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一、组织文化和劳动关系的内涵
组织文化是在不同环境条件下表现出来的组织“个性”或“感觉”。它有两个突出的特点：一是组织文化是无形的，不易被察觉，但潜移默化地对组织成员发挥影响；二是组织文化具有稳定性，每种文化都有其内在的维持自身的力量。组织文化是由隐性的内在契约所建立的一系列制度所构成，这些关系性契约是一个组织的成员就各自的付出和收益所形成的默契，它们包含着一系列无限期的内在制度安排。这些制度安排的合理化就是和谐。组织文化可以分为三个层次：表层文化、中层文化和核心文化。
1．表层文化
表层文化是组织文化的外在表现和载体，是组织文化中能够被外界直接观察和感知的部分。它主要包括静态的物质文化和动态的行为文化，表现为组织全体员工所共同体现的行为方式和办事风格，这种方式和风格能够被外界所认同。表层文化的构建由组织全体员工来体现，更多地体现在组织成员的日常行为当中。
2．中层文化
中层文化是组织文化中的功能性文化，是能够对组织的经营业绩和发展带来直接影响和作用的子文化，它主要指组织的各类规范，包括质量文化、制度文化、营销文化、组织人力资源文化、信用文化、品牌文化等。中层文化的构建主要由组织的核心员工来支持，企业中层文化建设的好坏对企业的经营业绩和发展具有直接的影响。
3．核心文化
核心文化是组织文化的精神内核，主要由组织的哲学、组织气氛、组织意识形态、共享的信念以及组织精神等构成，在整个组织文化系统中处于核心地位。组织核心文化是组织在长期的生产经营活动中形成的独具组织特性的意识形态和文化观念，是组织表层文化和中层文化的升华，是整个组织文化的核心层。组织核心文化的构建主要由组织的高层领导来负责，它实质上是一种基本的信念，并随着有关群体在对付外部适应和内部整合问题的过程中不断创立、发现或发展，而且在应用过程中必须能发挥作用，包括劳动关系的构建过程。
通过以上三个层次的组织文化建设，使得组织的理念、组织的战略、组织的行为有效地结合在一起，三个层次文化和谐也是对组织全体成员和谐的重要要求。和谐的组织文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。
劳动关系可以被划分为三个层面：一是经济和物质关系，包括薪酬分配体系以及员工基本行为约束方式。二是法律和制度关系，包括一般法律法规权利与对合同双方产生影响的约定组成的系统，以及企业为形成竞争力而制定的各种制度中激励和约束员工的各种关系，也包括心理契约。三是人际和社会关系，包括组织成员、经营者、客户以及各种利益相关者之间人际交往关系以及员工所处的社会群体关系，这些人际与社会关系要能够体现为企业的核心价值观和企业的理念。
二、组织文化与劳动关系的相互作用
组织文化对于劳动关系管理起到重要的主导和催化作用，和谐组织文化以心理契约为纽带来促进和谐劳动关系的形成。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，对劳动关系的作用包括减少雇用双方不安全感、规范员工行为以及提升雇员情感。企业和谐劳动关系不仅包括劳动者与企业生产资料的所有者或劳动力的使用者（企业）之间的和谐社会经济利益关系，而且包括企业劳动者之间的和谐关系，以及企业在劳动过程中所形成的各种和谐的社会经济利益关系。劳动关系的和谐优化将可以使员工感受到企业或组织的激励，从而提高组织绩效。三个层次的组织文化分别与三个层面的劳动关系相对应，使之更趋于和谐和优化。
1．和谐的经济和物质关系与和谐组织表层文化相互影响
经济关系是劳动关系最基本的一项，组织支付一定的薪酬而员工也付出一定的体力和脑力劳动，因此，经济关系的核心是薪酬分配体系。物质关系的实质就是员工与组织之间的物质利益关系，员工的日常行为符合组织的基本要求，同时员工在组织中得到各种利益保障。经济和物质关系的主要功能是对员工进行激励和约束，其功能发挥程度取决于员工的理解和认同程度。
