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摘要：本文主要分析了我国企业当前的人力资源管理的激励机制的现状以及存在的一些问题。进而提出了一些完善企业人力资源管理激励机制的方法和措施，希望能够为我国的企业发展有所贡献。
关键词：人力资源管理；激励机制；当前现状；方法措施
引言：目前我国的企业的人力资源的激励机制基本都是以西方欧美发达国家的激励理论作为基础而建立的，也就是做到规范有效的激励机制而做到诱导企业的员工的工作动机，而使企业的员工能够在为实现整个集体的工作目标过程中，而不断满足其自身的需要，进而能够激发企业员工本人的的工作积极性和创造性，而能够为企业的发展做出自己的贡献。据美国心理学家威廉·詹姆士对职工激励效果的研究时发现，一般情况下员工在工作时仅能够发挥出其能力的10%～30%，而在受到充分激励的员工，其在工作时能够将其本身的能力发挥出80%～90%。这也充分说明，我们人类的潜力是无穷的，要做的是将其完全的挖掘出来。因此，对于当前我国的企业管理者而言，其应该从我国市场竞争的高度出发，更新企业的管理观念与管理思路，而做到其认真研究企业职工的精神以及物质变化需求，而制定相应的企业管理激励措施和激励手段，而充分调动企业员工的积极性，进而能够最大限度地发挥员工在企业中的作用，而为实现企业发展战略目标服务。
1.企业人力资源激励机制的现状
对于当前我国的企业人力资源激励机制而言，客观而言，主要问题就是薪酬分配机制不合理，对于人才的重视不够以及绩效管理的体系不健全，主观而言，企业的员工劳动的生产率过低，下面就对此进行详细的阐述：
薪酬分配机制不合理。对于当前我国的企业而言，在薪酬制度上普遍执行的岗位技能工资制度而不是随着员工的工作职责的变化而进行灵活调整。也即是在电力企业中基本是以人定岗，这是难以不能适应当前我国的市场经济的要求的。
绩效管理体系不够健全。企业的绩效考核主要是指对企业员工的完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于当前我国的企业而言，在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。
对人才的重视不够。就目前来看，我国的企业在发展时由于初期依靠的基本是家人和朋友的帮助，因此在逐步发展后，这也裙带关系成为了企业发展的阻碍。不仅如此，电力企业还普遍的存在对人才重使用轻培养，缺乏树人意识和战略眼光，这些弊端使得拔尖人才难以脱颖而出。
员工劳动生产率低。由于我国之前是以计划经济体制为主，我国企业在这方面也深受影响，这使得员工工作的积极性低以及出现企业剩余劳动力过多，使得企业的员工的劳动生产率偏低以及其生产积极性高。
2.完善企业人力资源激励机制的方法措施
2.1企业的薪酬制度的改革
就目前来看，我国的企业的薪酬制度是极为不合理的，企业执行的岗位技能工资制度对于当前的社会市场经济而言是处于一种落后的状态。因此就企业的薪酬制度而言，首先就应该遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从员工的职责以及其承担的责任、以及劳动的效益和其劳动的成果制定出出合理符合企业竞争力的薪酬制度，使得能够激励企业的员工的工作积极性和推动企业内部的良性竞争，进而推动企业的发展。
2.2建立科学的考评制度。
对于任何完善企业的人力资源激励机制的第二措施那就是建立科学的绩效考评制度，考评制度的核心部分应该是评定以及测量企业员工在职务上的工作行为和工作效果。以及要使得绩效考评结果能够与员工的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进企业的民主也会提高员工对企业的信任度和其工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点：其一，考核指标要量化，也就是客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重。其二，那就是应该是针对性的以及符合企业自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合企业的科学考核。其三，要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩企业员工的措施和激励企业员工的工作积极性。
2.3全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。
随着近年来社会科学技术的进步，对企业而言，人力资源的素质也应该要做到符合企业本身发展需要，因此在企业的各个部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，同时这也是人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，让企业本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及增强企业发展活力。
结束语：总而言之，企业人力资源管理中期激励机制的作用是毋庸置疑的。因此，当前我国的企业要重视对企业员工的激励，要去做到不断创新企业的激励机制以及综合运用多种激励机制，从而建立起具有企业特色的企业管理激励机制。此外，实践证明，企业的人力资源管理对提高企业劳动生产率的有着积极的作用，而且激励机制是使人的力资源潜能得到最大限度的发挥。因此，要维护与激励企业的组织内部人力资源，使企业的人力资本能够得到其应有的提升与扩充。不仅如此，对于企业而言，其也应该运用多种激励方式，去关注企业的员工需求，做到尽可能能够满足企业员工需要，通过激励企业员工来调动员工的工作积极性和创造性，实现企业和员工的双赢。（作者单位：渤海大学文理学院管理系）
参考文献：
[1]付亚和，许玉林，绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2009 年.
[2]李立成，公司人力资源管理，[M]，北京：新华出版社，2010（6）.
[3]赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究[ M ] . 南京： 南京大学出版社， 2011.
[4]胡君辰， 郑绍濂. 人力资源开发与管理[ M] . 上海： 复旦大学出版社， 2011.
[5]俞文钊. 人力资源管理心理学[ M] . 上海： 上海教育出版社， 2012.
[6]付亚和，许玉林，绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2003 年.
[7]李立成，公司人力资源管理，[M]，北京：新华出版社，2006（6）.
