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摘要：著名的企业管理学教授沃伦.贝尼斯说过“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资”。质量培训与其他培训一样现在越来越被政府部门和企业认同，占据了整个培训课程的相当比重。然而，即使有些企业不惜重金，但质量培训效果仍不明显。本文分析了影响质量培训有效性的关键因素，并提出了几点意见建设。
关键词：质量培训有效性提升
近几年来，各级政府和企业对质量培训也越来越重视，大多数政府主管部门和企业的高层领导对质量培训的必要性已有了较深刻的认识，花在质量培训上的钱也越来越多，培训是一种投资，不仅需要花钱、花精力还要花时间，但高投入未必产生高收益，如果没有对培训进行合理的管理和有效的规划，那么培训就会变成一种形式。
一、正确认识质量培训在企业经营中的重要性
质量培训不论是发达国家还是发展中国家都经历了从无到有，不断完善的过程，在竞争激励的今天，越来越多的组织对质量培训的价值予以广泛的认可。香港总商会曾经的调查结果显示：重视培训的企业比不重视培训的企业有以下三大直接结果：一是盈利高37%；二是员工收入高57%；三是市场价值比帐面价值高20%。一些成功的企业都将质量培训视为生产的充分条件和产品的内在因素，如日本的企业，产品开发与培训开发同步进行。世界500强的企业更是注重员工的培训，如华为投资控股有限公司每年开展覆盖从公司管理层到基层操作员工持续不断的、丰富的质量培训，质量知识的学习提升了业务人员，尤其是管理者的质量技能，并通过生动的现实质量案例学习，提升了全体员工的质量责任意识。该公司2015年获第二届中国质量奖。
二、努力识别影响质量培训有效性的关键因素
（一）质量培训需求不明确。培训需求不明就不能对症下药，就好象“客人要吃清蒸鱼，厨师只上红烧肉”一样，使听者索然无味。目前，企业质量培训需求确定存在下列情况：一是盲目型。一些企业特别是中小企业的质量培训是在ISO9001的推动下开始的，为了通过ISO9001质量体系认证，勉强安排几次质量培训，不管企业到底需要什么。二是领导决定型。有一些是领导说了算，根据领导的个人喜好，而不明确部门、员工的实际需求安排培训，今年效益好了可能安排几次，效益不好了就不安排。三是主管臆断型。人力资源等部门根据自己判断来安排培训，为完成培训而培训，草草了事。需求不明，没有针对性的质量培训往往效果不佳。
（二）培训师资选择不恰当。培训是老师教与员工学的双边过程，如果没有好的老师，员工在培训中的主题因素也得不到充分发挥。目前，我国质量教育在现有高职院校专业教学中或多或少有所体现，但总体来说呈现“碎片化”现象。据统计，我国虽有1500多所高校，但开设质量专业的学校尚不足10所，高校中质量教育缺乏，这意味着许多做质量的人都是半路出家，所掌握的质量知识来自于口传心授而不成体系，这就导致在质量培训授课时质量语言不统一，学员对所学内容不求甚解。一些企业高价从培训机构聘请的老师，不仅授课费高，而且大多也是形式大于内容，看着花巧但实用性不足。一些具有实战经验的质量专家，有些是心有货而嘴不巧，能干但不会说，整个课堂趣味索然，引不起学员一点兴致，这些都影响了质量培训的效果。
（三）培训考评措施不严格。有句谚语说“我们不重视我们不测量的东西”，也就是说一件事情如果不进行测量（考评）就不会引起足够的重视。质量培训也是一样，如果只进行培训未进行考评，那么参训者就会不重视，培训效果就不会好。当然，由于质量培训尚未有很好的考评办法也很难设定明确的考核指标，所以大部分企业或部门所举办的质量培训大部分都是上课结束就完事。有些即使进行了评价也只注重培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。外派培训则更简单，只是看培训者有没有取得培训合格证。由于没有进行严格的效果评价，导致一些员工培训纪律涣散，把培训当作一种休闲，上课玩手机心不在焉。试问这样的质量培训培训质量何在？
三、确保质量培训有效性的几点建议
（一）做好质量培训规划工作。一是要保证质量培训经费。每年划拨相当于参训人员上一年度收入的1.5%一2%的资金作为员工培训的经费，培训资金应专款专用，统筹规划。二是要全面了解质量培训需求。可用访谈、问卷或调查表的形式在企业不同层级中进行调查。问卷内容要有所侧重，一般来说公司级比较宏观、部门及子公司相对务实，而员工个人级则更注重操作性。三是要针对不同层次的员工，推荐一些质量管理课程，如质量基础知识方面的，包括计量、标準、检验检测、认证认可等质量技术基础方面的知识、质量管理方面的知识、以及质量法律法规、质量伦理、质量文化等方面的知识，又如质量技能培养方面的包括对质量技术基础和质量管理工具等方面的应用能力。四是要统筹安排全年质量培训。在广泛了解培训需求的基础上，根据企业实际制定全年质量培训计划，并严格按计划实施培训。