和谐组织表层文化所要求物质文化的和谐和行为文化的和谐，就是要求组织成员获得内部的公平待遇，并且员工的基本行为能够体现组织所要求的特点。表层文化的实质是要求员工与组织之间要达成和谐，最基本的一点就是物质和经济利益方面的和谐。
2．和谐法律和制度关系与和谐组织中层文化相互促进
法律关系包括建立健全劳动合同和保障员工利益的各种制度。劳动合同是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的最好的形式，是员工维护自身利益的法律基础和依据，也是组织实现人与岗位匹配的基本手段。要使员工的法律关系趋于和谐，劳动合同不能太过苛刻，以免使员工的压力过大而引起抵抗情绪；劳动合同也不能太模糊，应当尽可能科学合理地界定清楚，以保证给员工良性压力。
制度关系要求组织制度健全并且能够约束和激励组织成员的行为，同时能够为企业带来效益。从公司治理的角度来分析，企业不但要照顾物质资本所有者的利益，也必须充分考虑到人力资本产权经济收益的重要性，各种物质制度和精神制度有助于对组织成员人力资本收益进行有效分配。物质制度健全主要是企业产品或服务的研发、生产、质量、营销等制度的健全。精神制度的和谐实质就是心理契约的完善，是个人将有所奉献与组织期望之间，以及组织将针对个人期望收获的一种配合。
和谐劳动关系中法律制度关系所包括的内容体现了组织文化中的中层文化的大部分内容，法律制度关系的和谐是组织成员安心工作并能开发其潜能的保障。而中层组织文化是组织文化建设的重要内容，企业产品或服务的研发、生产、质量、营销等制度既是劳动关系中制度关系的重要内容，也是中层文化的主要内容。因此，构建和谐的组织中层文化与形成和谐的劳动关系相互促进。
3．和谐人际和社会关系由和谐组织内核文化来保障
组织员工人际关系包括纵向关系和横向关系，即组织内领导与下属、管理人员与被管理者之间的上下级关系及组织内部同一层次共事人员之间的协调关系。上下级关系是否融洽，取决于领导者的实际影响力。横向共事关系的双方有相同的活动空间，有相同的权利和义务，在地位上也是平等的。和谐亲密的人际关系，既利于保持人的心理平衡，又有利于形成凝聚力。横向关系与纵向关系共同构了企业劳动关系的人际关系结构网络。
此外，组织成员不是孤立的个体，而是处于组织中一些社会群体的成员。这些社会群体包括企业内部的非正式组织、工会组织和其他一些组织等。这些社会群体组织影响员工在企业内部的各种活动。而群体动力机制既可能使员工之间形成良性竞争，给员工带来积极的压力和动力，同时也可能因为群体团结性和小群体目标导致与组织目标的偏离。企业应当密切关注员工所在的社会群体，充分利用积极向上的社会群体为企业带来的动力机制。
组织成员人际关系的“文化沟通”，是组织内部人与人之间的意识的交流、心灵的撞击，包括情感沟通和需求沟通。企业对员工社会关系的充分利用可以使企业形成积极向上的组织文化气息。组织成员人际关系和社会关系的和谐有助于企业领导形成和谐的人力资源管理理念，由此形成独特的企业精神，经营哲学和价值观与行为存在内在关系，企业的创始人和历届主要领导人在塑造、保持和修正核心经营哲学和价值观方面起着主要作用。和谐的组织内核文化保障企业内部员工和谐的人际和社会关系的形成。
三、通过建设和谐的组织文化来创建和谐的劳动关系
组织的管理层应该树立“以人为本”的管理理念，建立全方位的员工激励与约束机制，并完善有效畅通的内部沟通机制，形成富有团队精神的和谐组织文化，通过建设和谐的组织文化来促进和谐劳动关系的形成。
1．打造企业独特的核心文化，促进组织成员行为和谐
“以人为本”理念标明人才是组织的第一资源，组织的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，组织应鼓励员工不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力。组织应该为其成员提供一个有利于价值发挥的公平环境，并提供必要的资源，在赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分授权内开展工作。同时，要求员工认同组织的愿景。优秀的组织都通过确立共同的愿景、整合各类资源来推动整个组织不断发展和壮大，以实现组织的整体目标。组织的价值观限定了人们的基本思维模式和行为模式，是组织成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。由于形成了共同的价值观，组织成员对某种行为或结果都能够站在组织的立场做出一致的评价。
