论文部分内容阅读
摘要：像生命的生长一样，企业的成长发展也有着自己的生命周期，从孕育到出生、到童年、到青年、到壮年，直至衰亡。生命体的基因决定了生命体经历的各个阶段的活力强度，那么一家企业的“基因”变化、管理和迭代影响企业从一个阶段跨入下一个阶段的时间和速度，伊查克·爱迪思在其著作《企业生命周期》中创造性提出了PAEI基因，PAEI的有机组合推动企业的健康可持续发展，从企业生命周期视角出发，把握企业发展过程的变化，企业通过充分发挥人力资源在企业资源配置要素中的关键作用，制定合理的人力资源管理策略，实现企业在生命周期不同阶段保持组织的健康发展。
关键词：生命周期 企业发展 人力资源管理
前言
在科技创新加速变革和经济全球化的浪潮下，市场竞争越发激烈，而企业发展的核心竞争力也从过去的物质财富变成了人才资源，谁掌握了关键技术和新技术领军人才谁就拥有了核心竞争力。根据国家统计局公布数据，2020年普通高等学校在校学生人数已经达到3285.3万人，高素质人才如何驱动我国经济高速高质量发展变得越发关键，人力资源所发挥和体现的价值创造显得更加突出，优秀的人力资源管理者能够为企业创造利润的同时带来显著的社会效益与经济收益。近年来国内企业都纷纷引入人力资源管理项目，并将其落实到企业实际发展过程中，企业在人力资源管理的过程中需要从企业生命周期的角度出发，结合每个不同阶段企业发展的特点帮助企业获得更好的发展。
一、企业生命周期视角下的人力资源管理内涵
人才是企业之间竞争的关键要素，也是企业生命周期各个阶段演进、变革的决定因素。人力资源管理工作规划需要企业从全生命周期的角度出发，根据企业各个生命周期阶段特点，及时科学地预测企业的人资情况，构建人才选拔的模型，科学管理现有成员，确保能够顺利满足企业的生存与发展需要，并根据企业不同阶段的经营发展战略优化调整人才队伍能力素质，只有这样才能保持企业持久强大的竞争力，实现企业的可持续发展。
企业生命周期理论最早是美國学者马森·海尔瑞（1959）提出的，企业生命周期理论不断得以丰富，伊查克·爱迪思在其著作《企业生命周期》（1990）提出企业生命周期分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚早期、官僚期和死亡十个阶段，从实际操作角度，可以基本归纳为：初创期、成长期、成熟期和衰退期四个生命周期阶段。企业在每个阶段都有其特有的发展规律，企业的成长发展也像生命的生长一样，有着自己的生命周期，从孕育出生到童年、到青年、壮年，直至垂暮和死亡。
从企业的生命周期视角出发，合理运用把握企业发展过程的变化，制定合理的人力资源管理策略。根据伊查克·爱迪斯提出的企业生命周期理论和PAEI分析工具，通过企业人力资源管理改善PAEI四种功能的发展和相互作用保持均衡，使企业长期处于壮年期。企业生命周期视角下的人力资源管理工作首先确定企业当前生命周期阶段PAEI四项功能的相互关系，并且掌握四项功能遵循的典型顺序，因为每种功能出现后都会慢慢的消退，为既定顺序中的下一个功能让路并且与之实现平衡，由于四项功能按照既定的顺序发展，所以功能之间相互矛盾的问题是可以预见的，这需要我们提前培育和发展那些不足的功能进而避免和改善问题。借助PAEI分析工具把对应具备四项功能的个体分配到对应功能的岗位当中，在保障人才的素质、数量满足发展需要的基础上，全面提升各个功能之间的协作、配合能力，才能确保企业能够平稳发展。进而确保每一个工作人员都能够从容处理企业当前生命周期阶段的问题，充分发挥人力资源管理价值、作用，保障其方向更加合理、科学。
二、企业生命周期视角下企业人力资源管理特征
企业人力资源管理实际上是一项长期、复杂的系统性工作，人才的选、育、留用工作都需要精心规划与设计，以此满足企业发展、企业改革的人才资源需求，挖掘每一名员工潜能，通过员工成长推动组织进化，组织进化实现企业发展。在企业初创期、成长期、成熟期和衰退期四个生命周期阶段企业PAEI四种功能此消彼长互相作用，使得企业存在不同生命周期阶段的特征各不相同，我们需要精准把握不同阶段特征，构建人力资源管理模型实现动态化管理，克服不同阶段企业发展面临的短板，实现跨越周期基业长青。
（一）初创期企业人力资源管理特征
1.初创期企业主要特征表现为paEi，以产品为导，向富有创业激情，但是缺乏组织管理的规范化和有机整合能力。
