论文部分内容阅读
不可否认，中国经济的高速增长让世界瞩目，一个“企本社会”和“人本社会”也已经到来。作为处于其中的个人，并不必然意味着必定要为经济的高速增长作出日本式牺牲。寻找人本管理是企业实现持续成长和走出国门的必然结果。
企本社会与人本社会
中国社会已经从政治社会过渡到经济社会，中国的经济形态正处于市场经济的高速发展阶段，人才、知识、市场和资本等要素的流动性已经具备，中国社会也从一个政治社会走向公司社会或者叫企业社会，企业成为整个社会的经济命脉和社会的主体，突出表现为人们也把更多的时间放在了企业，人的自我伴随这些要素展开，企业的形象正在影响着社会价值观的形成，也就是企本社会的形成。与此同时，一个以人为中心的人文社会也正在形成，人生活在家庭当中，以家庭为中心的社会也必然到来，以家庭为中心的文化氛围也必然兴起。
人本和企本现在是在矛盾对立之中，如何达到这两者的统一呢？这正是“新家庭主义”研究的主题。
上个世纪80年代中期之后，人的自我意识开始觉醒。如今，一个人对自我发展和自己价值的肯定，通过收入和社会地位体现而得到出现，同时，这个价值观也用来表征他们在自己家庭中的地位，这也是对人本理念的一个获知。
但问题也随之而来，人们价值观也从仇富到羡富的一种转变，工作和事业的成就成为获得这一地位的唯一途径。对家庭经济地位的过分追求可能带来的是对感情的淡漠和婚姻关系的改变，也潜移默化地改变着子女的精神教育。社会的变革让这一代人有机会创造财富，而这一代人的父母，很多并不创造社会财富，由此产生了时间上对父母的照顾不够，在感情的隔阂和不理解。同时，在朋友的交往上，思维方式也变成了尽量少付出或者不付出，这是一个不健全的价值观，因为经济因素的驱动，使很多人对家庭越来越不重视了，也产生了更多的社会问题。有很多人是迫于就业压力、迫于工作机会，迫于竞争。
日本家庭曾是受害者
日本在20世纪80年代经济迎来高速的发展，是以牺牲家庭的幸福为代价的。
日本家庭的男人在公司工作，女方则在家料理家务。这一分工造成了日本家庭离婚率有两大高潮。一是年龄特别低的，一见钟情之后结婚，到了去度蜜月的机场就离婚；一个是年龄高的老人在退休之后。一贯推崇儒学的日本，讲究家庭和睦，老年人更会相濡以沫，为何出现这一离奇的现象？
原因之一是日本的男职员都是上班的，完全是一个职业人，除了工作以外根本没有其他爱好，很单调，业余消遣只是唱卡拉OK、桑拿和喝酒。他们毕生都在努力工作，对生活的爱好本身是不够的，退休以后在家里感觉不适應，才发现需要寻找所谓真爱了，于是导致了离婚率的升高，太太平时不上班，双方没有共同的沟通，于是选择离婚。
针对这一现象，日本开始出台法律对老年人的婚姻进行保护，比如，如果双方离婚，老头的退休金起码半数以上都要分给老太太。因此，过于“把公司当成家”也有它的局限性，造成了日本的社会问题。
而在成熟的美国社会，曾经有一个CEO要辞掉自己年薪500万美元的工作，他认为，他个人的价值不在于CEO或者500万美元，儿子的价值也是500万美元买不到的，这是一个人本社会，是一个成熟的社会。这对很多国家都有启发意义。
经济发展与文化发展需匹配
在一个成熟的社会体系中，个人、企业和政府的分工是明确的。市场经济的本质精神是契约精神，即双方都是平等的主体，而目前，市场的交换规则和契约经济不完善的，大家都是愿意和企业签合同，大家都是发自自愿的。
更多企业员工问题的产生，重要的是人文的危机，人文的危机比经济危机更可怕。这既是经济发展的必然阶段，但并非伴随经济发展而必然出现的现象。中国的经济发展来自于民众的对财富、对个人价值的不懈的追求，是人性本身的一种东西，这无可厚非。西方国家经济的发展和社会福利的高度发达并不是避免社会问题产生的原因，问题是，中国经济与文化的发展是不匹配的。
