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《劳动合同法》的实施，使得长期劳动合同的趋势逐渐被用人单位认同。而影响用工成本尤其是法定底线的诸多因素中，缴纳社会保险费，是使得目前用工成本增加的最重要一环，也是不少用人单位对《劳动合同法》恐惧的首要因素。随着我国法制建设的推进，在影响用工成本底线的因素中，留给国家和地方政府介入的最后的最有影响的领域是社会保险领域。出台一部考虑全球产业分工中我国产业地位，并考虑地区经济发展水平差异的《社会保险法》，让《劳动合同法》能够实施到位，已变得日益迫切，这也是《劳动合同法》实施以后公众的最大期待。
一、社会保险费缴纳问题是突出矛盾
在用工单位中，有不少单位患上了《劳动合同法》恐惧症，他们主要担心《劳动合同法》的条款限制会对企业的发展不利，而恐惧的根源则是用工成本的增加。
但仔细研读这部法律就会发现，还有很多有利于用人单位发展的条款，例如：对试用期员工解除合同增加了限制条件——要求员工提前三天通知等。这些条款表明，《劳动合同法》对用人单位的用工权利体现了一定的保护。可仍然有部分企业老总对此感到不安，细究其原因，是因为此次《劳动合同法》给了劳动者太多随时解约的权利，并可以因此向用人单位主张补偿金。而在这些促使员工解除劳动合同的因素中，社会保险费未足额缴纳是最大的问题。这对于不少还没有从心里接受长期合同或者无固定期限劳动合同的用人单位负责人来说，甚至觉得比长期合同和无固定期限劳动合同更可怕。不少机构认为，无固定期限劳动合同可能会从一定程度上影响其用工灵活性，而社会保险问题会很快让一些用人单位的血液——现金流出现问题。之前，媒体报道更多聚焦在无固定期限劳动合同方面，因为众多的用人单位已对今后的无固定期限劳动合同带来的高成本表示担忧，并有多家企业以此为“合法棋子”，提出应修改《劳动合同法》的部分条款。但在提出修改《劳动合同法》时，却不愿提及过去和当前未足额缴纳社会保险费的这个“违法棋子”。
从《劳动法》与《劳动合同法》对比来看，《劳动合同法》增加了员工可以解除劳动合同的下列几种情形：
1．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
2．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
3．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
尽管没有统计数据显示，但依照常理可推知，《劳动合同法》增加的第三种员工可解除劳动合同的情况，所占比例较小，而且，这些情况应当严厉打击，不可饶恕。
员工可解除劳动合同的第二种情况，即规章制度违法，有不少用人单位有意或者无意揩员工油，正像近期“美国宾西法尼亚州法庭判沃尔玛数千万美金加班工资及补偿案”一样，不少单位的确存在类似的有意行为。这些单位习惯并享受着这种做法带来的好处，没有受到任何惩罚。 《劳动合同法》实施后，可能会有员工因此解除劳动合同，甚至可能会面临员工集体解除劳动合同并要求补偿金的现象。也有不少企业，规章制度违法并非出自故意，而是来不及调整，比如带薪年休假的规定，在国务院《职工带薪年休假条例》出台前，带薪年休假在不少地方并不是强制执行，不排除一些用人单位没有得到这个信息或者得到信息而未来得及作出调整，出现这种情况的解决方法比较容易，有两个建议：
一是建议用人单位加强专业人员管理；
二是建议立法部门法律法规出台日与生效日之间，为用人单位留有足够的“缓冲期”。
员工可解除劳动合同的第1种情况：“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，这里可分为两种情况，一是“按时”，二是“足额”。相对来说， “按时”通过要求用人单位加强管理，社保基金管理部门给予一个让企业必须支付的宽限期基本可以解决； “足额”缴纳问题，按照规定，养老保险是以上一年社会平均工资为基数，而大多数城市规定，用人单位缴纳的养老保险在此基数60％～300％内，根据员工上一年平均工资额或新录用员工首月工资为员工个人缴纳基数。而对于员工工资收入的统计，尽管国家有工资总额的确认方法，但执行情况却不理想。对于法定社会保险，有不缴纳、按最低基数缴纳、减少申报基数在60％～300％之间缴纳等行为的发生，而这样的做法往往涉及为数不少的员工。这个现象，各地社保部门暂不论直接支付现金及实物性非现金收入部分，仅将通过银行支付给员工的工资、税务和实际社会保险基数进行核对，就能及时发现问题。现在，员工维权意识与能力正逐渐提高，在《劳动合同法》的大环境下，如果员工群诉或者集体解约且主张补偿，那么用人单位当然也就会觉得《劳动合同法》可怕了。