2.初创期企业E创业精神很强大，由创始人赋予企业创新活力、想象力和无尽的可能性。初创期企业主要是以P满足客户需求的产品推广为发展导向，创业团队的能力和激情驱动企业寻找目标市场、开拓市场、增加市场份额。同时企业在人力资源管理的特点就是缺少A制度化，处于这一时期，生存是第一目标，往往是企业创始人把握企业全局，通过个人能力制定企业发展的目标和计划。
3.企业在组织架构和人员岗位分工上较为粗放，缺乏制度化，由于该阶段的企业综合实力较弱，急需在某些工作上能够独当一面，具备丰富职业技能和经验的成熟型员工，在较短时间内上手并可以通过尽可能少的人力成本完成更多的任务。
4.同时企业在创业初期往往着力于满足客户需求，以产品为导向，关注短期利润不太关注员工的综合素养和价值观等。
（二）成长期企业人力资源管理特征
1.初创期企业主要特征表现为PaEi，企业已经成长具备较强的解决方案能力，可以满足客户的需求，团队富有激情成长迅速，但是科学管理的水平不够高，缺乏长效协同机制，组织效率亟待提升。
2.成功生存下来后就进入企业成长期，成长期的企业发展速度较快，市场增长比较迅猛，随着销售规模的不断增加，管理幅度和管理难度也随之提升，依靠原来单打独斗、单兵作战的粗放管理模式已经不等很好的维持企业的高速发展。 3.成长期的企业往往需要整合更大的资源，通过不断提升组织架构规范化和人员分工专业化实现组织整体效能的提升，从而满足企业高速发展的需要，但是企业在A制度化的缺失已经成为制约组织效率发挥的重要因素。
（三）成熟期企业人力资源管理特征
1.成熟期企业主要特征表现为PAeI，企业经过前期的发展综合能力都有较大的提升，与此同时企业创新活力和有机成长的动力在不断衰减。
2.成熟期也是企业成长的壮年期是企业生命阶段中最为理想的发展阶段，在成熟期的企业具备较强的综合竞争力，有稳定的市场和发展前景，企业的各项发展到达顶峰，各个方面发展都趋于均衡，组织架构、岗位职责、产品业务等都相对规范相对固化，企业的E创新精神和创造意识开始停止生长。
3.人员的招聘也没有了初创期和成长期的压力，对人员的要求更多的是储备和培养，缺少了活力和创造了。
（四）衰退期企业人力资源管理特征
1.衰退期企业主要特征表现为pAei，由于创新创业精神不断下降，企业开始衰退，组织开始僵化，团队内部矛盾不断增加，官僚化的行政管理替代了原有的整合协同。
2.衰退期是企业走向死亡的阶段，衰退期的企业因为业绩不佳，经营管理开始走下坡路，同时公司氛围因为猜疑而变得更加消极。
3.PAEI四种功能开始退化，公司不再有E创业的激情和创新的勇气，由于缺乏I整合和有机性，组织开始变得官僚，员工会变得更加麻木，主张强化行政管理的群体会驱逐那些具有创业精神的群体。
三、不同生命周期阶段人力资源管理建议
（一）初创期企业人力资源管理建议
1.在初创期人力资源管理应优先选择具备相关职业技能人员而降低对员工性格、素养和价值观等方面的要求，在启动资金相对有限的条件下，迅速构建一个能够满足用户需求，拓展市场、创造利润的人才队伍。
2.同步打造企业文化，为招揽到的人才拓展上升空间，营造干事创业的氛围，进一步凝聚人心，打造短小精悍的精英团队。
3.建立更具有弹性的薪酬激勵机制，尝试对员工进行期权奖励，将员工成长和企业生存发展联系起来，为企业发展奠定人才基础。
（二）成长期企业人力资源管理建议
1.在成长期阶段的企业随着组织架构更加规范，岗位分工更加专业和组织整体协同水平的提升，为保障信息在组织中更加高效的传递，应该在人力资源管理中重视员工整体综合素质水平，既要满足具备专业职业技能，同时也要看重态度和特质，选取具备一定的潜能的人员，为企业未来的发展储备人才。
2.进一步推动企业内部组织架构体系和规章制度体系建立健全，完善各个工作流程规范，进一步提升企业管理的科学性。
3.明确和细化不同业务不同岗位分工职责，提升业务标准化水平和协作能力，进一步强化教育培训工作，把员工职业规划放在重要位置，确保人才发展计划能够支撑公司业务的高速发展。
（三）成熟期企业人力资源管理建议
1.成熟期的企业在竞争力、创造力和有机性方面都比较均衡，各项经营活动都比较稳定，各个岗位工作开展缺乏挑战性和活力，相比较成长期，成熟期的企业可以降低对人员知识和能力的要求，在人才选拔中要更加注重员工潜在的性格、特质和价值观等鼓励员工在适应企业规范的同时突破创新为企业保持成熟期的完美状态提供活力。
