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［摘要］在社会主义市场经济体制和高等教育大众化的新形势下，高校师资队伍建设面临着新的挑战，新时期对高校教师也提出了新的要求。文章分析了新形势下出现的新问题，并提出了切实可行的措施。
［关键词］高校 师资队伍 建设
［作者简介］姚秀群（1965- ），女，吉林吉林人，北华大学人事处副研究员，主要研究方向为教学管理。（吉林吉林132013）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）02-0072-02
随着经济全球化的迅猛发展，人才全球化已是大势所趋。在全球范围内的知识与科技的激烈竞争中，人才的竞争已成为高校竞争的决定因素。因此，建设一支政治素质和业务素质高、结构合理、相对稳定的适合新时期需要的高校教师队伍，是我国高等教育迫切需要解决的问题。
一、新时期对高校教师的新要求
不同时期、不同环境、不同岗位对人的素质的要求是不同的。21世纪，在我国科教兴国的战略布局中，高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命，而高水平的师资是培养高素质创新型人才的重要保证。因此，高校教师只有不断提高自身素质，才能适应新时代的要求。
1.应具有良好的师德修养和人格魅力。只有道德高尚的教师才能培养出具有良好素质的学生。教师不仅向学生传授知识，而且以自己的人生态度、价值取向和自身的优秀品德为学生树立榜样，以自己良好的师德和人格魅力在潜移默化中使学生的思想、行为和品德受到熏陶。
2.应具有现代意识和创新能力。长期以来，我国高等学校对学生创新精神和创新能力的培养比较薄弱，教师的教学观念落后、教学模式单一、教学方法死板等现象基本没有改变，严重束缚了学生的创新意识和创造能力。知识创新的核心是科学技术的创新，而科学技术创新的基础在于创新型人才的培养和教育。因此，在新的经济时代，必须着重培养高校教师的创新意识和创新能力。只有具有创新意识和创新能力的高素质教师，才能激发学生的创新意识，鼓励学生的创新尝试，培养学生的创新精神，提高学生的创新素质，否则，高等教育仍将陷于缺乏创新的恶性循环中。
3.应具有较强的现代教学能力。随着知识经济时代的到来，信息技术革命推动着高等教育发生深刻变革，全球化的网络教育正蓬勃兴起，多媒体教学手段也不断地运用到教学中。先进的教学设备和教学手段的运用，使某些原本枯燥的、不易理解的教学内容更加形象，便于学生掌握、理解和消化吸收。这就要求教师要有较强的现代教学能力，善于运用各种现代教育手段去调动学生的学习积极性。
二、新时期高校教师队伍建设存在的问题
随着教育改革的进行，我国高校师资队伍建设已经取得了长足的发展。但是，仍存在着很多问题。
1.教师数量不足。虽然近年来高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础。但是由于高校在校生人数的激增，使高校教师队伍出现了数量不足的问题。随着我国高等教育大众化进程的推进，教师数量不足的问题将更为严重。
2.师资队伍结构不尽合理。依据教育部《普通高等学校本科教学水平评估方案（试行）》的优秀指标，许多高校的师资队伍结构也不尽合理，有待进一步优化。具体表现为：（1）师资队伍的年龄结构不尽合理。由于近年来各高校补充师资多为年轻教师，教师平均年龄呈整体下降趋势，不利于学科的建设和发展。一些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题，使新老骨干教师的交替面临严峻的形势。（2）师资队伍的学历层次偏低。专任教师中具有硕士学位、博士学位的比例大于50%方可达到Ａ级标准，比例达到30%为合格。随着各高校不断加大师资培养力度和补充高学历师资，我国高校教师中具有硕士学位及其以上的人员比例有了较大幅度提升，但总体仍然偏少。（3）师资队伍的职称结构在学科分布上不尽合理。有的学校从表面上看职称结构还算合理，但从学科分布上看，职称结构不均衡现象很普遍。职称结构的不合理，导致了专业、学科发展的不平衡。（4）教师的学缘结构有待进一步改善。高校教师“近亲繁殖”现象严重，学缘结构不尽合理，这样继承型的教师多，创新型的教师少，导致高校教师的创新能力下降。同时，这种状况有时会制约学科的交叉和渗透，不利于交流互动和综合素质的提高。