还有用人单位抱怨，就算知道了长期劳动合同对用人单位的好处，从心里接受了合同长期化的趋势，但用工成本太高，社会保险及其他法定征缴(五险：养老、医疗、工伤、生育、失业；两金：公积金、残疾人就业保障金)吃掉了企业不少利润，甚至让一些企业难以为继。尤其是一些创业初期的企业，他们抱怨为什么能够享受企业所得税、营业税等税收减免，但不能享受基本社会保险的减免……
对于这些问题，显然不能简单地认为这些用人单位的竞争力低，如何平衡用人单位成本控制与《劳动合同法》实施到位之间的矛盾，需要对用工成本作整体考量。
二、用工成本最低基准方面的立法现状及立法空间
影响用工成本的不仅仅是《劳动合同法》，国家和地方政府的多方面行为，均可影响用工成本底线基准。从影响用工成本的整体因素考虑，对立法将有重大意义。
将国家或地方法律法规规定的与用工成本有关的项目(称为广义劳动基准)列举如下：社会保险、加班工资、最低工资、解除雇佣关系经济补偿数量及原因、工伤及医疗期待遇、女工生育期待遇、休息休假与法定节假日、工作安全与劳动保护、法定工会及培训费用、法定福利费用等。
归纳其对用工成本总额的影响因素，可概括为以下三个方面：
●工资水平
●相关项目缴费或支付比例
●相关项目支付时间
例如：
●加班工资与两个因素有关：工资水平、加班费计算倍率(即所谓“相关项目缴费或支付比例”)。
●女工“三期”成本与三个因素有关：工资水平(社会平均工资水平、女工工资水平、最低工资水平)、 “三期”时间长短、社会保险缴费比例。
●非工伤医疗期成本与三个因素有关：工资水平(社会平均工资水平、该员工工资水平、最低工资水平)、通常由员工工作时间决定的最长医疗期、社会保险缴费比例及工资支付比例等比例项。
目前，广义上用工成本法律法规规定情况如表1所示。
目前，国家在“带薪休假”、“社会保险”等项目的“相关项目支付时间”这个方面做了较多的硬性规定，给各地方政府留下的空间是：
最低工资水平、上一年社会平均工资水平(统计方法、样本不同，统计所得社会平均工资会有差异)和社会保险缴费比例。
三、《社会保险法》能否为《劳动合同法》实施到位留下空间
目前，国家正在制订《社会保险法》，在全国性法律方面，对占据用工成本的较大一部分的社会保险的征缴，会进行综合平衡，考虑地区差异，建立分级、分类的社会保险体系。
建立适当社会保险法律体系的过程中，在其缴费比例及基数进行合理确定后，通过加大征缴力度，加大对社会保险基金管理人员渎职行为的处罚力度，加大对缴费单位责任人的打击力度，社保基金制度本身是能够得到保障的。
如果说，和谐劳动关系是和谐社会的基础，《劳动合同法》是和谐劳动关系的重要保障，那么，适合经济发展水平的合法用工成本是《劳动合同法》能够真正实施到位的基础。期待《社会保险法》为《劳动合同法》实施到位留下空间。
一、社会保险费缴纳问题是突出矛盾
在用工单位中，有不少单位患上了《劳动合同法》恐惧症，他们主要担心《劳动合同法》的条款限制会对企业的发展不利，而恐惧的根源则是用工成本的增加。
但仔细研读这部法律就会发现，还有很多有利于用人单位发展的条款，例如：对试用期员工解除合同增加了限制条件——要求员工提前三天通知等。这些条款表明，《劳动合同法》对用人单位的用工权利体现了一定的保护。可仍然有部分企业老总对此感到不安，细究其原因，是因为此次《劳动合同法》给了劳动者太多随时解约的权利，并可以因此向用人单位主张补偿金。而在这些促使员工解除劳动合同的因素中，社会保险费未足额缴纳是最大的问题。这对于不少还没有从心里接受长期合同或者无固定期限劳动合同的用人单位负责人来说，甚至觉得比长期合同和无固定期限劳动合同更可怕。不少机构认为，无固定期限劳动合同可能会从一定程度上影响其用工灵活性，而社会保险问题会很快让一些用人单位的血液——现金流出现问题。之前，媒体报道更多聚焦在无固定期限劳动合同方面，因为众多的用人单位已对今后的无固定期限劳动合同带来的高成本表示担忧，并有多家企业以此为“合法棋子”，提出应修改《劳动合同法》的部分条款。但在提出修改《劳动合同法》时，却不愿提及过去和当前未足额缴纳社会保险费的这个“违法棋子”。
从《劳动法》与《劳动合同法》对比来看，《劳动合同法》增加了员工可以解除劳动合同的下列几种情形：
1．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
2．用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
3．用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
尽管没有统计数据显示，但依照常理可推知，《劳动合同法》增加的第三种员工可解除劳动合同的情况，所占比例较小，而且，这些情况应当严厉打击，不可饶恕。