确保组织成员行为和谐乃至劳动关系和谐不仅是人力资源部门的职能，而且与公司领导、部门主管的工作成效以及全体员工的努力有密切的关系，需要全体员工的共同努力。“以人为本”的理念要求组织注重员工的自身需求，在组织有能力并且员工要求合理的情况下，尽可能地满足员工所提出的各种要求，实施人性化管理。重视组织成员的需求、认同共同的组织愿景和价值观、形成独特的核心文化也是和谐劳动关系的重要体现。
2．建立完善的激励约束机制，确保员工利益关系和谐
组织激励机制的完善主要是确保核心员工对工作有较高的满意度，包括工资、奖金等物质激励，还包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。组织应通过建立一系列的科学激励机制来调动员工积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，从而激发员工在实现自我价值的同时为企业创造价值。由于企业人力资本相对于物质资本投资质量的提高，改变了核心员工与产权所有者间的地位和利益关系，通过有效的激励机制也使劳动关系的治理结构趋于和谐。
组织的约束机制要求组织拥有完善的制度体系来保证核心员工的行为与组织目标的一致性，其内容包括法律约束、道德约束、制度约束和市场约束等。其中，法律约束是前提，组织成员所有行为必须符合法律要求；道德约束是基础，组织成员的行为方式受到组织价值观和组织内部道德标准的制约；制度约束是关键，组织的管理是否规范、组织是否有较高的经济效益很大程度上取决于组织的制度体系是否健全，这也是中层组织文化的主要内容；市场约束是补充，人力资源市场的合理流动会对现有员工产生一定的影响。
建立科学合理的薪酬制度、晋升制度、培训制度，合理利用利益关系是和谐劳动关系的根本。组织根据其目标和所处的竞争状况建立组织与员工同生存、共发展的命运共同体，形成有效的激励约束机制是处理劳动关系的根本出发点。
3．构建各类协调机制，为心理契约提供支持
构建心理契约机制要求以组织自身的需求结构为基础，满足和引导员工的心理需求，促进员工以相应的工作行为作为回报，并做出适当的激励调整；员工则依据个人期望和组织的愿景，调整自己的心理需求，确定自己对组织的关系定位，决定自己的工作绩效和达成与组织的共识。而组织绩效面谈是心理契约的重要内容，通过组织绩效面谈使员工个人绩效的提高与组织绩效的提升有效结合。
组织的有效沟通机制包括正式的沟通机制，如诉求表达机制、矛盾调处机制、心理契约机制、组织绩效面谈等，也包括非正式沟通机制，如内部BBS、各种业余活动等。人力资本专用性和股东提供的资金使现代企业偏离标准新古典模型，雇主与工人之间的合作成为可能，利益相关者可以在组织租金分配方面进行谈判，组织通过建立有效沟通机制，保证各级员工都有合适的渠道向相关人员表达自己的想法和进行谈判，同时，也保证员工提出的意见能在可预期的时间内得到合理的回应，进而能避免出现紧张的劳动关系。
组织应建立健全诉求表达机制和矛盾协调机制。组织通过建立员工正常表达意见的通道，理顺员工情绪，做好员工工作，把员工的利益诉求纳入制度化、规范化、法制化轨道。建立健全矛盾调处机制要发挥工会的职能，工会要切实发挥组织劳动争议调解委员会的作用，把劳动关系双方发生的争议解决在基层，消除在萌芽状态。组织还应建立劳动关系矛盾预警机制和疏导机制，密切关注组织劳动关系的状况，积极配合党政部门妥善处理员工群体性事件。
完善的组织内部心理契约和沟通等机制是促成组织劳动关系中和谐的人际和社会关系的重要条件。组织通过心理契约机制的完善，可以进一步增强成员组织承诺感；组织通过完善内部沟通机制，可以促进组织内部和谐的人际关系的形成。和谐的人际关系对于人文环境的改善可起到积极的促进作用，它反过来又能够充实和谐的中层文化。