2.强化以标准化、信息化实现跨组织协同，涵养跨组织的价值创造系统，保持组织有机生长延长成熟期阶段。
3.积极探索创新型人才培养方式，为企业将来可能到来的企业变革储蓄能力，通过人力资源优化升级为企业转型升级做好准备。
（四）衰退期企业人力资源管理建议
1.衰退期企业需要利用PAEI工具全面对标提升其四项功能，帮助企业获得重生，进入新的生命周期。
2.企业衰退期企业适当压缩招聘工作，进一步挖潜现有团队人员激发大家潜能，同时强化绩效考核机制，优胜劣汰，适当裁减人员，进一步降低人力支出成本，把有效的人工成本和薪资预算用来吸引更优秀的人员。
3.结合企业变革转型要求，招募组建新的团队，包括高级管理人员以及新业务领域的专业人员等，保证企业可以更好地满足发展要求。
4.在企业中建立危机意识和创新意识，强化员工和企业的联系，建立个人发展和企业命运相统一的命运共同体，激活组织内在活力和创造力。
四、结语
理清企业当前生命周期阶段PAEI四项功能的强弱关系，把握企业生命周期的全局，平衡企业短期和长期利益，平衡企业效益和效率关系，才能把握企业发展过程的变化制订可行的人力资源管理计划，才能未雨绸缪、事半功倍，全面提升企业成长质量，确保企业的可持续健康发展。
参考文献：
[1]Ichak Adizes，Corporate lifecycles ：how and why corporations grow and die and what to do about it[J].Prentice Hall，1988.
[2]伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）著，王玥译，《企业生命周期》，北京，中国人民大学出版社，2017.10
[3]赵佳涛，生命周期视域下的企业战略人力资源管理[J]，人力资源理，2015（07）：5～6
[4]何建，基于企业生命周期的情境领导力发展策略研究—以互联网金融集团M为例，[学位论文]，上海交通大学，2018年
[5]石易，曹宪娜，企业生命周期视角下实现企业再成长的人力资源管理实践：一项双案例比较研究 [J].中国人力资源开发，2017（05）：110～114+120
[6]李敬珠.企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨[J].中国市场，2019（21）
[7]梁璐，基于企业生命周期的员工选拔要素模型研究，[学位论文]，华中科技大学，2010年
关键词：生命周期 企业发展 人力资源管理
前言
在科技创新加速变革和经济全球化的浪潮下，市场竞争越发激烈，而企业发展的核心竞争力也从过去的物质财富变成了人才资源，谁掌握了关键技术和新技术领军人才谁就拥有了核心竞争力。根据国家统计局公布数据，2020年普通高等学校在校学生人数已经达到3285.3万人，高素质人才如何驱动我国经济高速高质量发展变得越发关键，人力资源所发挥和体现的价值创造显得更加突出，优秀的人力资源管理者能够为企业创造利润的同时带来显著的社会效益与经济收益。近年来国内企业都纷纷引入人力资源管理项目，并将其落实到企业实际发展过程中，企业在人力资源管理的过程中需要从企业生命周期的角度出发，结合每个不同阶段企业发展的特点帮助企业获得更好的发展。
一、企业生命周期视角下的人力资源管理内涵
人才是企业之间竞争的关键要素，也是企业生命周期各个阶段演进、变革的决定因素。人力资源管理工作规划需要企业从全生命周期的角度出发，根据企业各个生命周期阶段特点，及时科学地预测企业的人资情况，构建人才选拔的模型，科学管理现有成员，确保能够顺利满足企业的生存与发展需要，并根据企业不同阶段的经营发展战略优化调整人才队伍能力素质，只有这样才能保持企业持久强大的竞争力，实现企业的可持续发展。
企业生命周期理论最早是美國学者马森·海尔瑞（1959）提出的，企业生命周期理论不断得以丰富，伊查克·爱迪思在其著作《企业生命周期》（1990）提出企业生命周期分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚早期、官僚期和死亡十个阶段，从实际操作角度，可以基本归纳为：初创期、成长期、成熟期和衰退期四个生命周期阶段。企业在每个阶段都有其特有的发展规律，企业的成长发展也像生命的生长一样，有着自己的生命周期，从孕育出生到童年、到青年、壮年，直至垂暮和死亡。