3.专业结构调整与教师知识结构之间的矛盾。为了适应新经济时代的发展，一些高校对原有专业做了相应的调整，补充了新兴、交叉、综合性学科及贴近市场、适应需求的应用型学科。专业调整后，新专业所需教师不能及时得到补充，原有教师的知识更新跟不上专业改造的需要，直接影响着学术的发展。
4.师德建设亟待加强。在社会大变革中，在各种文化思潮、各种价值观的冲击下，部分教师的思想行为发生了偏差，对高等教育缺乏应有的责任感、事业心，职业情感淡漠，学术作风浮躁，急功近利，存在着学术歪风，甚至出现违背职业道德等现象。
三、新时期师资队伍建设的对策
1.要树立科学的人才观，积极营造轻松和谐的人才环境。学校要力求解放思想，更新人才工作观念，以科学发展观和科学人才观为指导，树立“不求所有、但求所用；不求所在，但求所为”的用人观，实行灵活多样的用人模式。在资源投入中将人力资源作为最重要的投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。学校抓人才，首先体现在抓大师和学科带头人这样的高层次人才，要加快培养一大批中青年骨干和学术带头人，努力提高青年教师的思想道德和学术业务水平，形成一个崇尚知识、尊重人才的良好氛围，使高校成为汇聚拔尖人才的中心。
2.深化用人制度改革，推行和完善教师职务聘任制。高校应积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的基本原则，尽快在高等学校实行“身份管理”转向“岗位管理”，打破长期以来存在的机构臃肿、人浮于事的状况。按照职务聘任制的要求，学校首先应根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，明确提出岗位职责、任职条件，规定双方的权利和义务，把依靠指标控制的观念和做法转变到岗位控制上来，使思想素质好、学术水平高、教学效果佳、确有真才实学的优秀人才能够被聘任到适合的岗位上，从根本上解决用人制度中“能进能出，能上能下”的问题。在此基础上，还应强化聘后考核工作。学校要积极探索并制定出切实可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，使教师聘后考核工作经常化、制度化，对不符合重点岗位的高职称教师可高职低聘，而对有真才实学者可以低职高聘，对落聘教师实行转岗分流或进入内部人才交流中心待聘。这样既有利于建立和完善教师聘任制，充分调动教师的积极性，又有利于疏通流通渠道，避免庸人积淀，促进教师队伍合理流动，达到优胜劣汰、提高素质、优化结构的目的。
3.继续深化校内分配制度改革，鼓励优秀教师脱颖而出。要落实科学发展观，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的校内分配制度。要从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变，积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式和办法，鼓励通过科研成果转让等方式取得回报；积极探索灵活多样的分配形式，向关键岗位和优秀人才倾斜，建立规范有效的人才奖励制度，实行强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的分配制度，真正体现优质优酬、多劳多得，做到责权利相统一，才能激发教师队伍的活力，保证优秀人才进得来，留得住。
