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摘要：随着基础教育由全面普及提高转向以强化内涵发展和提升教学质量为重点的新阶段以及中小学教师专业标准的相继颁布，教师作为深化教学改革的主要实施者，对课程改革的助推、教育教学质量的提高、创新型人才的培养都起到了至关重要的作用。本调研基本摸清了连云港市教师队伍的底子，全面总结与分析了连云港市教师队伍建设工作的政策和经验，也找出了队伍建设中存在的问题及原因，提出进一步做好新时期教师队伍建设的对策与建议。
关键词：教师队伍；现状调查；建设思考
中图分类号：G４６ 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（201２）０８-00４３-0５
“强教必先强基，强基必先强师。”随着基础教育由全面普及提高转向以强化内涵发展和提升教学质量为重点的新阶段以及中小学教师专业标准的相继颁布，教学改革已成为课程改革的重心。教师作为深化教学改革的主要实施者，对课程改革的助推、教育教学质量的提高、创新型人才的培养都起到了至关重要的作用。为此，由连云港市教育局牵头，会同有关职能部门组成的调研组，于２０１１年８—１０月份在全市范围内开展了中小学教师队伍现状大调研活动。这次调查共实地走访普通中小学、职教、学前等单位１５个，发放问卷５００多份、各类统计表１２０份，召开不同层次、不同类别的座谈会１２次。通过调查基本摸清了全市教师队伍的底子，全面总结与分析了连云港市教师队伍建设工作的政策和经验，也找出了队伍建设中存在的问题及原因，提出进一步做好新时期教师队伍建设的对策与建议。
一、连云港市教师队伍现状
（一）总体情况
全市中小学、学前教育、职业教育共有教师４５９０２名。其中，城镇教师占３５．４４％，农村教师占６４．５６％。从学段看，小学段教师最多，学前教育教师数量不足。高中（职高）教师占１８．４６％，初中教师占３０．５３％，小学教师占４２．０４％，学前教师占８．９７％。从职称看，结构分布趋于合理。教授级教师占０．０２％，高级教师占１２．２６％，中级教师占５０．５９％，初级教师占２５．６５％，未评职称教师占１１．４８％。从学历看，研究生比例偏少，本科学历比例尚有提升空间。硕士研究生占１．０１％，本科占５０．０７％，专科占２９．０７％，专科以下教师占１３．８５％。从年龄看，青年教师成为中坚力量。３０岁以下教师占２５．７９％，３１～４０岁教师占３７．８８％，４１～５０岁教师，占２２．９７％；５１～６０岁教师占１３．４２％。
（二）具体表现
１．职称结构。全市具有中级职称的比例最高，为５０．５９％，约占教师数的１／２，其次是初级职称的教师数占了２５．６５％，高级职称和未评级的分别占１２．２６％、１１．４８％。
从学段情况来看，中学教师高级职称比例较高，小学及学前教育比例偏少。中学教师中，高级教师占教师数的２９．０１％，这与实际的评审条件和要求是符合的；小学教师中６３．９７％已具有中级职称；学前教育教师中未评定职称达６７．８５％。总的来说，职称结构的比例主要趋势是中间高，两头低（学前教育例外）。
从城镇与农村教师的职称结构来看，农村教师中高级教师的职称比例偏低。城镇高中段教师中具有高级职称的教师占３６．６８％，而农村教师中高级教师只占１７．７９％。尤其突出的是，农村初中学段的高级教师只占１２．７２％，比城镇初中学段的高级教师少近２０个百分点。农村的学前教育中未评定职称的教师高达９１．０３％。
２．学历结构。具有硕士、本科、专科、专科以下学历的比例依次是１．０１％、５０．０７％、２９．０７％、１３．８５％，其中具有本科学历的人数最多，硕士学历的人数最少。
从学段情况来看，硕士学历和本科学历的比例随着学段从高到低呈现下降态势。全市教师的学历特点符合当下教育发展的要求。高中、初中和小学的学历达标率依次为９２．７２％、７５．９１％、７６．５２％，其不达标率都接近了１／４。这与中共中央国务院颁布的《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中的要求，即小学教师应具有专科以上学历，初中教师应具有本科以上学历，高中教师中具有研究生以上学历者应达到一定比例，是有一定差距的，注重提升初中和小学，特别是学前教育教师学历层次刻不容缓。
