强了学院教师队伍建设，规定了分院行政人员、辅导员和学院党政部门、教辅、科研机构中评聘教师专业技术职务的人员必须完成规定的教学工作量方可享受全额岗位津贴，未完成的部门从个人行政津贴中扣除。同比提高了一线教师的收入。
一系列提高教师满意度的相关规章制度的出台，在很大程度上提高了一线教师工作满意度。
7 存在的问题
受到岗位设置功能工作的影响，部分分院教师集中申报某一级别专业技术职务，一部分教师取得职称后没有空缺岗位，而得不到聘任，从取得任职资格到学院聘任，最长的等待时间达到三年，这就直接影响了这部分教师申报高一级专业技术职务，从而面临再一次取得职称没有岗位，甚至是因为没有空岗而无法申报。这一部分教师的矛盾暂时还无解决办法，影响了其职业生涯发展，整体提高教师工作满意度还有待解决。
参考文献：
[1]余瑜，吴丹.浅析教师工作满意度的影响因素与教师激励[J].黑龙江科技信息，2008（2）.
[2]周丽超.教师工作满意度的影响因素及激励举措[J].新课程研究（教师教育），2010（12）.
[3]周文莉.高校教师职业发展满意度研究[J].文教资料，2008（30）.
[4]童乃诚.人才培养模式转型期高职院校教师满意度的调查与分析[J].温州职业技术学院学报，2010，10（2）.
课题项目：
2013年度新疆农业职业技术学院资助课题（编号：XJNZYSK2013025）。
人事处作为学院师资队伍建设和收入分配制度改革以及相关激励政策的执行部门，有责任将提高教师工作满意度作为己任。课题组针对教师工作满意度下降进行调研，对影响因素进行分析、归纳，出台了一系列提高教师满意度的相关规章制度，保证了学院教育教学质量和向更高层次发展，在一定程度上提高一线教师工作满意度。
关键词：激励；教师；工作满意度
1 研究背景
随着新疆农业职业技术学院创建“国内一流，世界水准”高职院校和“提高办学层次”步伐的加快，办学模式向多学科、多专业、多层次拓宽，学院决心改善目前学院教师队伍的学历结构，满足学院对高学历、高层次、高水平从教人才的需求。
目前学院教师出现的问题有：
学院对专任教师提出了“35岁以下教师必须在2015年底前取得硕士学位，45岁以下教师必须报考博士学位”的硬性要求。而专任教师的工作内容有：大量的理论与实践授课工作、下企业实践锻炼、发表论文、申报科研课题、教育教学改革、班主任工作等。从某种意义上说，教师的工作和生活已经融为一体，基本上满负荷运转，教师工作压力大。
自2011年以来，学院实行岗位设置。每个二级分院都有核定的岗位数额，不得突破。一些分院的教师职称结构不合理，出现阶梯状的断层，相同级别的专业技术职称集中取得，部分教师取得任职资格却无法兑现待遇，加之学院目前大力引进教授，正高级岗位职数即将满员，教师职业生涯发展受到影响。
2012年分院津贴结算完成后，专任教师人均津贴只有经济贸易分院和体育教学部达到教师津贴标准额。其中，体育教学部的津贴还包括早操、训练、全院学生体能测试、集训与校外竞赛、德育课。按照全院的平均水平看，专任教师的年教学工作量要达到近600节课，才能拿到教师的津贴标准额度。很多教师开始纵向与学院领导、中层干部、科级干部、辅导员、教学秘书比，横向与无行政级别的行政人员比较，对自己的报酬不满意。
分院教师对自身的投入和收入等期望之间存在较明显的差距，很多教师对现有工作岗位的不满强烈，作为直接管理者的分院领导在对教师提出课程、教改和学历进修及其他教学工作以外的任务时也感到心有余而力不足。很多教师认为现有收入水平既不具备外部竞争性、内部分配又未能合理拉开分配差距、个人投入的回报率低等不公平的感知，对教师职业的满意度降低。
2 课题研究必要性
教师作为学院教育的一线人员，提高教师工作满意度，对学院的教育教学质量、管理质量和进一步的发展有着至关重要的作用。人事处作为学院师资队伍建设和收入分配制度改革以及相关激励政策的制定及执行部门，有责任将提高教师工作满意度作为己任。课题组成员针对教师工作满意度下降进行调研，对影响因素进行分析、归纳，并拟定提高教师满意度的相关规章制度，为领导的决策提供事实依据。为保证学院教育教学质量向更高层次发展，提高一线教师工作满意度可谓迫在眉睫。
3 国内研究现状分析
目前国内对教师工作满意度的研究集中在本科院校，大都进行问卷调查、数据分析得出影响教师工作满意度的因素，并且运用相关理论提出了一系列的解决方案。但由于本科院校与高职院校的办学宗旨、办学模式、办学理念、人才培养模式以及师资队伍建设方面都有很大区别，可供直接借鉴的素材很少。
新疆农业职业技术学院作为疆内高职院校的领头羊，在学院发展规划、师资队伍建设、教育教学改革、建立健全两级管理体制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院校现有的政策部分可供借鉴，但全面提高学院教师工作满意度的激励政策只能结合学院实际情况，经过深入调研分析才能制定。
4 研究意义
教师工作满意度是指教师对自己工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度。高校教师工作满意度的测评指标可以概括为七个层面：工作本身、工作条件、工作回报、人际关系、领导与管理、管理制度、工作压力。
激励正是激发人的动机的心理过程。通过运用激励理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论对目前导致学院教师工作满意度不高的因素进行针对性分析，并提出可行性方案。借助物质和精神上的刺激，调动广大教师学习、工作的积极性，充分发挥他们的体力和智力的潜能，为实现学院目标做出卓越贡献。