（二）选择配备合适培训资源。首先师资选择要有针对性。如基础型、理论型的质量培训，可邀请大学或质量研究机构的老师；对业务型、实用型的质量培训，可邀请熟悉本行业、本岗位的质量专家、学者；对研究型、高级研修型的培训，则可邀请知识渊博、经验丰富、社会知名度高的质量专家、学者作为指导教师。其次讲课方式要体现灵活生动性。研究表明，在一场培训后一个小时内，人们会忘记一半内容，经过一天，将忘掉80%的内容，一周后，将忘记95%，人们唯一记得的是培训老师所举的故事、案例及自身经历。所以培训老师在上课时可多插入与授课有关的一些生动有趣的案例。再次，培训内容具有实际操作性。可建立企业内训师队伍，组织企业内部有实践经验又质量有理论知识的优秀员工有针对性地进行授课，将其经验、知识进行传授、传承。
（三）提高员工参与培训积极性。首先可将质量培训作为一种激励。使员工明白，只有优秀的员工才能获得质量培训的机会；另外可开展学习型团队及个人等的评选，进行适当的物质和精神奖励。其次可在企业内设立首席质量官制度，只有经过多方面质量知识培训并经综合考评合格的人才能担任各级首席质量官，并赋予一定的职权。三是用形式多样的培训方法吸引员工。如对一般的员工可选用演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法等。对管理人员可用工作轮换法、岗位竞争法、案例分析法、头脑风暴法等。
（四）多维度考评质量培训效果。
一是培训前，主要考评培训安排，内容可包括对培训计划、需求调查、课程设置方面等；二是培训过程中。主要考评学员是否感兴趣，内容可包括上课纪律、学习互动、授课方式等；三是培训结束后。主要考评参训人员学到了什么？内容包括参训人员对质量管理是否有促进？参训人员回到岗位后培训的内容是否在工作中有用？培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式进行。
参考文献：
[1]孙世骏.ISO国际质量与培训管理标准在企业大学及培训管理体系发展中的作用[J].现代企业教育，2014（13）：22-24.
[2]李福固.提高企业培训质量的关键环节[J].现代企业教育，2014（10）：78-79.
[3]丁志云.提升企业员工安全教育培训质量的有效途径[J].现代企业教育，2013（20）：47-48.
关键词：质量培训有效性提升
近几年来，各级政府和企业对质量培训也越来越重视，大多数政府主管部门和企业的高层领导对质量培训的必要性已有了较深刻的认识，花在质量培训上的钱也越来越多，培训是一种投资，不仅需要花钱、花精力还要花时间，但高投入未必产生高收益，如果没有对培训进行合理的管理和有效的规划，那么培训就会变成一种形式。
一、正确认识质量培训在企业经营中的重要性
质量培训不论是发达国家还是发展中国家都经历了从无到有，不断完善的过程，在竞争激励的今天，越来越多的组织对质量培训的价值予以广泛的认可。香港总商会曾经的调查结果显示：重视培训的企业比不重视培训的企业有以下三大直接结果：一是盈利高37%；二是员工收入高57%；三是市场价值比帐面价值高20%。一些成功的企业都将质量培训视为生产的充分条件和产品的内在因素，如日本的企业，产品开发与培训开发同步进行。世界500强的企业更是注重员工的培训，如华为投资控股有限公司每年开展覆盖从公司管理层到基层操作员工持续不断的、丰富的质量培训，质量知识的学习提升了业务人员，尤其是管理者的质量技能，并通过生动的现实质量案例学习，提升了全体员工的质量责任意识。该公司2015年获第二届中国质量奖。
二、努力识别影响质量培训有效性的关键因素
（一）质量培训需求不明确。培训需求不明就不能对症下药，就好象“客人要吃清蒸鱼，厨师只上红烧肉”一样，使听者索然无味。目前，企业质量培训需求确定存在下列情况：一是盲目型。一些企业特别是中小企业的质量培训是在ISO9001的推动下开始的，为了通过ISO9001质量体系认证，勉强安排几次质量培训，不管企业到底需要什么。二是领导决定型。有一些是领导说了算，根据领导的个人喜好，而不明确部门、员工的实际需求安排培训，今年效益好了可能安排几次，效益不好了就不安排。三是主管臆断型。人力资源等部门根据自己判断来安排培训，为完成培训而培训，草草了事。需求不明，没有针对性的质量培训往往效果不佳。