从城镇和农村教师的学历情况来看，城镇教师的学历达标率较高，而农村教师的学历达标率则显不足。农村教师中具有硕士、本科、专科、专科以下学历的比例依次是０．５４％、４８．５６％、３２．３９％、１８．５１％，而城镇则依次为１．８６％、６９．０５％、２２．５３％、６．５６％。农村教师的学历达标率比城镇教师的学历达标率少近１０个百分点，因此，提高面广量大的农村教师的学历达标率迫在眉睫。
３．年龄结构。全市３０岁以下的教师比例最高。青年教师（３５岁以下）比例是４７．４９％，中年教师（３６～５０岁）比例是３８．７２％，老年教师（５１～６０岁）比例是１３．４２％，
从学段情况来看，中小学及学前教育教师中青年教师占有比例较大，但小学段教师中的老化现象比较明显。学前教育３０岁以下的的青年教师比例最高，达３７．２２％，而中小学青年教师的比例差不多，都接近１／４。５１～５５岁和５６～６０岁两个年龄段教师比例小学教师最高，其他三个段教师比例较低，也比较接近，说明小学教师中老龄化现象比较严重。
从城镇和农村教师的平均年龄来看，农村高中教师中青年教师所占比例较大，农村有经验的中青年教师流向城镇现象比较突出。全市农村青年教师比例是５０．１０％，超过教师数的１／２，其中高中（职高）青年教师比例最高达３２．３５％，而全市城镇青年教师的比例只有２１．５０％。全市农村中年教师比例是２６．２９％，老年教师比例是２５．１９％，其分布的特点是随着年龄的提高，每个年龄段的比例呈下降趋势，与全市整体数据相比，青年和老年教师的比例略高。城镇中年教师的比例比农村教师高１１．７１个百分点，而青年和老年教师的比例分别低６．８９和６．４个百分点。城镇教师的分布出现两头小、中间大的现象，说明农村流向城镇的教师中多属年富力强、富有经验的中年教师，这或多或少影响农村的教育教学质量。农村教师进入中、高级的教师，其平均年龄处于４０岁向上，要比全市相应的整体平均年龄偏大些。 二、连云港市教师队伍建设存在的问题与思考
总体上看，近年来连云港市教师队伍整体素质稳步提高，骨干教师队伍初具规模，教育事业健康发展，但与该市教育快速发展进程比较看相对滞后且不尽合理。主要表现在以下几个方面：
（一）年龄结构不尽合理，小学教师老龄化现象比较突出
总体上每个年龄段的人数是不均衡的，年轻教师偏多，这是好现象。但小学教师队伍年龄老化现学严重，５０岁以上教师占１／５还多，尤以农村学校的教学点为严重。青年教师居多（其中独身子女教师又占有相对较重的比例），就需要加强师德师风建设，对其进行“大爱”教育，提高其责任心，另一方面，需要通过各种培训，进一步提升教育教学技艺。小学老年教师偏多，在新课程背景下则需要对这些教师加强新课程理念的培训，让其进一步更新观念，只有这样才能保证这部分教师紧跟时代步伐，也为农村教育教学质量的提高奠定基础，否则的话，将直接影响农村学校，特别是小学教学点的教育教学质量，使得相当一部分小学生真的“输在了起跑线上”。
（二）学历结构学段差异较大，学历提升尚有相当大的空间
《国家中长期教育改革与发展规划纲要（２０１０—２０２０）》中指出：“到２０１５年，幼儿园、小学教师中具有专科学历的比例分别达９０％、９５％以上，其中具有本科及以上学历的比例分别达４０％、６０％以上。初中教师、高中教师、中等职业学校中具有本科及以上学历的比例分别达到９５％、９９％、９７％以上，其中具有研究生学历（学位）的比例达５％、１２％、１２％以上。从下述条形统计图可以看出，各学段距离目标均有一定的差距，特别是初中段本科学历距离目标值差近２０个百分点，小学段本科学历差近２３个百分点，小学段专科学历差近１４个百分点；学前教育表现得更为突出，其本科学历距离目标值差３０个百分点还多，专科学历低２４个百分点；至于说研究生学历，高中、初中段距离目标值均有一定程度的差距。
农村教师的学历差距表现得更为明显，初中本科学历距离目标值差１５个百分点，小学教师的本科学历差３０个百分点、专科学历差２３个百分点，尤为突出的是学前教育，其本科学历距离目标值差近３５个百分点，而其专科学历则距离目标值差近３５个百分点。