员工可解除劳动合同的第二种情况，即规章制度违法，有不少用人单位有意或者无意揩员工油，正像近期“美国宾西法尼亚州法庭判沃尔玛数千万美金加班工资及补偿案”一样，不少单位的确存在类似的有意行为。这些单位习惯并享受着这种做法带来的好处，没有受到任何惩罚。 《劳动合同法》实施后，可能会有员工因此解除劳动合同，甚至可能会面临员工集体解除劳动合同并要求补偿金的现象。也有不少企业，规章制度违法并非出自故意，而是来不及调整，比如带薪年休假的规定，在国务院《职工带薪年休假条例》出台前，带薪年休假在不少地方并不是强制执行，不排除一些用人单位没有得到这个信息或者得到信息而未来得及作出调整，出现这种情况的解决方法比较容易，有两个建议：
一是建议用人单位加强专业人员管理；
二是建议立法部门法律法规出台日与生效日之间，为用人单位留有足够的“缓冲期”。
员工可解除劳动合同的第1种情况：“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，这里可分为两种情况，一是“按时”，二是“足额”。相对来说， “按时”通过要求用人单位加强管理，社保基金管理部门给予一个让企业必须支付的宽限期基本可以解决； “足额”缴纳问题，按照规定，养老保险是以上一年社会平均工资为基数，而大多数城市规定，用人单位缴纳的养老保险在此基数60％～300％内，根据员工上一年平均工资额或新录用员工首月工资为员工个人缴纳基数。而对于员工工资收入的统计，尽管国家有工资总额的确认方法，但执行情况却不理想。对于法定社会保险，有不缴纳、按最低基数缴纳、减少申报基数在60％～300％之间缴纳等行为的发生，而这样的做法往往涉及为数不少的员工。这个现象，各地社保部门暂不论直接支付现金及实物性非现金收入部分，仅将通过银行支付给员工的工资、税务和实际社会保险基数进行核对，就能及时发现问题。现在，员工维权意识与能力正逐渐提高，在《劳动合同法》的大环境下，如果员工群诉或者集体解约且主张补偿，那么用人单位当然也就会觉得《劳动合同法》可怕了。
还有用人单位抱怨，就算知道了长期劳动合同对用人单位的好处，从心里接受了合同长期化的趋势，但用工成本太高，社会保险及其他法定征缴(五险：养老、医疗、工伤、生育、失业；两金：公积金、残疾人就业保障金)吃掉了企业不少利润，甚至让一些企业难以为继。尤其是一些创业初期的企业，他们抱怨为什么能够享受企业所得税、营业税等税收减免，但不能享受基本社会保险的减免……
对于这些问题，显然不能简单地认为这些用人单位的竞争力低，如何平衡用人单位成本控制与《劳动合同法》实施到位之间的矛盾，需要对用工成本作整体考量。
二、用工成本最低基准方面的立法现状及立法空间
影响用工成本的不仅仅是《劳动合同法》，国家和地方政府的多方面行为，均可影响用工成本底线基准。从影响用工成本的整体因素考虑，对立法将有重大意义。
将国家或地方法律法规规定的与用工成本有关的项目(称为广义劳动基准)列举如下：社会保险、加班工资、最低工资、解除雇佣关系经济补偿数量及原因、工伤及医疗期待遇、女工生育期待遇、休息休假与法定节假日、工作安全与劳动保护、法定工会及培训费用、法定福利费用等。
归纳其对用工成本总额的影响因素，可概括为以下三个方面：
●工资水平
●相关项目缴费或支付比例
●相关项目支付时间
例如：
●加班工资与两个因素有关：工资水平、加班费计算倍率(即所谓“相关项目缴费或支付比例”)。
●女工“三期”成本与三个因素有关：工资水平(社会平均工资水平、女工工资水平、最低工资水平)、 “三期”时间长短、社会保险缴费比例。
●非工伤医疗期成本与三个因素有关：工资水平(社会平均工资水平、该员工工资水平、最低工资水平)、通常由员工工作时间决定的最长医疗期、社会保险缴费比例及工资支付比例等比例项。
目前，广义上用工成本法律法规规定情况如表1所示。
目前，国家在“带薪休假”、“社会保险”等项目的“相关项目支付时间”这个方面做了较多的硬性规定，给各地方政府留下的空间是：
最低工资水平、上一年社会平均工资水平(统计方法、样本不同，统计所得社会平均工资会有差异)和社会保险缴费比例。
三、《社会保险法》能否为《劳动合同法》实施到位留下空间
目前，国家正在制订《社会保险法》，在全国性法律方面，对占据用工成本的较大一部分的社会保险的征缴，会进行综合平衡，考虑地区差异，建立分级、分类的社会保险体系。
建立适当社会保险法律体系的过程中，在其缴费比例及基数进行合理确定后，通过加大征缴力度，加大对社会保险基金管理人员渎职行为的处罚力度，加大对缴费单位责任人的打击力度，社保基金制度本身是能够得到保障的。
如果说，和谐劳动关系是和谐社会的基础，《劳动合同法》是和谐劳动关系的重要保障，那么，适合经济发展水平的合法用工成本是《劳动合同法》能够真正实施到位的基础。期待《社会保险法》为《劳动合同法》实施到位留下空间。