在一个公司内部，如果公司价值观和个人价值观相匹配是最理想的。在这个关系的背后，是对一个人的丰富和理性的期望内涵的理解和满足。一个企业怎么处理员工的家庭关系？第一，看员工对家庭的态度，对幸福本质的理解，这决定一个人的品位和本性；第二，从个人的角度讲，他对工作的态度，对工作的认识和意义的判定也决定了他自身的发展。
通过东西方最佳雇主的比较不难发现，什么样的公司是最佳雇主？第一要有好的工资待遇，第二在好的工作的基础上面能够有所全面发展，第三是营造一个照顾员工家庭的照顾氛围和做法，所谓的最佳雇主不一定是业绩最佳的公司，相对来说是有最佳企业文化的公司。这体现了对员工个人的尊重， “我给你关心，你一定会努力为公司工作”。对员工家庭的重视作为一个鼓励员工的公司制度去建设，不仅仅体现在能够把员工用好，同时让员工的的人格和家庭的能得到发展，这是一个企业的责任。即以人为本，而不是以企业为本。上海有一家企业的招聘方式是，你要进来工作必须把你的太太和家人带进来，否则你不要进来。就是让这个小家庭融入到这个大家庭， 与公司俱在。
企业文化是企业发展到高级阶段的强劲驱动力，所谓小企业看老板、中型企业看制度、大型企业看文化。一个没有企业文化的企业是很难做出品味和长远发展的。雇员是好公司的文化和价值观的传播者，从海尔出去的人，总有意无意的宣传海尔的文化，万科出去的人也总拿万科的价值观去衡量一家公司。
从近几年的中国式管理热不难看出，中国的企业家正在寻求一种公司持久发展的文化驱动力。一个奇怪的现象是，邀请当前“中国式管理”的当红人物曾仕强去做培训的大多数是日本在中国的企业，他们认为，中国企业在这方面做得还不够。
也有其他一些亚洲企业开始对自己的企业群体进行反思，在他们眼里，法国人很有地位，因为他们为全世界贡献了三个词，“自由、平等、博爱”，为全人类所共有。这正是亚洲企业在全球崛起所需要的。
现在正处于发展的所谓“中国式管理”，目前流行的国学热代表着中国企业家重建企业文化和管理方式的决心，但并未找到路径。很多人对于国学的讲解，仅仅是对传统文化的一个现代化诠释，并不是现代意义上的中国式管理，中国企业需要补这一课。(摘自：《数字商业时代》2008年1月 编辑：何乐)
企本社会与人本社会
中国社会已经从政治社会过渡到经济社会，中国的经济形态正处于市场经济的高速发展阶段，人才、知识、市场和资本等要素的流动性已经具备，中国社会也从一个政治社会走向公司社会或者叫企业社会，企业成为整个社会的经济命脉和社会的主体，突出表现为人们也把更多的时间放在了企业，人的自我伴随这些要素展开，企业的形象正在影响着社会价值观的形成，也就是企本社会的形成。与此同时，一个以人为中心的人文社会也正在形成，人生活在家庭当中，以家庭为中心的社会也必然到来，以家庭为中心的文化氛围也必然兴起。
人本和企本现在是在矛盾对立之中，如何达到这两者的统一呢？这正是“新家庭主义”研究的主题。
上个世纪80年代中期之后，人的自我意识开始觉醒。如今，一个人对自我发展和自己价值的肯定，通过收入和社会地位体现而得到出现，同时，这个价值观也用来表征他们在自己家庭中的地位，这也是对人本理念的一个获知。
但问题也随之而来，人们价值观也从仇富到羡富的一种转变，工作和事业的成就成为获得这一地位的唯一途径。对家庭经济地位的过分追求可能带来的是对感情的淡漠和婚姻关系的改变，也潜移默化地改变着子女的精神教育。社会的变革让这一代人有机会创造财富，而这一代人的父母，很多并不创造社会财富，由此产生了时间上对父母的照顾不够，在感情的隔阂和不理解。同时，在朋友的交往上，思维方式也变成了尽量少付出或者不付出，这是一个不健全的价值观，因为经济因素的驱动，使很多人对家庭越来越不重视了，也产生了更多的社会问题。有很多人是迫于就业压力、迫于工作机会，迫于竞争。
日本家庭曾是受害者
日本在20世纪80年代经济迎来高速的发展，是以牺牲家庭的幸福为代价的。