[8]黄蓬勃、辛群燕，企业文化的实施研究. 管理现代化，2005（4）.
关键词：人力资源管理；激励机制；当前现状；方法措施
引言：目前我国的企业的人力资源的激励机制基本都是以西方欧美发达国家的激励理论作为基础而建立的，也就是做到规范有效的激励机制而做到诱导企业的员工的工作动机，而使企业的员工能够在为实现整个集体的工作目标过程中，而不断满足其自身的需要，进而能够激发企业员工本人的的工作积极性和创造性，而能够为企业的发展做出自己的贡献。据美国心理学家威廉·詹姆士对职工激励效果的研究时发现，一般情况下员工在工作时仅能够发挥出其能力的10%～30%，而在受到充分激励的员工，其在工作时能够将其本身的能力发挥出80%～90%。这也充分说明，我们人类的潜力是无穷的，要做的是将其完全的挖掘出来。因此，对于当前我国的企业管理者而言，其应该从我国市场竞争的高度出发，更新企业的管理观念与管理思路，而做到其认真研究企业职工的精神以及物质变化需求，而制定相应的企业管理激励措施和激励手段，而充分调动企业员工的积极性，进而能够最大限度地发挥员工在企业中的作用，而为实现企业发展战略目标服务。
1.企业人力资源激励机制的现状
对于当前我国的企业人力资源激励机制而言，客观而言，主要问题就是薪酬分配机制不合理，对于人才的重视不够以及绩效管理的体系不健全，主观而言，企业的员工劳动的生产率过低，下面就对此进行详细的阐述：
薪酬分配机制不合理。对于当前我国的企业而言，在薪酬制度上普遍执行的岗位技能工资制度而不是随着员工的工作职责的变化而进行灵活调整。也即是在电力企业中基本是以人定岗，这是难以不能适应当前我国的市场经济的要求的。
绩效管理体系不够健全。企业的绩效考核主要是指对企业员工的完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于当前我国的企业而言，在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。
对人才的重视不够。就目前来看，我国的企业在发展时由于初期依靠的基本是家人和朋友的帮助，因此在逐步发展后，这也裙带关系成为了企业发展的阻碍。不仅如此，电力企业还普遍的存在对人才重使用轻培养，缺乏树人意识和战略眼光，这些弊端使得拔尖人才难以脱颖而出。
员工劳动生产率低。由于我国之前是以计划经济体制为主，我国企业在这方面也深受影响，这使得员工工作的积极性低以及出现企业剩余劳动力过多，使得企业的员工的劳动生产率偏低以及其生产积极性高。
2.完善企业人力资源激励机制的方法措施
2.1企业的薪酬制度的改革
就目前来看，我国的企业的薪酬制度是极为不合理的，企业执行的岗位技能工资制度对于当前的社会市场经济而言是处于一种落后的状态。因此就企业的薪酬制度而言，首先就应该遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从员工的职责以及其承担的责任、以及劳动的效益和其劳动的成果制定出出合理符合企业竞争力的薪酬制度，使得能够激励企业的员工的工作积极性和推动企业内部的良性竞争，进而推动企业的发展。
2.2建立科学的考评制度。
对于任何完善企业的人力资源激励机制的第二措施那就是建立科学的绩效考评制度，考评制度的核心部分应该是评定以及测量企业员工在职务上的工作行为和工作效果。以及要使得绩效考评结果能够与员工的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进企业的民主也会提高员工对企业的信任度和其工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点：其一，考核指标要量化，也就是客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重。其二，那就是应该是针对性的以及符合企业自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合企业的科学考核。其三，要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩企业员工的措施和激励企业员工的工作积极性。
2.3全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。
随着近年来社会科学技术的进步，对企业而言，人力资源的素质也应该要做到符合企业本身发展需要，因此在企业的各个部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度这是必然的趋势同样这也是以人为本的企业经营理念的具体体现，同时这也是人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，让企业本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及增强企业发展活力。
结束语：总而言之，企业人力资源管理中期激励机制的作用是毋庸置疑的。因此，当前我国的企业要重视对企业员工的激励，要去做到不断创新企业的激励机制以及综合运用多种激励机制，从而建立起具有企业特色的企业管理激励机制。此外，实践证明，企业的人力资源管理对提高企业劳动生产率的有着积极的作用，而且激励机制是使人的力资源潜能得到最大限度的发挥。因此，要维护与激励企业的组织内部人力资源，使企业的人力资本能够得到其应有的提升与扩充。不仅如此，对于企业而言，其也应该运用多种激励方式，去关注企业的员工需求，做到尽可能能够满足企业员工需要，通过激励企业员工来调动员工的工作积极性和创造性，实现企业和员工的双赢。（作者单位：渤海大学文理学院管理系）
参考文献：
[1]付亚和，许玉林，绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2009 年.
[2]李立成，公司人力资源管理，[M]，北京：新华出版社，2010（6）.
[3]赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究[ M ] . 南京： 南京大学出版社， 2011.
[4]胡君辰， 郑绍濂. 人力资源开发与管理[ M] . 上海： 复旦大学出版社， 2011.
[5]俞文钊. 人力资源管理心理学[ M] . 上海： 上海教育出版社， 2012.
[6]付亚和，许玉林，绩效考核与绩效管理，电子工业出版社，2003 年.
[7]李立成，公司人力资源管理，[M]，北京：新华出版社，2006（6）.
[8]黄蓬勃、辛群燕，企业文化的实施研究. 管理现代化，2005（4）.