（作者单位：广东佛山市汇源通企业管理有限公司）
组织文化是在不同环境条件下表现出来的组织“个性”或“感觉”。它有两个突出的特点：一是组织文化是无形的，不易被察觉，但潜移默化地对组织成员发挥影响；二是组织文化具有稳定性，每种文化都有其内在的维持自身的力量。组织文化是由隐性的内在契约所建立的一系列制度所构成，这些关系性契约是一个组织的成员就各自的付出和收益所形成的默契，它们包含着一系列无限期的内在制度安排。这些制度安排的合理化就是和谐。组织文化可以分为三个层次：表层文化、中层文化和核心文化。
1．表层文化
表层文化是组织文化的外在表现和载体，是组织文化中能够被外界直接观察和感知的部分。它主要包括静态的物质文化和动态的行为文化，表现为组织全体员工所共同体现的行为方式和办事风格，这种方式和风格能够被外界所认同。表层文化的构建由组织全体员工来体现，更多地体现在组织成员的日常行为当中。
2．中层文化
中层文化是组织文化中的功能性文化，是能够对组织的经营业绩和发展带来直接影响和作用的子文化，它主要指组织的各类规范，包括质量文化、制度文化、营销文化、组织人力资源文化、信用文化、品牌文化等。中层文化的构建主要由组织的核心员工来支持，企业中层文化建设的好坏对企业的经营业绩和发展具有直接的影响。
3．核心文化
核心文化是组织文化的精神内核，主要由组织的哲学、组织气氛、组织意识形态、共享的信念以及组织精神等构成，在整个组织文化系统中处于核心地位。组织核心文化是组织在长期的生产经营活动中形成的独具组织特性的意识形态和文化观念，是组织表层文化和中层文化的升华，是整个组织文化的核心层。组织核心文化的构建主要由组织的高层领导来负责，它实质上是一种基本的信念，并随着有关群体在对付外部适应和内部整合问题的过程中不断创立、发现或发展，而且在应用过程中必须能发挥作用，包括劳动关系的构建过程。
通过以上三个层次的组织文化建设，使得组织的理念、组织的战略、组织的行为有效地结合在一起，三个层次文化和谐也是对组织全体成员和谐的重要要求。和谐的组织文化能够对员工形成一种激励，这种激励是基于组织与员工之间的相互信任和理解。
劳动关系可以被划分为三个层面：一是经济和物质关系，包括薪酬分配体系以及员工基本行为约束方式。二是法律和制度关系，包括一般法律法规权利与对合同双方产生影响的约定组成的系统，以及企业为形成竞争力而制定的各种制度中激励和约束员工的各种关系，也包括心理契约。三是人际和社会关系，包括组织成员、经营者、客户以及各种利益相关者之间人际交往关系以及员工所处的社会群体关系，这些人际与社会关系要能够体现为企业的核心价值观和企业的理念。
二、组织文化与劳动关系的相互作用
组织文化对于劳动关系管理起到重要的主导和催化作用，和谐组织文化以心理契约为纽带来促进和谐劳动关系的形成。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，对劳动关系的作用包括减少雇用双方不安全感、规范员工行为以及提升雇员情感。企业和谐劳动关系不仅包括劳动者与企业生产资料的所有者或劳动力的使用者（企业）之间的和谐社会经济利益关系，而且包括企业劳动者之间的和谐关系，以及企业在劳动过程中所形成的各种和谐的社会经济利益关系。劳动关系的和谐优化将可以使员工感受到企业或组织的激励，从而提高组织绩效。三个层次的组织文化分别与三个层面的劳动关系相对应，使之更趋于和谐和优化。
1．和谐的经济和物质关系与和谐组织表层文化相互影响
经济关系是劳动关系最基本的一项，组织支付一定的薪酬而员工也付出一定的体力和脑力劳动，因此，经济关系的核心是薪酬分配体系。物质关系的实质就是员工与组织之间的物质利益关系，员工的日常行为符合组织的基本要求，同时员工在组织中得到各种利益保障。经济和物质关系的主要功能是对员工进行激励和约束，其功能发挥程度取决于员工的理解和认同程度。