日本家庭的男人在公司工作，女方则在家料理家务。这一分工造成了日本家庭离婚率有两大高潮。一是年龄特别低的，一见钟情之后结婚，到了去度蜜月的机场就离婚；一个是年龄高的老人在退休之后。一贯推崇儒学的日本，讲究家庭和睦，老年人更会相濡以沫，为何出现这一离奇的现象？
原因之一是日本的男职员都是上班的，完全是一个职业人，除了工作以外根本没有其他爱好，很单调，业余消遣只是唱卡拉OK、桑拿和喝酒。他们毕生都在努力工作，对生活的爱好本身是不够的，退休以后在家里感觉不适應，才发现需要寻找所谓真爱了，于是导致了离婚率的升高，太太平时不上班，双方没有共同的沟通，于是选择离婚。
针对这一现象，日本开始出台法律对老年人的婚姻进行保护，比如，如果双方离婚，老头的退休金起码半数以上都要分给老太太。因此，过于“把公司当成家”也有它的局限性，造成了日本的社会问题。
而在成熟的美国社会，曾经有一个CEO要辞掉自己年薪500万美元的工作，他认为，他个人的价值不在于CEO或者500万美元，儿子的价值也是500万美元买不到的，这是一个人本社会，是一个成熟的社会。这对很多国家都有启发意义。
经济发展与文化发展需匹配
在一个成熟的社会体系中，个人、企业和政府的分工是明确的。市场经济的本质精神是契约精神，即双方都是平等的主体，而目前，市场的交换规则和契约经济不完善的，大家都是愿意和企业签合同，大家都是发自自愿的。
更多企业员工问题的产生，重要的是人文的危机，人文的危机比经济危机更可怕。这既是经济发展的必然阶段，但并非伴随经济发展而必然出现的现象。中国的经济发展来自于民众的对财富、对个人价值的不懈的追求，是人性本身的一种东西，这无可厚非。西方国家经济的发展和社会福利的高度发达并不是避免社会问题产生的原因，问题是，中国经济与文化的发展是不匹配的。
在一个公司内部，如果公司价值观和个人价值观相匹配是最理想的。在这个关系的背后，是对一个人的丰富和理性的期望内涵的理解和满足。一个企业怎么处理员工的家庭关系？第一，看员工对家庭的态度，对幸福本质的理解，这决定一个人的品位和本性；第二，从个人的角度讲，他对工作的态度，对工作的认识和意义的判定也决定了他自身的发展。
通过东西方最佳雇主的比较不难发现，什么样的公司是最佳雇主？第一要有好的工资待遇，第二在好的工作的基础上面能够有所全面发展，第三是营造一个照顾员工家庭的照顾氛围和做法，所谓的最佳雇主不一定是业绩最佳的公司，相对来说是有最佳企业文化的公司。这体现了对员工个人的尊重， “我给你关心，你一定会努力为公司工作”。对员工家庭的重视作为一个鼓励员工的公司制度去建设，不仅仅体现在能够把员工用好，同时让员工的的人格和家庭的能得到发展，这是一个企业的责任。即以人为本，而不是以企业为本。上海有一家企业的招聘方式是，你要进来工作必须把你的太太和家人带进来，否则你不要进来。就是让这个小家庭融入到这个大家庭， 与公司俱在。
企业文化是企业发展到高级阶段的强劲驱动力，所谓小企业看老板、中型企业看制度、大型企业看文化。一个没有企业文化的企业是很难做出品味和长远发展的。雇员是好公司的文化和价值观的传播者，从海尔出去的人，总有意无意的宣传海尔的文化，万科出去的人也总拿万科的价值观去衡量一家公司。
从近几年的中国式管理热不难看出，中国的企业家正在寻求一种公司持久发展的文化驱动力。一个奇怪的现象是，邀请当前“中国式管理”的当红人物曾仕强去做培训的大多数是日本在中国的企业，他们认为，中国企业在这方面做得还不够。
也有其他一些亚洲企业开始对自己的企业群体进行反思，在他们眼里，法国人很有地位，因为他们为全世界贡献了三个词，“自由、平等、博爱”，为全人类所共有。这正是亚洲企业在全球崛起所需要的。
现在正处于发展的所谓“中国式管理”，目前流行的国学热代表着中国企业家重建企业文化和管理方式的决心，但并未找到路径。很多人对于国学的讲解，仅仅是对传统文化的一个现代化诠释，并不是现代意义上的中国式管理，中国企业需要补这一课。(摘自：《数字商业时代》2008年1月 编辑：何乐)