从企业的生命周期视角出发，合理运用把握企业发展过程的变化，制定合理的人力资源管理策略。根据伊查克·爱迪斯提出的企业生命周期理论和PAEI分析工具，通过企业人力资源管理改善PAEI四种功能的发展和相互作用保持均衡，使企业长期处于壮年期。企业生命周期视角下的人力资源管理工作首先确定企业当前生命周期阶段PAEI四项功能的相互关系，并且掌握四项功能遵循的典型顺序，因为每种功能出现后都会慢慢的消退，为既定顺序中的下一个功能让路并且与之实现平衡，由于四项功能按照既定的顺序发展，所以功能之间相互矛盾的问题是可以预见的，这需要我们提前培育和发展那些不足的功能进而避免和改善问题。借助PAEI分析工具把对应具备四项功能的个体分配到对应功能的岗位当中，在保障人才的素质、数量满足发展需要的基础上，全面提升各个功能之间的协作、配合能力，才能确保企业能够平稳发展。进而确保每一个工作人员都能够从容处理企业当前生命周期阶段的问题，充分发挥人力资源管理价值、作用，保障其方向更加合理、科学。
二、企业生命周期视角下企业人力资源管理特征
企业人力资源管理实际上是一项长期、复杂的系统性工作，人才的选、育、留用工作都需要精心规划与设计，以此满足企业发展、企业改革的人才资源需求，挖掘每一名员工潜能，通过员工成长推动组织进化，组织进化实现企业发展。在企业初创期、成长期、成熟期和衰退期四个生命周期阶段企业PAEI四种功能此消彼长互相作用，使得企业存在不同生命周期阶段的特征各不相同，我们需要精准把握不同阶段特征，构建人力资源管理模型实现动态化管理，克服不同阶段企业发展面临的短板，实现跨越周期基业长青。
（一）初创期企业人力资源管理特征
1.初创期企业主要特征表现为paEi，以产品为导，向富有创业激情，但是缺乏组织管理的规范化和有机整合能力。
2.初创期企业E创业精神很强大，由创始人赋予企业创新活力、想象力和无尽的可能性。初创期企业主要是以P满足客户需求的产品推广为发展导向，创业团队的能力和激情驱动企业寻找目标市场、开拓市场、增加市场份额。同时企业在人力资源管理的特点就是缺少A制度化，处于这一时期，生存是第一目标，往往是企业创始人把握企业全局，通过个人能力制定企业发展的目标和计划。
3.企业在组织架构和人员岗位分工上较为粗放，缺乏制度化，由于该阶段的企业综合实力较弱，急需在某些工作上能够独当一面，具备丰富职业技能和经验的成熟型员工，在较短时间内上手并可以通过尽可能少的人力成本完成更多的任务。
4.同时企业在创业初期往往着力于满足客户需求，以产品为导向，关注短期利润不太关注员工的综合素养和价值观等。
（二）成长期企业人力资源管理特征
1.初创期企业主要特征表现为PaEi，企业已经成长具备较强的解决方案能力，可以满足客户的需求，团队富有激情成长迅速，但是科学管理的水平不够高，缺乏长效协同机制，组织效率亟待提升。
2.成功生存下来后就进入企业成长期，成长期的企业发展速度较快，市场增长比较迅猛，随着销售规模的不断增加，管理幅度和管理难度也随之提升，依靠原来单打独斗、单兵作战的粗放管理模式已经不等很好的维持企业的高速发展。 3.成长期的企业往往需要整合更大的资源，通过不断提升组织架构规范化和人员分工专业化实现组织整体效能的提升，从而满足企业高速发展的需要，但是企业在A制度化的缺失已经成为制约组织效率发挥的重要因素。
（三）成熟期企业人力资源管理特征
1.成熟期企业主要特征表现为PAeI，企业经过前期的发展综合能力都有较大的提升，与此同时企业创新活力和有机成长的动力在不断衰减。
2.成熟期也是企业成长的壮年期是企业生命阶段中最为理想的发展阶段，在成熟期的企业具备较强的综合竞争力，有稳定的市场和发展前景，企业的各项发展到达顶峰，各个方面发展都趋于均衡，组织架构、岗位职责、产品业务等都相对规范相对固化，企业的E创新精神和创造意识开始停止生长。
3.人员的招聘也没有了初创期和成长期的压力，对人员的要求更多的是储备和培养，缺少了活力和创造了。
（四）衰退期企业人力资源管理特征
1.衰退期企业主要特征表现为pAei，由于创新创业精神不断下降，企业开始衰退，组织开始僵化，团队内部矛盾不断增加，官僚化的行政管理替代了原有的整合协同。
2.衰退期是企业走向死亡的阶段，衰退期的企业因为业绩不佳，经营管理开始走下坡路，同时公司氛围因为猜疑而变得更加消极。