4.加大人才引进力度，改善教师队伍结构。人才资源是第一资源，拥有数量充足、素质精良的师资队伍是高校办学的前提条件。因此，各高校在加快师资队伍建设的同时，必须加大教师的引进力度，通过制定优惠政策，吸引高水平的优秀人才来校工作。同时，每年有计划地接收不同高校的优秀毕业生，以改善和优化教师队伍的结构，提高师资队伍的整体水平。
人才是知识和智力的载体，引进人才的目的是为了用其智力。由于多方面原因，并不是所有高校都能引进所需人才。因此，智力引进成了高校师资队伍建设的关注点。许多高校在引进人才的同时，积极实施人才的智力引进，探索建立“档案不转，户口不迁”的人才柔性引进机制，建立一支固定与流动相结合的高层次师资队伍。通过实施“特聘教授”“客座教授”等短期聘任制度，进一步吸引海内外优秀人才以各种方式为学校服务，不仅实现了人才资源共享，同时也促进了学科的发展和学术的繁荣，培养和提高了自身教师队伍的素质，改善了教师的学缘结构。
5.建立正常的流动机制，合理使用现有资源。流动是市场竞争与资源优化的必要手段和必然结果。高校要善于运用竞争机制和政策导向，配以行政手段，引导教师合理流动，达到师资优化的目的。目前，部分高校已基本形成了教师固定编制与流动编制良性结合的结构模式，在流动层上推行人事代理制度，即在稳定学术带头人和学术骨干的基础上，逐步扩大流动层的规模和数量，流动人员的人事关系挂靠在人才市场上，对具有高学历、高职称的学术骨干人员实行固定编制，对低学历、低职称的新进校人员实行人事代理制，对其中在所聘任的岗位做出突出成绩者，取得相应的学历、学位或高级职称后经考核合格者，可进入固定编制，从而改变目前学校存在的流不动、出不去的状况，使师资队伍能够合理地流动起来。
6.以队伍建设服务于学科建设，以学科建设促进队伍建设，加强学科梯队和团队建设。（1）加大学科带头人的培养力度。围绕学科发展、专业建设和教学改革，采取切实有效的措施，制订和实施学科带头人队伍培养计划，支持、帮助他们组建结构合理的学术梯队，提供配套的科研经费和良好的实验办公条件，鼓励他们带领学术梯队团结协作，创出一流成果，支持他们在聘期内参加国际学术会议或国内高水平学术会议，资助他们到国家重点学校、科研院所开展合作研究，学校与学科带头人签订目标责任书，确定年度工作计划，依据考核结果实行动态管理。（2）加大青年教师尤其是优秀中青年学术带头人的培养力度，实施创新团队计划。每年重点支持若干个创新团队，积极创造条件，增加投入，采取倾斜措施，促进学术梯队建设和跨学科开展研究，提升教师的创新能力，培养一批在国内外有一定影响的学术带头人，推动人才资源的有效整合。
7.采取多种途径提高教师的综合素质。（1）加强教师培训，不断提高教师的业务素质。要重视中青年骨干教师的培养和使用，在重视学历提高、加大教师培养力度的同时，更重视校内在职教师的进修培训工作，保证教师多参加国内外学术会议，选派教师到国内外重点大学做访问学者等，不断更新和改善教师的知识结构。既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学学术水平的提高，致力于培养学术大师和教学大师。（2）综合素质的提高不仅是业务素质的提高，更包含师德修养的提高。师德建设是一个系统工程，涉及多方面的工作，要加强师德宣传、强化师德教育和加强师德建设的领导、引导和督促教师修身养性，形成良好的师德；要严格考核管理，只有严格考核才能把师德建设落到实处，才能使师德建设见到实效，形成良好的师德风尚。
构建新型的高校师资队伍管理模式和体系，是21世纪中国高等教育适应经济发展和社会进步的关键。我们必须站在历史的高度、时代的前沿，努力实现学校师资队伍管理的现代化、法制化、科学化，为构建21世纪人才资源高地奠定坚实的基础。
［参考文献］
［1］刘宗瑞.关于地方高校师资队伍建设思考［J］.内蒙古民族大学学报（社科版），2006（4）.
［2］宋清华.人才强校与高校师资队伍建设［J］.苏州大学学报（工科版），2006（6）.
［3］周济.以人为本人才强校［J］.国家教育行政学院学报，2004（2）.
［4］罗光春.新形势下高校师资队伍建设的思考［J］.科技信息，2006（6）.
