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摘要：近年来中国高铁建设发展迅速，工程技术不断进步，传统培训针对性不强、形式单一、课程设置不合理，已难以匹配适用专业技术的更迭出新。本文通过研究建立多元化培训主体、划分培训需求等五类方案，以期解决铁路传统培训中的一系列问题。
关键词：培训；高铁；胜任力素质模型；能力素质分类
过去五年，中国高铁运营里程从不足1万公里，增长到2.2万公里，占世界高速铁路运营总里程60%以上，四纵四横高铁网基本成型，成为世界上唯一高铁成网运行的国家。预计到2020年，中国高速铁路运营里程将达到3万公里，到2025年，将达到3.8万公里，“四纵四横”高铁网将扩容至“八纵八横”，连接起50万人口以上大中城市。随着高速铁路在全国的铺开，对铁路职工的职业技能的要求也相应提升。如何结合高铁建设运营的发展形势，设计更加完善的培训方案，建设更加合格的高铁专业技术人才队伍无疑成为了铁路系统面临的重要课题。
一、我国某铁路单位培训工作的现状
该单位负责铁路建设管理，设有16个业务部门，在岗职工155人。该单位人员情况：1、聘任专业技术职务人员情况。提高工资待遇高级工程师（比照正高）49人、高级工程师（副高）88人，聘任副高及以上专业技术职务人员占比近90%，远高于同类型单位，接近科研院校比例，属于技术密集型单位；2、人员年龄组成情况。30岁及以下2人，31岁至45岁共65人，46岁至54岁共68人，55岁以上20人，这反映出该单位的人员年龄结构老化，分布不合理。3、学历组成。该单位拥有博研学历人数13人、硕研学历人数25人、大本学历人数111人，大本及以上学历占比达96%，较符合业务岗位对学历层次的需求。
该单位主要业务涉及十余个铁路工程专业领域，各专业间有联系和交叉。现阶段该单位培训的目的是促进各专业间的交流。近两年该单位每月开展1至2次面向全体职工的跨专业培训。培训采用各业务部门轮讲形式，每次培训由一位业务部门专家讲解该部门所从事工作，涵盖计划合同、轨道线路、桥隧技术、联调联试、客站工程等10余个专业领域。每次培训2到3个学时，每次参加培训职工40人左右。因导致培训覆盖面不够，另外各部门轮讲的主要内容是介绍本部门业务工作，对处理问题的方法讲解不够，使得培训针对性不强。
二、培训工作中存在的问题分析
现有的培训存在以下问题：
（一）主办方和学员的主动性都不强。该单位的培训工作还停留在为完成培训任务而办班上，对课程内容、形式、师资等方面缺乏统筹考虑，未能完全从服务本系统人才队伍建设的角度抓培训。铁路职工的内部学习动机不强，一方面是因为培训未能与绩效、晋升等挂钩，另一方面是因为铁路职工培训资源陈旧、针对性不强，难以满足职工的需要，也无法激发职工的内部学习动机，导致大部分人只是为了完任务、走形式而参加培训。
（二）培训课程设置不科学。受限于培训费用的预算，该单位的教师主要来源于内部专家，在课程设置上倾向于谁能讲就开什么课，并且由于没有细分课程对象，讲师们为了使大部分人能听懂，授课内容比较浅显、专业性不强，这导致培训效果不明显，而且与使用相脱节。培训仅停留在课上的專业交流，并没有形成课下的广泛讨论和研究，使各专业碰撞出火花。同时，课程设置未能适应企业化转变要求，对前沿科技知识、综合管理能力、人文素养、增强企业聚力等方面的内容培训较少，主要还是“干什么、学什么”。另外，在利用社会培训资源，加强与高等院校、科研院所等开展校企合作，实现教学资源共享的力度还不够大。
