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摘要：随着市场经济体制和劳动用工制度改革的不断深入，企业与劳动者的关系由过去单一行政管理模式向多元化的模式转变。新的《劳动合同法》填补了我国“劳务派遣”的立法空白，对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。本文就劳动派遣方面的法律问题进行了一些思考，提出了一些建设性的思路。
关键词：劳务派遣；问题；作用；劳动合同法
中图分类号：D920.0 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)01－0214－01
一、“劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。目前，我国已经开展劳务派遣的地区不断增多。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式，各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竞争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
二、“劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(一)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(二)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(三)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”一一劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的受益者是原用人单位。
三、劳务派遣制的优点和好处
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系。也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。这样，用人单位用人，派遣机构管人。这种用人模式对用人单位来说，减少了不少麻烦，可以更专心于事业的发展和企业的生产经营。
劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。四、《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
(一)明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性規定。《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。
(二)明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任。明确了劳务派遣单位的义务，用工单位的义务和责任追究等程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。
(三)明确了被派遣劳动者的五项权利。签订劳动合同后享有合同规定的权利、按月领取劳动报酬的权利、知情权、同工同酬的权利和参加或组织工会的权利。
(四)对劳务派遣岗位的限制。劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而达到稳定劳动关系的目的。
(五)建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度。为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。
参考文献：
[1]黎建飞，中华人民共和国劳动合同法最新完全释义[M].中国人民大学出版社,2008
[2]余明勤，郑尚元，中华人民共和国劳动合同法实施条例释义[M].中国法制出版社，2010
关键词：劳务派遣；问题；作用；劳动合同法
中图分类号：D920.0 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)01－0214－01
一、“劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。目前，我国已经开展劳务派遣的地区不断增多。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式，各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竞争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
二、“劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(一)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(二)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(三)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”一一劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的受益者是原用人单位。
三、劳务派遣制的优点和好处
第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系。也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。这样，用人单位用人，派遣机构管人。这种用人模式对用人单位来说，减少了不少麻烦，可以更专心于事业的发展和企业的生产经营。
劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。四、《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
(一)明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性規定。《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。
(二)明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任。明确了劳务派遣单位的义务，用工单位的义务和责任追究等程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。
(三)明确了被派遣劳动者的五项权利。签订劳动合同后享有合同规定的权利、按月领取劳动报酬的权利、知情权、同工同酬的权利和参加或组织工会的权利。
(四)对劳务派遣岗位的限制。劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而达到稳定劳动关系的目的。
(五)建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度。为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。
参考文献：
[1]黎建飞，中华人民共和国劳动合同法最新完全释义[M].中国人民大学出版社,2008
[2]余明勤，郑尚元，中华人民共和国劳动合同法实施条例释义[M].中国法制出版社，2010