对学院而言，教师是最重要的人力资源，，决定着学院的人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围以及学院的进一步发展。随着近年来我国高职教育的迅猛发展，学校间的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效调动学院教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高学院的办学水平和教学质量，是学院生存和发展的关键。
5 研究内容和方法
5.1 研究目标
①按照需求层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论等激励理论对教师工作满意度进行测评；
②将测评结果分析、归纳，为院领导对制定相关规章制度的决策提供依据；
③出台提高教师工作满意度相关规章制度，在新疆农业职业技术学院进行全面推广。
5.2 研究内容
课题组对学院教师工作满意度进行调查研究，对目前学院师资队伍建设及分配制度进行分析。课题组全体成员通过对疆内其他高职院校师资队伍建设及分配制度进行调研，针对调查中反映的降低教师工作满意度的因素，结合激励理论进行研究分析，研究出台提高教师工作满意度的政策和制度。 5.3 研究方法
①样本：本研究调查选择在学院的教学部门和有工作联系的几所高职院校进行，这几所高职院校都实行了两级管理体制，教师队伍建设理念与学院相近。
②调查研究法：利用有效途径，调查了解区内外相关高职院校两级管理体制实施以及教师培训、进修、福利待遇开展情况，借鉴学习好的经验和做法，为我所用。
③文献研究法：充分利用昌吉州图书馆、学院图书馆的馆藏文献，利用方便、快捷的电子文献检索系统和丰富的网络资源，收集与本研究课题相关的文献资料，在整理、归纳这些研究成果的基础上，吸收他人研究成果中的闪光点。
④理论分析法：对目前提高工作满意度讨论的热点问题进行归纳与整理，拓展分析思路。
6 主要研究成果
课题组于2013年3月对经济贸易分院、农业工程分院等5各分院进行工作满意度的问卷调查。问卷结果显示，教师集中对收入分配制度、外出培训进修时的补助、工作量大等问题不满意。针对教师反映的这些问题，课题组成员针对不同的教师群体，召开多次座谈会，先后出台了以下制度，解决了影响教师工作满意度的部分影响因素。
①《新疆农业职业技术学院分院岗位津贴核算分配办法（2013）版》。提出分院管理人员按分院领导正职、副职和一般工作人员每年需完成60、120、150学时教学工作量，以上工作量+80学时按50%计酬。当年教学部门的普通行政人员津贴普遍降低，与一线教师收入几乎平行。
②《新疆农业职业技术学院教师教学工作量核算实施细则（2013、2014）版》。明确了教师教学工作量的构成，将科研、监考、阅卷、编写教学文件等纳入教学工作量中，将教学工作量与教学质量挂钩，进一步调动了教师的积极性。
③《新疆农业职业技术学院教学部门教学管理绩效考核办法（2015版试行）》。进一步明确了辅导、监考、补考阅卷，以及实践教学的工作量核算数额，将体育教师IDE管理早操和组织竞赛、训练计划、总结、假期集训等纳入工作量核算。多年以来，体育教师对此类工作的质疑及不满得到解决。
④关于印发《<新疆农业职业技术学院教师进修培训期间发放补贴补充规定>的通知》。鼓励学院教师外出进修、培训，明确教师在外出读博、进修学习时的补贴标准，在很大程度上解决了年轻教师学习和生活的矛盾。
⑤《关于印发<新疆农业职业技术学院教师攻读博士学位补充规定>的通知》。为了进一步激励教师提升学历的积极性，完善教师攻读博士学位的规章制度，将学院支持教师攻读博士学位脱产学习并给予补助的时间，由一年增加至第二、三年分别给予3、4个月的脱产补贴学习时间。教师攻读博士的积极性大增，当年脱产读博人数增加至13人。
⑥《关于印发<新疆农业职业技术学院教授津贴管理暂行办法>的通知》对取得教授专业技术职务的教师完成的标准课时有了明确规定。提高了教学一线高层次人才的待遇，将最优质的教学资源投入到一线教学中，进一步提高了教学质量。
⑦《关于印发<新疆农业职业技术学院评聘教师专业技术职务人员课时量分配暂行规定>的通知》。进一步加强了学院教师队伍建设，规定了分院行政人员、辅导员和学院党政部门、教辅、科研机构中评聘教师专业技术职务的人员必须完成规定的教学工作量方可享受全额岗位津贴，未完成的部门从个人行政津贴中扣除。同比提高了一线教师的收入。
一系列提高教师满意度的相关规章制度的出台，在很大程度上提高了一线教师工作满意度。
7 存在的问题
受到岗位设置功能工作的影响，部分分院教师集中申报某一级别专业技术职务，一部分教师取得职称后没有空缺岗位，而得不到聘任，从取得任职资格到学院聘任，最长的等待时间达到三年，这就直接影响了这部分教师申报高一级专业技术职务，从而面临再一次取得职称没有岗位，甚至是因为没有空岗而无法申报。这一部分教师的矛盾暂时还无解决办法，影响了其职业生涯发展，整体提高教师工作满意度还有待解决。
参考文献：
[1]余瑜，吴丹.浅析教师工作满意度的影响因素与教师激励[J].黑龙江科技信息，2008（2）.
[2]周丽超.教师工作满意度的影响因素及激励举措[J].新课程研究（教师教育），2010（12）.
[3]周文莉.高校教师职业发展满意度研究[J].文教资料，2008（30）.
[4]童乃诚.人才培养模式转型期高职院校教师满意度的调查与分析[J].温州职业技术学院学报，2010，10（2）.
课题项目：
2013年度新疆农业职业技术学院资助课题（编号：XJNZYSK2013025）。