［5］贺练军.关于学校教师队伍建设的几点思考［J］.长沙铁道学院学报（社科版），2005（3）.
［关键词］高校 师资队伍 建设
［作者简介］姚秀群（1965- ），女，吉林吉林人，北华大学人事处副研究员，主要研究方向为教学管理。（吉林吉林132013）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）02-0072-02
随着经济全球化的迅猛发展，人才全球化已是大势所趋。在全球范围内的知识与科技的激烈竞争中，人才的竞争已成为高校竞争的决定因素。因此，建设一支政治素质和业务素质高、结构合理、相对稳定的适合新时期需要的高校教师队伍，是我国高等教育迫切需要解决的问题。
一、新时期对高校教师的新要求
不同时期、不同环境、不同岗位对人的素质的要求是不同的。21世纪，在我国科教兴国的战略布局中，高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命，而高水平的师资是培养高素质创新型人才的重要保证。因此，高校教师只有不断提高自身素质，才能适应新时代的要求。
1.应具有良好的师德修养和人格魅力。只有道德高尚的教师才能培养出具有良好素质的学生。教师不仅向学生传授知识，而且以自己的人生态度、价值取向和自身的优秀品德为学生树立榜样，以自己良好的师德和人格魅力在潜移默化中使学生的思想、行为和品德受到熏陶。
2.应具有现代意识和创新能力。长期以来，我国高等学校对学生创新精神和创新能力的培养比较薄弱，教师的教学观念落后、教学模式单一、教学方法死板等现象基本没有改变，严重束缚了学生的创新意识和创造能力。知识创新的核心是科学技术的创新，而科学技术创新的基础在于创新型人才的培养和教育。因此，在新的经济时代，必须着重培养高校教师的创新意识和创新能力。只有具有创新意识和创新能力的高素质教师，才能激发学生的创新意识，鼓励学生的创新尝试，培养学生的创新精神，提高学生的创新素质，否则，高等教育仍将陷于缺乏创新的恶性循环中。
3.应具有较强的现代教学能力。随着知识经济时代的到来，信息技术革命推动着高等教育发生深刻变革，全球化的网络教育正蓬勃兴起，多媒体教学手段也不断地运用到教学中。先进的教学设备和教学手段的运用，使某些原本枯燥的、不易理解的教学内容更加形象，便于学生掌握、理解和消化吸收。这就要求教师要有较强的现代教学能力，善于运用各种现代教育手段去调动学生的学习积极性。
二、新时期高校教师队伍建设存在的问题
随着教育改革的进行，我国高校师资队伍建设已经取得了长足的发展。但是，仍存在着很多问题。
1.教师数量不足。虽然近年来高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础。但是由于高校在校生人数的激增，使高校教师队伍出现了数量不足的问题。随着我国高等教育大众化进程的推进，教师数量不足的问题将更为严重。
2.师资队伍结构不尽合理。依据教育部《普通高等学校本科教学水平评估方案（试行）》的优秀指标，许多高校的师资队伍结构也不尽合理，有待进一步优化。具体表现为：（1）师资队伍的年龄结构不尽合理。由于近年来各高校补充师资多为年轻教师，教师平均年龄呈整体下降趋势，不利于学科的建设和发展。一些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题，使新老骨干教师的交替面临严峻的形势。（2）师资队伍的学历层次偏低。专任教师中具有硕士学位、博士学位的比例大于50%方可达到Ａ级标准，比例达到30%为合格。随着各高校不断加大师资培养力度和补充高学历师资，我国高校教师中具有硕士学位及其以上的人员比例有了较大幅度提升，但总体仍然偏少。（3）师资队伍的职称结构在学科分布上不尽合理。有的学校从表面上看职称结构还算合理，但从学科分布上看，职称结构不均衡现象很普遍。职称结构的不合理，导致了专业、学科发展的不平衡。（4）教师的学缘结构有待进一步改善。高校教师“近亲繁殖”现象严重，学缘结构不尽合理，这样继承型的教师多，创新型的教师少，导致高校教师的创新能力下降。同时，这种状况有时会制约学科的交叉和渗透，不利于交流互动和综合素质的提高。