（三）培训形式单一。目前该单位的培训形式仅仅为面授，但高铁时代大量新技术、新设备陆续投入使用，教师面授已经远远不能适应铁路发展对职工的要求，必须通过实际操作、仿真模拟训练等方式进行学习，这就需要职工转变观念，通过多种方式进行学习。铁路职工培训部门也应顺应新形势的发展开发多种类型的针对性资源，以满足职工学习的需要。
（四）工学矛盾较突出。一方面，该单位近年来铁路建设任务十分繁重，大部分管理和专业技术人员尤其是在关键岗位的人员，工作任务重、出差频繁，经常难以抽调下来参加培训。有时虽勉强选送，造成学员工作、学习一心二用，影响了培训效果。另一方面，受培训场所、办学能力、教学资源等因素制约，学员参加高层次培训的愿望难以充分满足。
三、探索建立多元化的培训方案
培训方案作为培训系统的重要组成部分，决定着培训成败，它包括：（1）培训组织者的确认：培训任务需要哪个部门去承担，由谁去统领；（2）受训人员的确定，根据培训目的确定重点参培对象，考虑各种约束条件；（3）培训科目和内容的设计，即：根据教学大纲和教学计划，确定本期培训的科目和具体的知识要点；（4）明确培训的种类和方式，是资格性培训，还是适应性培训，或者是特种作业人员培训等，采取全脱产培训、半脱产培训或在职培训等方式根据培训的总体安排来分类；（5）培训时间和地点的确定根据企业和员工的自身情况，合理抽调人员，培训时间与地点灵活掌握；（6）培训费用的预算，即制定符合培训班相关要求的费用预算，确保培训各个环节的顺利展开。[1]
铁路系统较为复杂，职工的岗位类型多，年龄跨度较大，职工在教育水平、社会经济地位、价值观等方面都具有较大差异。因此，职工的学习需要呈现出较大的差异。在对铁路职工进行教育与培训时，应坚持围绕中心，服务大局，以满足铁路创新发展的需要为根本目标，把解决铁路发展过程中遇到的技术问题、管理问题作为培训方向，以满足培训对象的多元化需求为落脚点，采用灵活高效的教学方法，使培训方案与培训对象内在需要相一致，积极调动职工的内在积极性，提高教育培训的效率。
（一）建立多元化的培训主体。英国铁路在改革中逐步建立起一套比较完善的铁路技术员工培训体系，这是一个多方共同参与和发挥作用的有机系统，政府、企业、行业组织、大学等都在发挥着重要作用，保障了铁路人才的持续供给，为英国铁路的改革和发展奠定了基础。[2]我们也应建立完善铁路建设管理单位、铁路科研院所、高等院校等“三位一体”的培训资源体系，甚至是采用购买社会培训机构课程，加强铁路建设管理单位与培训机构的合作，共享资源等方式，形成分工明确、布局合理、优势互补、相互促进的培训格局，满足培训工作多元化需求。 （二）区分通用型培训和专业型培训。培训的目的是提升员工各方面的能力素质，分为通用能力素质、可迁移能力素质和独特能力素质。通用能力素质是企业核心价值观的反映，为全体员工共有；可迁移能力素质主要是指领导者素质；独特能力素质是指员工为完成其职责所需具备的素质。基于能力素质分类，我们也可以将提升全员工作胜任能力，包括职业素养、通用管理技能的培训设计为通用型培训，而与特定岗位和工作所需要的专业能力相关的培训，设计為专业型培训。不同培训类型将决定不同的师资、投入和受训对象。
（三）划分学员的培训需求。1960年麦格希在《企业与工业中的培训》中提出了“三种分析法”，即组织层培训需求分析、任务层培训需求分析和人员层培训需求分析，“三种分析法"有利于帮助企业科学编制培训计划、选拔合格员工和有效设计培训方法。该单位职工的学历层次不同，技术等级也不同，年龄差异大，接受新知识、新技术的能力不一样，对培训的心理需求也不相同。这就要求培训方案设计应该满足不同层次铁路职工的学习需要。对于不同工作岗位、不同工作性质、不同层次的中心职工，培训内容的深度和广度上都应该有所区别，防止出现层次高的职工学不好，层次较低的职工跟不上的现象，提高受训职工的知识接受度和培训转化率。
