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[保障就业平等,归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。]
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事实上,更多单位不把性别要求摆在明面上,但在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。广州某高校的范同学递交简历无数,但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘启事,只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时,才会寄出简历。”开始她不明白自己的“短处”何在,就向一些单位打电话追问被拒的缘由,一家主管宣传的地方政府部门答复称:“我们这里的女同志太多了,今年想招一个男生”;另外一家大型企业招销售业务人员,他们认为女生不方便经常出差,无法胜任。看到其他一些单位的理由也大同小异,范同学才明白是“性别惹的祸”。
男生有性别优势,但情况也不容乐观。北京一位外地生源的研究生说,没有北京市户口想要留京真是太难了。他参加了“北京市2004年机关及事业单位人才招聘会”,结果发现大多数区级机关都有户口要求,一些市级机关虽然没有严格限制户口,但也表示优先考虑北京生源,“北京的学生考大学分数就要比外地低很多,为什么就业政策还要向他们倾斜呢?”这已经成为很多求职者共同的疑问。
问题还不止这些。四川大学法学院一位男生曾将中国人民银行成都分行告上法庭,原因是该银行在招录公务员的时候要求“男性身高1.68米以上,女性身高1.55米以上”,该学生身高只有1.65米,因而遭到了“身高歧视”;还有近来浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者引发纠纷,湖南招考公务员要求检查双乳而招致非议,等等。可见,形形色色的“就业歧视”现象已成蔓延之势。
户口限制是政策引导的结果。“不是我们歧视非北京生源的学生,而是北京市人事局限定了指标”,某事业单位人事处负责人无奈地说。按照北京市人事局文件,“用人单位和毕业生达成协议后应向人事局申报;人事局批准后,向有关高校出具接收函,用人单位方可与毕业生签订就业协议”。事实上,人事局出于城市发展的长远考虑,对进京指标的审批是严格而慎重的。用人单位需要人才,在进京指标有限的情况下,不得不优先考虑不占指标的本地学生。
就企业而言,经营的宗旨在于营利,通过核算各种成本和产出来实现利润最大化。招用女工和为外地生源的学生申办户口都增加了企业的经营成本。最为关键的是,目前人才市场供大于求,用人单位的要求虽然苛刻,但依然应者云集,这就为用人单位淘汰各类弱势者提供了现实的基础。“我们宁肯要平庸的男职工,也不太愿意要优秀的女职工,更何况求职者这么多,挑一个优秀的男职工一点不难”。这种心态表明,企业并不认为自己“歧视”了谁,他们觉得这只是市场竞争中的正常“选择”。
目前,我国就业平等权的保障状况还有一些不足。全国政协常委陈万志指出,《劳动法》只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面的歧视,对其他歧视均无认定,这使人们在观念上产生混乱,认为除此以外的差别待遇都不属于就业歧视。
在立法的同时,政府也可以通过行政手段来保障平等就业,设立专门的政府机构来负责相关事务。有关专家提出可以借鉴美国的经验,设立公平就业委员会,由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识,甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。
许多人在求职过程中,没有主动维护自身权益,自动放弃了追求平等的机会。我国目前已经出现了关于就业歧视的诉讼,但相对于普遍存在的类似事件,进入司法程序的数量可谓微乎其微。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力,而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此,要从根本上改变目前就业歧视的问题,还是要立足于公民“认真对待权利”。
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事实上,更多单位不把性别要求摆在明面上,但在淘汰竞争者的过程中首先推女生出局。广州某高校的范同学递交简历无数,但全都是泥牛入海。“我一般先看招聘启事,只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时,才会寄出简历。”开始她不明白自己的“短处”何在,就向一些单位打电话追问被拒的缘由,一家主管宣传的地方政府部门答复称:“我们这里的女同志太多了,今年想招一个男生”;另外一家大型企业招销售业务人员,他们认为女生不方便经常出差,无法胜任。看到其他一些单位的理由也大同小异,范同学才明白是“性别惹的祸”。
男生有性别优势,但情况也不容乐观。北京一位外地生源的研究生说,没有北京市户口想要留京真是太难了。他参加了“北京市2004年机关及事业单位人才招聘会”,结果发现大多数区级机关都有户口要求,一些市级机关虽然没有严格限制户口,但也表示优先考虑北京生源,“北京的学生考大学分数就要比外地低很多,为什么就业政策还要向他们倾斜呢?”这已经成为很多求职者共同的疑问。
问题还不止这些。四川大学法学院一位男生曾将中国人民银行成都分行告上法庭,原因是该银行在招录公务员的时候要求“男性身高1.68米以上,女性身高1.55米以上”,该学生身高只有1.65米,因而遭到了“身高歧视”;还有近来浙江招考公务员淘汰乙肝病毒携带者引发纠纷,湖南招考公务员要求检查双乳而招致非议,等等。可见,形形色色的“就业歧视”现象已成蔓延之势。
户口限制是政策引导的结果。“不是我们歧视非北京生源的学生,而是北京市人事局限定了指标”,某事业单位人事处负责人无奈地说。按照北京市人事局文件,“用人单位和毕业生达成协议后应向人事局申报;人事局批准后,向有关高校出具接收函,用人单位方可与毕业生签订就业协议”。事实上,人事局出于城市发展的长远考虑,对进京指标的审批是严格而慎重的。用人单位需要人才,在进京指标有限的情况下,不得不优先考虑不占指标的本地学生。
就企业而言,经营的宗旨在于营利,通过核算各种成本和产出来实现利润最大化。招用女工和为外地生源的学生申办户口都增加了企业的经营成本。最为关键的是,目前人才市场供大于求,用人单位的要求虽然苛刻,但依然应者云集,这就为用人单位淘汰各类弱势者提供了现实的基础。“我们宁肯要平庸的男职工,也不太愿意要优秀的女职工,更何况求职者这么多,挑一个优秀的男职工一点不难”。这种心态表明,企业并不认为自己“歧视”了谁,他们觉得这只是市场竞争中的正常“选择”。
目前,我国就业平等权的保障状况还有一些不足。全国政协常委陈万志指出,《劳动法》只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面的歧视,对其他歧视均无认定,这使人们在观念上产生混乱,认为除此以外的差别待遇都不属于就业歧视。
在立法的同时,政府也可以通过行政手段来保障平等就业,设立专门的政府机构来负责相关事务。有关专家提出可以借鉴美国的经验,设立公平就业委员会,由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识,甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。
许多人在求职过程中,没有主动维护自身权益,自动放弃了追求平等的机会。我国目前已经出现了关于就业歧视的诉讼,但相对于普遍存在的类似事件,进入司法程序的数量可谓微乎其微。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力,而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此,要从根本上改变目前就业歧视的问题,还是要立足于公民“认真对待权利”。