3.专业结构调整与教师知识结构之间的矛盾。为了适应新经济时代的发展，一些高校对原有专业做了相应的调整，补充了新兴、交叉、综合性学科及贴近市场、适应需求的应用型学科。专业调整后，新专业所需教师不能及时得到补充，原有教师的知识更新跟不上专业改造的需要，直接影响着学术的发展。
4.师德建设亟待加强。在社会大变革中，在各种文化思潮、各种价值观的冲击下，部分教师的思想行为发生了偏差，对高等教育缺乏应有的责任感、事业心，职业情感淡漠，学术作风浮躁，急功近利，存在着学术歪风，甚至出现违背职业道德等现象。
三、新时期师资队伍建设的对策
1.要树立科学的人才观，积极营造轻松和谐的人才环境。学校要力求解放思想，更新人才工作观念，以科学发展观和科学人才观为指导，树立“不求所有、但求所用；不求所在，但求所为”的用人观，实行灵活多样的用人模式。在资源投入中将人力资源作为最重要的投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。学校抓人才，首先体现在抓大师和学科带头人这样的高层次人才，要加快培养一大批中青年骨干和学术带头人，努力提高青年教师的思想道德和学术业务水平，形成一个崇尚知识、尊重人才的良好氛围，使高校成为汇聚拔尖人才的中心。
2.深化用人制度改革，推行和完善教师职务聘任制。高校应积极引入竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的基本原则，尽快在高等学校实行“身份管理”转向“岗位管理”，打破长期以来存在的机构臃肿、人浮于事的状况。按照职务聘任制的要求，学校首先应根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，明确提出岗位职责、任职条件，规定双方的权利和义务，把依靠指标控制的观念和做法转变到岗位控制上来，使思想素质好、学术水平高、教学效果佳、确有真才实学的优秀人才能够被聘任到适合的岗位上，从根本上解决用人制度中“能进能出，能上能下”的问题。在此基础上，还应强化聘后考核工作。学校要积极探索并制定出切实可行的教师考核办法和科学的考核指标体系，使教师聘后考核工作经常化、制度化，对不符合重点岗位的高职称教师可高职低聘，而对有真才实学者可以低职高聘，对落聘教师实行转岗分流或进入内部人才交流中心待聘。这样既有利于建立和完善教师聘任制，充分调动教师的积极性，又有利于疏通流通渠道，避免庸人积淀，促进教师队伍合理流动，达到优胜劣汰、提高素质、优化结构的目的。
3.继续深化校内分配制度改革，鼓励优秀教师脱颖而出。要落实科学发展观，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的校内分配制度。要从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变，积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式和办法，鼓励通过科研成果转让等方式取得回报；积极探索灵活多样的分配形式，向关键岗位和优秀人才倾斜，建立规范有效的人才奖励制度，实行强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的分配制度，真正体现优质优酬、多劳多得，做到责权利相统一，才能激发教师队伍的活力，保证优秀人才进得来，留得住。
4.加大人才引进力度，改善教师队伍结构。人才资源是第一资源，拥有数量充足、素质精良的师资队伍是高校办学的前提条件。因此，各高校在加快师资队伍建设的同时，必须加大教师的引进力度，通过制定优惠政策，吸引高水平的优秀人才来校工作。同时，每年有计划地接收不同高校的优秀毕业生，以改善和优化教师队伍的结构，提高师资队伍的整体水平。
