近期，笔者和很多同行沟通时有一种共识：传统企业是这么不景气，而新兴的互联网公司则如火如荼，但起伏跌宕，令诸位的小心肝不得安生。
　　在这个背景下，以职业生涯规划见长的HR们都已不知该如何给自己做职业规划，到处嗅到的是不确定性。在不确定性下，人力资源如何才能真正帮助企业？尤其是传统企业，遇到了前所未有的低迷，也有着前所未有的困惑，转型、“互联网+”具体应该怎么做，怎么转仍在思考中。
　　企业一方面要活下去，另一方面还要思考转型，才有活得好的可能性，在这样的情形下，人力资源可以做些什么？
　　关注人的思想和状态
　　一个企业业务向好的时候，几乎看不到管理的问题，于是管理往往被忽视，而管理中的重要环节，即人力资源管理同样会遇到这个窘境。
　　笔者经常和人力资源的从业者说，业务的冬天往往是人力资源的春天。因为业务的冬天，意味着生意机会的减少及业绩的下滑或不增长，直接的表现即业务不如原来忙碌，员工闲下来了则更喜欢讨论是非，且讨论问题往往是“负面”导向，“闲能生事”不是骇人听闻，而是普遍现象。
　　这个时候，企业文化显得尤为重要。如何让大家在遇到困难的时候，正视困难，且齐心协力去共同解决困难，将是人力资源的重要工作。如果这件事做好了，企业不仅能够渡过难关，同时，人力资源也将会在组织中树立自己的威信。管理者要更加关注人的思想和状态，有没有本事在这个时候发挥能力，就看HR们的了。
　　沉下心来培养人才
　　企业口口声声说人才是第一要素、第一生产力，但又有几个企业真正地在做人才培养？即使老板愿意培养人才，又有几个业务老大愿意送员工去参加培训项目，抑或又有多少人有时间被培养呢？所以，企业培养人才也成为空谈，这个饼如11月14日的超级大月亮，尽管美不胜收，却又遥不可及。
　　而当企业的业务发展放缓的时候，大家有时间驻足思考，认真复盘，并考虑公司未来发展的战略及路径，这是一个大好的契机。在业务不忙的时候，可以通过学习来填补以前忙碌的时间，更利于人才的培养。而且，这个时候企业不浮躁了，管理者不浮躁了，员工也不浮躁了，沉下心来才可能真正学点东西。
　　这不正是人力资源发挥作用和价值的时候吗？既有时间又有需求，且这个时候的努力为时不晚，正好积蓄力量，为企业业务向好添砖加瓦。
　　建立创新的机制
　　无论哪个时代，唯一不变的就是变。对于企业来讲，最大的变就是创新，创新是企业发展唯一的出路，但难的是，大家没有创新的意识，企业没有创新的机制，员工没有创新的平台。在这样的环境下，需要人力资源工作者帮助企业建立一些创新的机制与平台。
　　比如：将组织机构重新设计，允许一些柔性化组织的出现，即允许员工自主创新，允许员工失败。再比如：开放一些高层的会议，让更多有想法、有能力的员工参与其中，建言献策。当然，这也是激励和保留员工的一种非常有效的方式，会让员工感觉被重视。同时，引进一些创新的学习方法，让员工学习，增加抽象思维、未来思维。还有，对于被采納的点子予以重奖，充分激发员工的潜能。
　　同时，对于人力资源部门来说，如何服务于内部管理的创新机制，如何更好地激励和设计福利体系，也正是共同创新之时。
　　持续打造学习型组织
　　学习是一个亘古不变的话题。作为人力资源，要将企业打造成真正的学习型组织，即营造学习的氛围，组织力求精简、扁平化，终生学习。在这样的组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能力进行不断地尝试，改善和提高它适应企业发展的能力。也只有在这样的组织中，员工才是企业真正的主人。因此，企业与员工间的雇佣关系会产生变化，即从雇佣到合作。
　　一个企业如果能够和其他企业进行竞争，唯一的优势是，组织是否具有很强的学习能力。如果一个组织有很强的学习能力，企业一定能跑在行业前沿。无论大环境及经济形势如何，企业都不会衰退。世界500强企业中，有40%以上的企业都在使用学习型组织这样的模式。可见，成功有一定的规律可循，但是否能抓住这个规律，以及能否真正落地，就要考验人力资源的真本事。
　　总之，虽然国家经济进入L型状态，企业不能幸免，此时扛下去才是硬道理。而如何扛、怎么扛，以及在变化中求生存、在变化中求发展是管理者需要思考的。人力资源也必须顺势而为，主动站出来帮助企业扛起重任，发挥自身优势，帮助企业渡过难关。
　　再看“危机”一词，危险的背后即是机会，就看HR们如何把握了。