论文部分内容阅读
摘要：永州饭店业人力资源紧张成为制约地方饭店发展的瓶颈因素，面对此情，如何实现突围成为困扰饭店管理者的现实课题。本文以饭店人力资源招聘改革为切入点，提出了人力资源招聘改革思路，以期缓解人力资源紧张的现实和现实人力资源结构的优化。
关键词：永州饭店业人力资源招聘改革
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
基金项目：2011年度湖南省高等学校科学研究项目（11C0602）。
作者简介：姚先林（1978年—），湖北石首人，湖南科技学院经济与管理系讲师、硕士，研究方向为旅游管理学。
1．问题的提出
近些年来，中国人力资源供求状态发生了重要的转变。一方面，由于产业结构的调整，持续的经济增长产生了旺盛的人力资源需求；另一方面，中国的人口结构已发生了变化，出生率下降，老龄化人口的比重持续上升，导致人力资源供给数量相对变小。以上两个原因的存在，决定了人力资源供应必然会越来越紧张。对于像永州市这样欠发达的内陆城市而言，由于经济发展的差异和地理位置所限，人力资源外流明显，本地人力资源供求矛盾必将更加突出。饭店业作为一个劳动密集型的服务行业，人力资源供应紧张而造成的影响将更加明显。当次之时，对饭店而言必须大胆改革人力资源招聘思路，积极探索与实践全新的人力资源招聘模式，从而为饭店业正常运转提供可靠的人力资源保障，确保人力资源结构的优化。
2．人力资源招聘现状分析
2．1招聘意识落后
永州市很多的饭店企业在人力资源招聘过程中，其观念还停留在过去那种人力资源供过于求的时代，对招聘奉行的是“唯我独尊”的思维，其突出表现首先是“等客上门”成为招聘过程的一个普遍现象。虽然饭店在招聘之初也做了许多有关的宣传资料，似乎是准备充分，以为这样就会取得招聘的预期效果，然而往往是事与愿违，根本没去了解应聘者潜在的心里特点和工作需求，当然招聘效果也不可能理想；在招聘时缺少平等沟通舞台的构建的意识，习惯于用“主宰”的方式来考核应聘者，人为的拉大了企业与应聘者之间的距离。其次是专注于员工素质的要求而忽视企业信息的傳递。在笔者走访的过程中发现，本地大多数饭店企业在招聘时对应聘者都有明确的要求，诸如身高、年龄、学历、从业经验等，但很少将本饭店企业的发展现状、发展战略等信息向应聘者传递，从而造成了应聘者对相应企业一种猜疑的心理，自然招聘效果也不会太理想。
2．2招聘渠道单一
从笔者调查的结果来看，永州大多数饭店的招聘渠道比较原始和单一，主要是通过户外招聘广告发布招聘信息，从而吸引应聘者。随着人力资源供求关系的变化及工作节奏的加速，此种招聘方式很难吸引广大应聘者的眼球，其效果也是非常有限的。
2．3招聘流程欠规范
本地饭店的招聘一般都是“救火式”的，，往往是用人部门将缺编的人数呈报到人力资源部，人力资源部将数据统计完毕后，将招聘回来的员工根据各部门申报的数量将人员分配下去即可。缺少对招聘流程的系统设计和规划，招聘过程的随意性很强。这样招聘过来的员工，充其量只是暂时从数量上满足了饭店暂时营运的需要，但是想从根本上提高人力资源质量、改善人力资源结构是不切实际的，从长远的角度的而言，提高了人力资源管理成本，遗留了一系列管理问题，是一种杀鸡取卵的做法。
3．人力资源招聘改革思考
3．1更新招聘理念
要知道，招聘是人力资源管理工作的第一个环节，招聘环节的质量将直接关乎到人力资源管理的质量，因为招聘的人力资源质量、结构将会在人力资源系统运行的过程中会发挥持续的影响。以往那种那种“等客上门”的招聘观念已不符合时代发展现实，经济的全面发展，人们受教育程度的提高，人们的自主意识越来越强，因而在选择工作时显得更为理性，在实践中变得更加“挑剔”。作为用人单位的饭店，必须深入应聘者的内心，分析其求职倾向，了解他们的求职需求，搭建以诚相待的沟通平台，充分尊重求职者的个性和选择，只有这样，我们的招聘工作才能做到有的放矢。同时，在招聘的过程中要以更加自信的姿态将企业的现在和未来传递给应聘者，让应聘者第一时间感受来自企业的自信和真诚，会提高企业的知名度和美誉度，自然会不断改善招聘效果。
3．2全面开拓招聘渠道