（四）构建基于岗位胜任力素质模型的企业培训。胜任力是由美国心理学家麦克里兰于1973年发表的“测试胜任力而非智力”中提出。胜任力素质模型是指承担某一特定职位角色所应具备的胜任能力要素的总和，由能力要素和能力级别两个维度构成。基于岗位胜任素质模型设计的培训，是通过制作量表测评工作需要的知识技能及能力特质，针对岗位要求结合现有人员的胜任素质状况，区分绩效一般的员工和绩效优秀的员工，为员工量身定做培训计划，突出培训重点，测量培训效果，实现高效低成本培训。
（五）采用集中培训与分散培训相结合。像部分理论知识的培训、提高团队合作能力、交流能力的培训，可以采用集中培训的形式，促进学员之间、师生之间的交流沟通，共享智慧与经验，达到教学相长、学学相长的目的。而对于职工时间难以协调、物理距离分散的情况，可采用分散培训，现在远程技术的开发很容易实现这一点。互联网进行培训是最常见的远程培训形式，我们还应加大微课堂、微课件开发应用力度，随时把重点的知识、视频、音频等内容推送给职工，让职工可以挑自己感兴趣的内容进行碎片化的学习，这也是解决铁路 “工学矛盾大”有效途径。
四、结束语
当前，我们需要紧紧抓住中国高速铁路大发展这个契机，加快推进铁路专业化建设，高度重视培训工作在人才队伍建设中发挥的重要作用，不断完善培训体系，创新培训形式，丰富培训内容，提高培训质量和效率，为铁路“强基达标、提质增效”提供人才动力和智力支持。
参考文献：
[1]秦莹莹.我国铁路行业远程网络培训体系架构的研究[D].西南交通大学研究生学位论文，2013.4：P6.
[2]徐晨燕，叶仁荪，金建兴.日本、美国铁路人才培养使用情况分析[J].铁路运输与经济，2006.7，P3
作者简介：李无为（1983-），男，吉林省九台市人，民族：汉，职称：工程师，学历：大本。研究方向：人事培训。
关键词：培训；高铁；胜任力素质模型；能力素质分类
过去五年，中国高铁运营里程从不足1万公里，增长到2.2万公里，占世界高速铁路运营总里程60%以上，四纵四横高铁网基本成型，成为世界上唯一高铁成网运行的国家。预计到2020年，中国高速铁路运营里程将达到3万公里，到2025年，将达到3.8万公里，“四纵四横”高铁网将扩容至“八纵八横”，连接起50万人口以上大中城市。随着高速铁路在全国的铺开，对铁路职工的职业技能的要求也相应提升。如何结合高铁建设运营的发展形势，设计更加完善的培训方案，建设更加合格的高铁专业技术人才队伍无疑成为了铁路系统面临的重要课题。
一、我国某铁路单位培训工作的现状
该单位负责铁路建设管理，设有16个业务部门，在岗职工155人。该单位人员情况：1、聘任专业技术职务人员情况。提高工资待遇高级工程师（比照正高）49人、高级工程师（副高）88人，聘任副高及以上专业技术职务人员占比近90%，远高于同类型单位，接近科研院校比例，属于技术密集型单位；2、人员年龄组成情况。30岁及以下2人，31岁至45岁共65人，46岁至54岁共68人，55岁以上20人，这反映出该单位的人员年龄结构老化，分布不合理。3、学历组成。该单位拥有博研学历人数13人、硕研学历人数25人、大本学历人数111人，大本及以上学历占比达96%，较符合业务岗位对学历层次的需求。