和谐组织表层文化所要求物质文化的和谐和行为文化的和谐，就是要求组织成员获得内部的公平待遇，并且员工的基本行为能够体现组织所要求的特点。表层文化的实质是要求员工与组织之间要达成和谐，最基本的一点就是物质和经济利益方面的和谐。
2．和谐法律和制度关系与和谐组织中层文化相互促进
法律关系包括建立健全劳动合同和保障员工利益的各种制度。劳动合同是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的最好的形式，是员工维护自身利益的法律基础和依据，也是组织实现人与岗位匹配的基本手段。要使员工的法律关系趋于和谐，劳动合同不能太过苛刻，以免使员工的压力过大而引起抵抗情绪；劳动合同也不能太模糊，应当尽可能科学合理地界定清楚，以保证给员工良性压力。
制度关系要求组织制度健全并且能够约束和激励组织成员的行为，同时能够为企业带来效益。从公司治理的角度来分析，企业不但要照顾物质资本所有者的利益，也必须充分考虑到人力资本产权经济收益的重要性，各种物质制度和精神制度有助于对组织成员人力资本收益进行有效分配。物质制度健全主要是企业产品或服务的研发、生产、质量、营销等制度的健全。精神制度的和谐实质就是心理契约的完善，是个人将有所奉献与组织期望之间，以及组织将针对个人期望收获的一种配合。
和谐劳动关系中法律制度关系所包括的内容体现了组织文化中的中层文化的大部分内容，法律制度关系的和谐是组织成员安心工作并能开发其潜能的保障。而中层组织文化是组织文化建设的重要内容，企业产品或服务的研发、生产、质量、营销等制度既是劳动关系中制度关系的重要内容，也是中层文化的主要内容。因此，构建和谐的组织中层文化与形成和谐的劳动关系相互促进。
3．和谐人际和社会关系由和谐组织内核文化来保障
组织员工人际关系包括纵向关系和横向关系，即组织内领导与下属、管理人员与被管理者之间的上下级关系及组织内部同一层次共事人员之间的协调关系。上下级关系是否融洽，取决于领导者的实际影响力。横向共事关系的双方有相同的活动空间，有相同的权利和义务，在地位上也是平等的。和谐亲密的人际关系，既利于保持人的心理平衡，又有利于形成凝聚力。横向关系与纵向关系共同构了企业劳动关系的人际关系结构网络。
此外，组织成员不是孤立的个体，而是处于组织中一些社会群体的成员。这些社会群体包括企业内部的非正式组织、工会组织和其他一些组织等。这些社会群体组织影响员工在企业内部的各种活动。而群体动力机制既可能使员工之间形成良性竞争，给员工带来积极的压力和动力，同时也可能因为群体团结性和小群体目标导致与组织目标的偏离。企业应当密切关注员工所在的社会群体，充分利用积极向上的社会群体为企业带来的动力机制。
组织成员人际关系的“文化沟通”，是组织内部人与人之间的意识的交流、心灵的撞击，包括情感沟通和需求沟通。企业对员工社会关系的充分利用可以使企业形成积极向上的组织文化气息。组织成员人际关系和社会关系的和谐有助于企业领导形成和谐的人力资源管理理念，由此形成独特的企业精神，经营哲学和价值观与行为存在内在关系，企业的创始人和历届主要领导人在塑造、保持和修正核心经营哲学和价值观方面起着主要作用。和谐的组织内核文化保障企业内部员工和谐的人际和社会关系的形成。
三、通过建设和谐的组织文化来创建和谐的劳动关系
组织的管理层应该树立“以人为本”的管理理念，建立全方位的员工激励与约束机制，并完善有效畅通的内部沟通机制，形成富有团队精神的和谐组织文化，通过建设和谐的组织文化来促进和谐劳动关系的形成。
1．打造企业独特的核心文化，促进组织成员行为和谐
“以人为本”理念标明人才是组织的第一资源，组织的发展与员工职业能力的发展是相互依赖的，组织应鼓励员工不断提高职业能力以增强组织的核心竞争力。组织应该为其成员提供一个有利于价值发挥的公平环境，并提供必要的资源，在赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分授权内开展工作。同时，要求员工认同组织的愿景。优秀的组织都通过确立共同的愿景、整合各类资源来推动整个组织不断发展和壮大，以实现组织的整体目标。组织的价值观限定了人们的基本思维模式和行为模式，是组织成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。由于形成了共同的价值观，组织成员对某种行为或结果都能够站在组织的立场做出一致的评价。