信息时代的来临，，使人们每天都身处信息的海洋中，但真正被人们接受的信息是极其微少的，如何将企业的招聘信息有效的传达出去，是饭店管理者应当努力思考的问题，因此全面拓展招聘渠道是提高招聘效果的必然选择。在坚持和完善传统招聘渠道时，多角度的运用网络工具，特别是要及时、大胆与专业招聘网站相互沟通，充分发挥他们的优势，达到饭店招聘效果。同时，要积极主动与电视、广播、报刊、车载电视、电梯电视等媒体互动，适时、有效的运用这些媒体的优势，来达到提升企业知名度和改善招聘效果的目的。根据招聘岗位的差异，设计不同的招聘渠道，媒体广告适合大规模的招聘（从服务人员到经理人员都会适用），人才“苗子”的招聘则比较适合在高等院校进行，高级人才招聘则可以考虑和猎头公司合作。这样渠道丰富了，渠道畅通了，自然招聘的效果就会改善了。
3．3完善招聘流程
永州人力资源趋紧是一个不争的事实，很多的时候，各饭店为了应付日常运营的需要，经常在招聘的过程出现“病急乱投医”的现象，淡化、简化招聘流程成为一种普遍现象。这种现象的出现，非但没有缓解人力资源供应紧张的现实，反而让优秀的应聘者“敬而远之”，一个连招聘流程都如此随意的企业，能值得“托付终身”吗？而求还遗留了很多后续的问题，致使离人力资源结构优化的理想也越来越远。
要从源头上优化人力资源结构，就必须不断完善人力资源招聘流程，坚持面试、笔试、高级主管人员甄视、录用等运行环节，这样才能对人力资源进行有效的筛选，确保招聘结果的有效性。因此，在招聘过程中一方面要坚持对员工身高、专业、从业经验方面的显性要求，同时强化对员工专业知识、职业素养、职业兴趣等隐形素质的测试。
4．结论
虽然饭店人力资源趋紧这一现实给饭店的运营带来了很大的压力，但是办法总比苦难多，只要我们勇于面对现实、大胆改革我们的思维，困难总是可以克服的。如果我们立足于永州的现实情况，勇敢面对招聘过程中存在的问题，更新招聘理念、全面开拓招聘渠道、进一步完善招聘流程，饭店业面临的人力资源困境一定会有所缓解、饭店人力资源结构一定会不断得到优化。
参考文献：
[1] 杨建群.浅析IT企业人力资源招聘【J】.企业导报,2012，（18）.
[2] 单伟.企业人力资源招聘的常见问题研究【J】.经营管理者，2012，（11）.
[3]史锋. 论XD公司人力资源规划的意义、问题及措施【J】.沿海企业与科技,2009，（10）.
[4] 杨文京.中小企业怎样有效开展招聘工作【J】.人力资源开发,2006，（04）.
[5] 裴敬.人力资源招聘问题研究.【J】.科技情报开发与经济,2006，（02）.
关键词：永州饭店业人力资源招聘改革
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
基金项目：2011年度湖南省高等学校科学研究项目（11C0602）。
作者简介：姚先林（1978年—），湖北石首人，湖南科技学院经济与管理系讲师、硕士，研究方向为旅游管理学。
1．问题的提出
近些年来，中国人力资源供求状态发生了重要的转变。一方面，由于产业结构的调整，持续的经济增长产生了旺盛的人力资源需求；另一方面，中国的人口结构已发生了变化，出生率下降，老龄化人口的比重持续上升，导致人力资源供给数量相对变小。以上两个原因的存在，决定了人力资源供应必然会越来越紧张。对于像永州市这样欠发达的内陆城市而言，由于经济发展的差异和地理位置所限，人力资源外流明显，本地人力资源供求矛盾必将更加突出。饭店业作为一个劳动密集型的服务行业，人力资源供应紧张而造成的影响将更加明显。当次之时，对饭店而言必须大胆改革人力资源招聘思路，积极探索与实践全新的人力资源招聘模式，从而为饭店业正常运转提供可靠的人力资源保障，确保人力资源结构的优化。
2．人力资源招聘现状分析
2．1招聘意识落后
永州市很多的饭店企业在人力资源招聘过程中，其观念还停留在过去那种人力资源供过于求的时代，对招聘奉行的是“唯我独尊”的思维，其突出表现首先是“等客上门”成为招聘过程的一个普遍现象。虽然饭店在招聘之初也做了许多有关的宣传资料，似乎是准备充分，以为这样就会取得招聘的预期效果，然而往往是事与愿违，根本没去了解应聘者潜在的心里特点和工作需求，当然招聘效果也不可能理想；在招聘时缺少平等沟通舞台的构建的意识，习惯于用“主宰”的方式来考核应聘者，人为的拉大了企业与应聘者之间的距离。其次是专注于员工素质的要求而忽视企业信息的傳递。在笔者走访的过程中发现，本地大多数饭店企业在招聘时对应聘者都有明确的要求，诸如身高、年龄、学历、从业经验等，但很少将本饭店企业的发展现状、发展战略等信息向应聘者传递，从而造成了应聘者对相应企业一种猜疑的心理，自然招聘效果也不会太理想。