该单位主要业务涉及十余个铁路工程专业领域，各专业间有联系和交叉。现阶段该单位培训的目的是促进各专业间的交流。近两年该单位每月开展1至2次面向全体职工的跨专业培训。培训采用各业务部门轮讲形式，每次培训由一位业务部门专家讲解该部门所从事工作，涵盖计划合同、轨道线路、桥隧技术、联调联试、客站工程等10余个专业领域。每次培训2到3个学时，每次参加培训职工40人左右。因导致培训覆盖面不够，另外各部门轮讲的主要内容是介绍本部门业务工作，对处理问题的方法讲解不够，使得培训针对性不强。
二、培训工作中存在的问题分析
现有的培训存在以下问题：
（一）主办方和学员的主动性都不强。该单位的培训工作还停留在为完成培训任务而办班上，对课程内容、形式、师资等方面缺乏统筹考虑，未能完全从服务本系统人才队伍建设的角度抓培训。铁路职工的内部学习动机不强，一方面是因为培训未能与绩效、晋升等挂钩，另一方面是因为铁路职工培训资源陈旧、针对性不强，难以满足职工的需要，也无法激发职工的内部学习动机，导致大部分人只是为了完任务、走形式而参加培训。
（二）培训课程设置不科学。受限于培训费用的预算，该单位的教师主要来源于内部专家，在课程设置上倾向于谁能讲就开什么课，并且由于没有细分课程对象，讲师们为了使大部分人能听懂，授课内容比较浅显、专业性不强，这导致培训效果不明显，而且与使用相脱节。培训仅停留在课上的專业交流，并没有形成课下的广泛讨论和研究，使各专业碰撞出火花。同时，课程设置未能适应企业化转变要求，对前沿科技知识、综合管理能力、人文素养、增强企业聚力等方面的内容培训较少，主要还是“干什么、学什么”。另外，在利用社会培训资源，加强与高等院校、科研院所等开展校企合作，实现教学资源共享的力度还不够大。
（三）培训形式单一。目前该单位的培训形式仅仅为面授，但高铁时代大量新技术、新设备陆续投入使用，教师面授已经远远不能适应铁路发展对职工的要求，必须通过实际操作、仿真模拟训练等方式进行学习，这就需要职工转变观念，通过多种方式进行学习。铁路职工培训部门也应顺应新形势的发展开发多种类型的针对性资源，以满足职工学习的需要。
（四）工学矛盾较突出。一方面，该单位近年来铁路建设任务十分繁重，大部分管理和专业技术人员尤其是在关键岗位的人员，工作任务重、出差频繁，经常难以抽调下来参加培训。有时虽勉强选送，造成学员工作、学习一心二用，影响了培训效果。另一方面，受培训场所、办学能力、教学资源等因素制约，学员参加高层次培训的愿望难以充分满足。
三、探索建立多元化的培训方案
培训方案作为培训系统的重要组成部分，决定着培训成败，它包括：（1）培训组织者的确认：培训任务需要哪个部门去承担，由谁去统领；（2）受训人员的确定，根据培训目的确定重点参培对象，考虑各种约束条件；（3）培训科目和内容的设计，即：根据教学大纲和教学计划，确定本期培训的科目和具体的知识要点；（4）明确培训的种类和方式，是资格性培训，还是适应性培训，或者是特种作业人员培训等，采取全脱产培训、半脱产培训或在职培训等方式根据培训的总体安排来分类；（5）培训时间和地点的确定根据企业和员工的自身情况，合理抽调人员，培训时间与地点灵活掌握；（6）培训费用的预算，即制定符合培训班相关要求的费用预算，确保培训各个环节的顺利展开。[1]
铁路系统较为复杂，职工的岗位类型多，年龄跨度较大，职工在教育水平、社会经济地位、价值观等方面都具有较大差异。因此，职工的学习需要呈现出较大的差异。在对铁路职工进行教育与培训时，应坚持围绕中心，服务大局，以满足铁路创新发展的需要为根本目标，把解决铁路发展过程中遇到的技术问题、管理问题作为培训方向，以满足培训对象的多元化需求为落脚点，采用灵活高效的教学方法，使培训方案与培训对象内在需要相一致，积极调动职工的内在积极性，提高教育培训的效率。