3.PAEI四种功能开始退化，公司不再有E创业的激情和创新的勇气，由于缺乏I整合和有机性，组织开始变得官僚，员工会变得更加麻木，主张强化行政管理的群体会驱逐那些具有创业精神的群体。
三、不同生命周期阶段人力资源管理建议
（一）初创期企业人力资源管理建议
1.在初创期人力资源管理应优先选择具备相关职业技能人员而降低对员工性格、素养和价值观等方面的要求，在启动资金相对有限的条件下，迅速构建一个能够满足用户需求，拓展市场、创造利润的人才队伍。
2.同步打造企业文化，为招揽到的人才拓展上升空间，营造干事创业的氛围，进一步凝聚人心，打造短小精悍的精英团队。
3.建立更具有弹性的薪酬激勵机制，尝试对员工进行期权奖励，将员工成长和企业生存发展联系起来，为企业发展奠定人才基础。
（二）成长期企业人力资源管理建议
1.在成长期阶段的企业随着组织架构更加规范，岗位分工更加专业和组织整体协同水平的提升，为保障信息在组织中更加高效的传递，应该在人力资源管理中重视员工整体综合素质水平，既要满足具备专业职业技能，同时也要看重态度和特质，选取具备一定的潜能的人员，为企业未来的发展储备人才。
2.进一步推动企业内部组织架构体系和规章制度体系建立健全，完善各个工作流程规范，进一步提升企业管理的科学性。
3.明确和细化不同业务不同岗位分工职责，提升业务标准化水平和协作能力，进一步强化教育培训工作，把员工职业规划放在重要位置，确保人才发展计划能够支撑公司业务的高速发展。
（三）成熟期企业人力资源管理建议
1.成熟期的企业在竞争力、创造力和有机性方面都比较均衡，各项经营活动都比较稳定，各个岗位工作开展缺乏挑战性和活力，相比较成长期，成熟期的企业可以降低对人员知识和能力的要求，在人才选拔中要更加注重员工潜在的性格、特质和价值观等鼓励员工在适应企业规范的同时突破创新为企业保持成熟期的完美状态提供活力。
2.强化以标准化、信息化实现跨组织协同，涵养跨组织的价值创造系统，保持组织有机生长延长成熟期阶段。
3.积极探索创新型人才培养方式，为企业将来可能到来的企业变革储蓄能力，通过人力资源优化升级为企业转型升级做好准备。
（四）衰退期企业人力资源管理建议
1.衰退期企业需要利用PAEI工具全面对标提升其四项功能，帮助企业获得重生，进入新的生命周期。
2.企业衰退期企业适当压缩招聘工作，进一步挖潜现有团队人员激发大家潜能，同时强化绩效考核机制，优胜劣汰，适当裁减人员，进一步降低人力支出成本，把有效的人工成本和薪资预算用来吸引更优秀的人员。
3.结合企业变革转型要求，招募组建新的团队，包括高级管理人员以及新业务领域的专业人员等，保证企业可以更好地满足发展要求。
4.在企业中建立危机意识和创新意识，强化员工和企业的联系，建立个人发展和企业命运相统一的命运共同体，激活组织内在活力和创造力。
四、结语
理清企业当前生命周期阶段PAEI四项功能的强弱关系，把握企业生命周期的全局，平衡企业短期和长期利益，平衡企业效益和效率关系，才能把握企业发展过程的变化制订可行的人力资源管理计划，才能未雨绸缪、事半功倍，全面提升企业成长质量，确保企业的可持续健康发展。
参考文献：
[1]Ichak Adizes，Corporate lifecycles ：how and why corporations grow and die and what to do about it[J].Prentice Hall，1988.
[2]伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）著，王玥译，《企业生命周期》，北京，中国人民大学出版社，2017.10
[3]赵佳涛，生命周期视域下的企业战略人力资源管理[J]，人力资源理，2015（07）：5～6
[4]何建，基于企业生命周期的情境领导力发展策略研究—以互联网金融集团M为例，[学位论文]，上海交通大学，2018年
[5]石易，曹宪娜，企业生命周期视角下实现企业再成长的人力资源管理实践：一项双案例比较研究 [J].中国人力资源开发，2017（05）：110～114+120
[6]李敬珠.企业战略管理视角下的人力资源管理方法探讨[J].中国市场，2019（21）
[7]梁璐，基于企业生命周期的员工选拔要素模型研究，[学位论文]，华中科技大学，2010年