（二）培训师资选择不恰当。培训是老师教与员工学的双边过程，如果没有好的老师，员工在培训中的主题因素也得不到充分发挥。目前，我国质量教育在现有高职院校专业教学中或多或少有所体现，但总体来说呈现“碎片化”现象。据统计，我国虽有1500多所高校，但开设质量专业的学校尚不足10所，高校中质量教育缺乏，这意味着许多做质量的人都是半路出家，所掌握的质量知识来自于口传心授而不成体系，这就导致在质量培训授课时质量语言不统一，学员对所学内容不求甚解。一些企业高价从培训机构聘请的老师，不仅授课费高，而且大多也是形式大于内容，看着花巧但实用性不足。一些具有实战经验的质量专家，有些是心有货而嘴不巧，能干但不会说，整个课堂趣味索然，引不起学员一点兴致，这些都影响了质量培训的效果。
（三）培训考评措施不严格。有句谚语说“我们不重视我们不测量的东西”，也就是说一件事情如果不进行测量（考评）就不会引起足够的重视。质量培训也是一样，如果只进行培训未进行考评，那么参训者就会不重视，培训效果就不会好。当然，由于质量培训尚未有很好的考评办法也很难设定明确的考核指标，所以大部分企业或部门所举办的质量培训大部分都是上课结束就完事。有些即使进行了评价也只注重培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。外派培训则更简单，只是看培训者有没有取得培训合格证。由于没有进行严格的效果评价，导致一些员工培训纪律涣散，把培训当作一种休闲，上课玩手机心不在焉。试问这样的质量培训培训质量何在？
三、确保质量培训有效性的几点建议
（一）做好质量培训规划工作。一是要保证质量培训经费。每年划拨相当于参训人员上一年度收入的1.5%一2%的资金作为员工培训的经费，培训资金应专款专用，统筹规划。二是要全面了解质量培训需求。可用访谈、问卷或调查表的形式在企业不同层级中进行调查。问卷内容要有所侧重，一般来说公司级比较宏观、部门及子公司相对务实，而员工个人级则更注重操作性。三是要针对不同层次的员工，推荐一些质量管理课程，如质量基础知识方面的，包括计量、标準、检验检测、认证认可等质量技术基础方面的知识、质量管理方面的知识、以及质量法律法规、质量伦理、质量文化等方面的知识，又如质量技能培养方面的包括对质量技术基础和质量管理工具等方面的应用能力。四是要统筹安排全年质量培训。在广泛了解培训需求的基础上，根据企业实际制定全年质量培训计划，并严格按计划实施培训。
（二）选择配备合适培训资源。首先师资选择要有针对性。如基础型、理论型的质量培训，可邀请大学或质量研究机构的老师；对业务型、实用型的质量培训，可邀请熟悉本行业、本岗位的质量专家、学者；对研究型、高级研修型的培训，则可邀请知识渊博、经验丰富、社会知名度高的质量专家、学者作为指导教师。其次讲课方式要体现灵活生动性。研究表明，在一场培训后一个小时内，人们会忘记一半内容，经过一天，将忘掉80%的内容，一周后，将忘记95%，人们唯一记得的是培训老师所举的故事、案例及自身经历。所以培训老师在上课时可多插入与授课有关的一些生动有趣的案例。再次，培训内容具有实际操作性。可建立企业内训师队伍，组织企业内部有实践经验又质量有理论知识的优秀员工有针对性地进行授课，将其经验、知识进行传授、传承。
（三）提高员工参与培训积极性。首先可将质量培训作为一种激励。使员工明白，只有优秀的员工才能获得质量培训的机会；另外可开展学习型团队及个人等的评选，进行适当的物质和精神奖励。其次可在企业内设立首席质量官制度，只有经过多方面质量知识培训并经综合考评合格的人才能担任各级首席质量官，并赋予一定的职权。三是用形式多样的培训方法吸引员工。如对一般的员工可选用演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法等。对管理人员可用工作轮换法、岗位竞争法、案例分析法、头脑风暴法等。
（四）多维度考评质量培训效果。
一是培训前，主要考评培训安排，内容可包括对培训计划、需求调查、课程设置方面等；二是培训过程中。主要考评学员是否感兴趣，内容可包括上课纪律、学习互动、授课方式等；三是培训结束后。主要考评参训人员学到了什么？内容包括参训人员对质量管理是否有促进？参训人员回到岗位后培训的内容是否在工作中有用？培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式进行。
参考文献：
[1]孙世骏.ISO国际质量与培训管理标准在企业大学及培训管理体系发展中的作用[J].现代企业教育，2014（13）：22-24.
[2]李福固.提高企业培训质量的关键环节[J].现代企业教育，2014（10）：78-79.
[3]丁志云.提升企业员工安全教育培训质量的有效途径[J].现代企业教育，2013（20）：47-48.