2．2招聘渠道单一
从笔者调查的结果来看，永州大多数饭店的招聘渠道比较原始和单一，主要是通过户外招聘广告发布招聘信息，从而吸引应聘者。随着人力资源供求关系的变化及工作节奏的加速，此种招聘方式很难吸引广大应聘者的眼球，其效果也是非常有限的。
2．3招聘流程欠规范
本地饭店的招聘一般都是“救火式”的，，往往是用人部门将缺编的人数呈报到人力资源部，人力资源部将数据统计完毕后，将招聘回来的员工根据各部门申报的数量将人员分配下去即可。缺少对招聘流程的系统设计和规划，招聘过程的随意性很强。这样招聘过来的员工，充其量只是暂时从数量上满足了饭店暂时营运的需要，但是想从根本上提高人力资源质量、改善人力资源结构是不切实际的，从长远的角度的而言，提高了人力资源管理成本，遗留了一系列管理问题，是一种杀鸡取卵的做法。
3．人力资源招聘改革思考
3．1更新招聘理念
要知道，招聘是人力资源管理工作的第一个环节，招聘环节的质量将直接关乎到人力资源管理的质量，因为招聘的人力资源质量、结构将会在人力资源系统运行的过程中会发挥持续的影响。以往那种那种“等客上门”的招聘观念已不符合时代发展现实，经济的全面发展，人们受教育程度的提高，人们的自主意识越来越强，因而在选择工作时显得更为理性，在实践中变得更加“挑剔”。作为用人单位的饭店，必须深入应聘者的内心，分析其求职倾向，了解他们的求职需求，搭建以诚相待的沟通平台，充分尊重求职者的个性和选择，只有这样，我们的招聘工作才能做到有的放矢。同时，在招聘的过程中要以更加自信的姿态将企业的现在和未来传递给应聘者，让应聘者第一时间感受来自企业的自信和真诚，会提高企业的知名度和美誉度，自然会不断改善招聘效果。
3．2全面开拓招聘渠道
信息时代的来临，，使人们每天都身处信息的海洋中，但真正被人们接受的信息是极其微少的，如何将企业的招聘信息有效的传达出去，是饭店管理者应当努力思考的问题，因此全面拓展招聘渠道是提高招聘效果的必然选择。在坚持和完善传统招聘渠道时，多角度的运用网络工具，特别是要及时、大胆与专业招聘网站相互沟通，充分发挥他们的优势，达到饭店招聘效果。同时，要积极主动与电视、广播、报刊、车载电视、电梯电视等媒体互动，适时、有效的运用这些媒体的优势，来达到提升企业知名度和改善招聘效果的目的。根据招聘岗位的差异，设计不同的招聘渠道，媒体广告适合大规模的招聘（从服务人员到经理人员都会适用），人才“苗子”的招聘则比较适合在高等院校进行，高级人才招聘则可以考虑和猎头公司合作。这样渠道丰富了，渠道畅通了，自然招聘的效果就会改善了。
3．3完善招聘流程
永州人力资源趋紧是一个不争的事实，很多的时候，各饭店为了应付日常运营的需要，经常在招聘的过程出现“病急乱投医”的现象，淡化、简化招聘流程成为一种普遍现象。这种现象的出现，非但没有缓解人力资源供应紧张的现实，反而让优秀的应聘者“敬而远之”，一个连招聘流程都如此随意的企业，能值得“托付终身”吗？而求还遗留了很多后续的问题，致使离人力资源结构优化的理想也越来越远。
要从源头上优化人力资源结构，就必须不断完善人力资源招聘流程，坚持面试、笔试、高级主管人员甄视、录用等运行环节，这样才能对人力资源进行有效的筛选，确保招聘结果的有效性。因此，在招聘过程中一方面要坚持对员工身高、专业、从业经验方面的显性要求，同时强化对员工专业知识、职业素养、职业兴趣等隐形素质的测试。
4．结论
虽然饭店人力资源趋紧这一现实给饭店的运营带来了很大的压力，但是办法总比苦难多，只要我们勇于面对现实、大胆改革我们的思维，困难总是可以克服的。如果我们立足于永州的现实情况，勇敢面对招聘过程中存在的问题，更新招聘理念、全面开拓招聘渠道、进一步完善招聘流程，饭店业面临的人力资源困境一定会有所缓解、饭店人力资源结构一定会不断得到优化。
参考文献：
[1] 杨建群.浅析IT企业人力资源招聘【J】.企业导报,2012，（18）.
[2] 单伟.企业人力资源招聘的常见问题研究【J】.经营管理者，2012，（11）.
[3]史锋. 论XD公司人力资源规划的意义、问题及措施【J】.沿海企业与科技,2009，（10）.
[4] 杨文京.中小企业怎样有效开展招聘工作【J】.人力资源开发,2006，（04）.
[5] 裴敬.人力资源招聘问题研究.【J】.科技情报开发与经济,2006，（02）.