（一）建立多元化的培训主体。英国铁路在改革中逐步建立起一套比较完善的铁路技术员工培训体系，这是一个多方共同参与和发挥作用的有机系统，政府、企业、行业组织、大学等都在发挥着重要作用，保障了铁路人才的持续供给，为英国铁路的改革和发展奠定了基础。[2]我们也应建立完善铁路建设管理单位、铁路科研院所、高等院校等“三位一体”的培训资源体系，甚至是采用购买社会培训机构课程，加强铁路建设管理单位与培训机构的合作，共享资源等方式，形成分工明确、布局合理、优势互补、相互促进的培训格局，满足培训工作多元化需求。 （二）区分通用型培训和专业型培训。培训的目的是提升员工各方面的能力素质，分为通用能力素质、可迁移能力素质和独特能力素质。通用能力素质是企业核心价值观的反映，为全体员工共有；可迁移能力素质主要是指领导者素质；独特能力素质是指员工为完成其职责所需具备的素质。基于能力素质分类，我们也可以将提升全员工作胜任能力，包括职业素养、通用管理技能的培训设计为通用型培训，而与特定岗位和工作所需要的专业能力相关的培训，设计為专业型培训。不同培训类型将决定不同的师资、投入和受训对象。
（三）划分学员的培训需求。1960年麦格希在《企业与工业中的培训》中提出了“三种分析法”，即组织层培训需求分析、任务层培训需求分析和人员层培训需求分析，“三种分析法"有利于帮助企业科学编制培训计划、选拔合格员工和有效设计培训方法。该单位职工的学历层次不同，技术等级也不同，年龄差异大，接受新知识、新技术的能力不一样，对培训的心理需求也不相同。这就要求培训方案设计应该满足不同层次铁路职工的学习需要。对于不同工作岗位、不同工作性质、不同层次的中心职工，培训内容的深度和广度上都应该有所区别，防止出现层次高的职工学不好，层次较低的职工跟不上的现象，提高受训职工的知识接受度和培训转化率。
（四）构建基于岗位胜任力素质模型的企业培训。胜任力是由美国心理学家麦克里兰于1973年发表的“测试胜任力而非智力”中提出。胜任力素质模型是指承担某一特定职位角色所应具备的胜任能力要素的总和，由能力要素和能力级别两个维度构成。基于岗位胜任素质模型设计的培训，是通过制作量表测评工作需要的知识技能及能力特质，针对岗位要求结合现有人员的胜任素质状况，区分绩效一般的员工和绩效优秀的员工，为员工量身定做培训计划，突出培训重点，测量培训效果，实现高效低成本培训。
（五）采用集中培训与分散培训相结合。像部分理论知识的培训、提高团队合作能力、交流能力的培训，可以采用集中培训的形式，促进学员之间、师生之间的交流沟通，共享智慧与经验，达到教学相长、学学相长的目的。而对于职工时间难以协调、物理距离分散的情况，可采用分散培训，现在远程技术的开发很容易实现这一点。互联网进行培训是最常见的远程培训形式，我们还应加大微课堂、微课件开发应用力度，随时把重点的知识、视频、音频等内容推送给职工，让职工可以挑自己感兴趣的内容进行碎片化的学习，这也是解决铁路 “工学矛盾大”有效途径。
四、结束语
当前，我们需要紧紧抓住中国高速铁路大发展这个契机，加快推进铁路专业化建设，高度重视培训工作在人才队伍建设中发挥的重要作用，不断完善培训体系，创新培训形式，丰富培训内容，提高培训质量和效率，为铁路“强基达标、提质增效”提供人才动力和智力支持。
参考文献：
[1]秦莹莹.我国铁路行业远程网络培训体系架构的研究[D].西南交通大学研究生学位论文，2013.4：P6.
[2]徐晨燕，叶仁荪，金建兴.日本、美国铁路人才培养使用情况分析[J].铁路运输与经济，2006.7，P3
作者简介：李无为（1983-），男，吉林省九台市人，民族：汉，职称：工程师，学历：大本。研究方向：人事培训。