确保组织成员行为和谐乃至劳动关系和谐不仅是人力资源部门的职能，而且与公司领导、部门主管的工作成效以及全体员工的努力有密切的关系，需要全体员工的共同努力。“以人为本”的理念要求组织注重员工的自身需求，在组织有能力并且员工要求合理的情况下，尽可能地满足员工所提出的各种要求，实施人性化管理。重视组织成员的需求、认同共同的组织愿景和价值观、形成独特的核心文化也是和谐劳动关系的重要体现。
2．建立完善的激励约束机制，确保员工利益关系和谐
组织激励机制的完善主要是确保核心员工对工作有较高的满意度，包括工资、奖金等物质激励，还包括培训、职业发展和荣誉等非物质激励。组织应通过建立一系列的科学激励机制来调动员工积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，从而激发员工在实现自我价值的同时为企业创造价值。由于企业人力资本相对于物质资本投资质量的提高，改变了核心员工与产权所有者间的地位和利益关系，通过有效的激励机制也使劳动关系的治理结构趋于和谐。
组织的约束机制要求组织拥有完善的制度体系来保证核心员工的行为与组织目标的一致性，其内容包括法律约束、道德约束、制度约束和市场约束等。其中，法律约束是前提，组织成员所有行为必须符合法律要求；道德约束是基础，组织成员的行为方式受到组织价值观和组织内部道德标准的制约；制度约束是关键，组织的管理是否规范、组织是否有较高的经济效益很大程度上取决于组织的制度体系是否健全，这也是中层组织文化的主要内容；市场约束是补充，人力资源市场的合理流动会对现有员工产生一定的影响。
建立科学合理的薪酬制度、晋升制度、培训制度，合理利用利益关系是和谐劳动关系的根本。组织根据其目标和所处的竞争状况建立组织与员工同生存、共发展的命运共同体，形成有效的激励约束机制是处理劳动关系的根本出发点。
3．构建各类协调机制，为心理契约提供支持
构建心理契约机制要求以组织自身的需求结构为基础，满足和引导员工的心理需求，促进员工以相应的工作行为作为回报，并做出适当的激励调整；员工则依据个人期望和组织的愿景，调整自己的心理需求，确定自己对组织的关系定位，决定自己的工作绩效和达成与组织的共识。而组织绩效面谈是心理契约的重要内容，通过组织绩效面谈使员工个人绩效的提高与组织绩效的提升有效结合。
组织的有效沟通机制包括正式的沟通机制，如诉求表达机制、矛盾调处机制、心理契约机制、组织绩效面谈等，也包括非正式沟通机制，如内部BBS、各种业余活动等。人力资本专用性和股东提供的资金使现代企业偏离标准新古典模型，雇主与工人之间的合作成为可能，利益相关者可以在组织租金分配方面进行谈判，组织通过建立有效沟通机制，保证各级员工都有合适的渠道向相关人员表达自己的想法和进行谈判，同时，也保证员工提出的意见能在可预期的时间内得到合理的回应，进而能避免出现紧张的劳动关系。
组织应建立健全诉求表达机制和矛盾协调机制。组织通过建立员工正常表达意见的通道，理顺员工情绪，做好员工工作，把员工的利益诉求纳入制度化、规范化、法制化轨道。建立健全矛盾调处机制要发挥工会的职能，工会要切实发挥组织劳动争议调解委员会的作用，把劳动关系双方发生的争议解决在基层，消除在萌芽状态。组织还应建立劳动关系矛盾预警机制和疏导机制，密切关注组织劳动关系的状况，积极配合党政部门妥善处理员工群体性事件。
完善的组织内部心理契约和沟通等机制是促成组织劳动关系中和谐的人际和社会关系的重要条件。组织通过心理契约机制的完善，可以进一步增强成员组织承诺感；组织通过完善内部沟通机制，可以促进组织内部和谐的人际关系的形成。和谐的人际关系对于人文环境的改善可起到积极的促进作用，它反过来又能够充实和谐的中层文化。
（作者单位：广东佛山市汇源通企业管理有限公司）