人才是知识和智力的载体，引进人才的目的是为了用其智力。由于多方面原因，并不是所有高校都能引进所需人才。因此，智力引进成了高校师资队伍建设的关注点。许多高校在引进人才的同时，积极实施人才的智力引进，探索建立“档案不转，户口不迁”的人才柔性引进机制，建立一支固定与流动相结合的高层次师资队伍。通过实施“特聘教授”“客座教授”等短期聘任制度，进一步吸引海内外优秀人才以各种方式为学校服务，不仅实现了人才资源共享，同时也促进了学科的发展和学术的繁荣，培养和提高了自身教师队伍的素质，改善了教师的学缘结构。
5.建立正常的流动机制，合理使用现有资源。流动是市场竞争与资源优化的必要手段和必然结果。高校要善于运用竞争机制和政策导向，配以行政手段，引导教师合理流动，达到师资优化的目的。目前，部分高校已基本形成了教师固定编制与流动编制良性结合的结构模式，在流动层上推行人事代理制度，即在稳定学术带头人和学术骨干的基础上，逐步扩大流动层的规模和数量，流动人员的人事关系挂靠在人才市场上，对具有高学历、高职称的学术骨干人员实行固定编制，对低学历、低职称的新进校人员实行人事代理制，对其中在所聘任的岗位做出突出成绩者，取得相应的学历、学位或高级职称后经考核合格者，可进入固定编制，从而改变目前学校存在的流不动、出不去的状况，使师资队伍能够合理地流动起来。
6.以队伍建设服务于学科建设，以学科建设促进队伍建设，加强学科梯队和团队建设。（1）加大学科带头人的培养力度。围绕学科发展、专业建设和教学改革，采取切实有效的措施，制订和实施学科带头人队伍培养计划，支持、帮助他们组建结构合理的学术梯队，提供配套的科研经费和良好的实验办公条件，鼓励他们带领学术梯队团结协作，创出一流成果，支持他们在聘期内参加国际学术会议或国内高水平学术会议，资助他们到国家重点学校、科研院所开展合作研究，学校与学科带头人签订目标责任书，确定年度工作计划，依据考核结果实行动态管理。（2）加大青年教师尤其是优秀中青年学术带头人的培养力度，实施创新团队计划。每年重点支持若干个创新团队，积极创造条件，增加投入，采取倾斜措施，促进学术梯队建设和跨学科开展研究，提升教师的创新能力，培养一批在国内外有一定影响的学术带头人，推动人才资源的有效整合。
7.采取多种途径提高教师的综合素质。（1）加强教师培训，不断提高教师的业务素质。要重视中青年骨干教师的培养和使用，在重视学历提高、加大教师培养力度的同时，更重视校内在职教师的进修培训工作，保证教师多参加国内外学术会议，选派教师到国内外重点大学做访问学者等，不断更新和改善教师的知识结构。既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学学术水平的提高，致力于培养学术大师和教学大师。（2）综合素质的提高不仅是业务素质的提高，更包含师德修养的提高。师德建设是一个系统工程，涉及多方面的工作，要加强师德宣传、强化师德教育和加强师德建设的领导、引导和督促教师修身养性，形成良好的师德；要严格考核管理，只有严格考核才能把师德建设落到实处，才能使师德建设见到实效，形成良好的师德风尚。
构建新型的高校师资队伍管理模式和体系，是21世纪中国高等教育适应经济发展和社会进步的关键。我们必须站在历史的高度、时代的前沿，努力实现学校师资队伍管理的现代化、法制化、科学化，为构建21世纪人才资源高地奠定坚实的基础。
［参考文献］
［1］刘宗瑞.关于地方高校师资队伍建设思考［J］.内蒙古民族大学学报（社科版），2006（4）.
［2］宋清华.人才强校与高校师资队伍建设［J］.苏州大学学报（工科版），2006（6）.
［3］周济.以人为本人才强校［J］.国家教育行政学院学报，2004（2）.
［4］罗光春.新形势下高校师资队伍建设的思考［J］.科技信息，2006（6）.
［5］贺练军.关于学校教师队伍建设的几点思考［J］.长沙铁道学院学报（社科版），2005（3）.