（三）高层次人才总量仍嫌不足，结构分布不够均匀
从目前的统计数据来看，全市能称得上高层次人才的约为１３３０人次，这里之所以说“人次”，是因为有重复计算，有一部分人才是集众多称号于一身的。就是按现有的数据来看，１０００余人相对于全市近５００００名专业技术人员来说也是凤毛麟角。另一方面，高层次人才的分布也极不均匀，就拿特级教师来说，在现有的６７名中，还坚持在农村一线工作的只有３人，初中和小学的特级教师仅占特级教师总数的１９％和４％，因此说，缺乏一批能够带动各地区、校际教育教学发展的学科教学带头人和学术研究带头人。
（四）学科结构不尽均衡，城乡资源配置差异较大
教师资源配置不够均衡，城乡学校差距明显，农村资源布局分散，人才队伍出现了“既超编又缺编”现象。农村教学点办学规模较小，大多数教师都实行包班，出现了“既超编又缺编”的现象，比如无法配齐音、体、美等学科教师，即使配上少量音、体、美学科教师，这些教师也要兼带其他学科，从而无法在自己的专业课方面进行进一步深造。随着农民工进城，县城学生数量不断增加；多年来控制农村学校教师进城数量，造成县城教师相对缺编；“进必考”制度使得部分农村学校精英被选入县城，而落选的农村教师素质较低，县城教师素质较高，城乡学校差距日益明显。
（五）农村中小学教师缺口较大，学前教育提高质量任重道远
受多方面因素的制约，中小学、学前教育城乡之间、校际之间发展还不够平衡，农村地区优质中小学、优质民办幼儿园缺乏，优质教育资源还不能满足人民群众日益增长的教育需求，随着“十二五”期间乡镇公办幼儿园实现城乡全覆盖，专业教师将更加缺乏，要实现“到２０１５年，每个乡镇、社区至少办一所达省优标准的公办幼儿园，逐步实现就近入园入托；所有幼儿园均达省颁合格标准，６０％建成省优质幼儿园，９０％建成市优质幼儿园，学前三年入园率达９８％以上，每个县（区）至少建成一所０—３岁教育机构”的规划目标任重而道远。
（六）教师培养经费不足，人才外流现象比较严重
教师从事教科研（课题研究、外出考察、出版专著）等经费微薄，缺乏提供赞助或享受优惠的制度和政策。许多优秀人才工作不安心，向外流动，“孔雀东南飞”现象时有发生，近年来教育系统有数百名优秀人才流向苏南等地区。主要原因是：在成长和工作中付出了很多，但回报相对微薄、经济待遇偏低；关键是区域间待遇差距太大，相关的补贴费用偏少且未能及时到位。绩效工资的城乡差别、市县差别造成人才分布不均衡，面广量大的农村教师无法扎根农村、安心工作。
三、教师队伍建设改进策略及建议
（一）整体谋划，建立促进均衡发展的良性运行机制
应处理好“全面培养”与“个别对待”、“出台政策”与“有效落实”、“一般人才”与“优秀人才”、“培养”与“使用”、“付出”与“回报”的关系，全市“一盘棋”，真正让不同层次的教师受关注、有所用、有成就、得自尊，建立健全教师队伍建设的良性运行机制。
一是建立城镇教师到农村学校任教服务期制度。可采取保留工资、编制、适当补贴等办法鼓励教师下乡支教，提高边远地区学校教师补贴，吸引优秀教师到农村中小学任教，以稳定和优化农村中小学教师队伍。在职称、表彰等政策和资源、经费等方面对农村教师群体实行倾斜，逐步解决城乡师资力量不均衡问题。
二是建立区域教师资源的统筹管理和合理配置制度。在保质保量为所有中小学配齐合格专任教师的基础上，继续采取学校托管、教干任职、骨干流动、新人任教等举措优先满足薄弱学校、农村学校对优质师资的需求。加大对教师培训的经费投入，认真安排好教师培训专项经费，确保教师培训工作落到实处。坚持“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的原则，通过城乡校际间交流、片区联动教研等活动，对农村中心校，尤其是完全小学及教学点的教师进行全覆盖培训，提升广大教师的教育教学水平。 三是建立高层次专业技术人员评审的政策倾斜保障制度。建议在特级教师等各类高层次专业技术人才评审中，向农村学校、初中学校以及学前教育倾斜，向除语文学科外的其他学科倾斜才能保证分布的均匀性，同时保证名师的引领与示范作用。
（二）科学决策，建立促进教师成长发展的专业引领机制
以《国家中长期教育改革与发展规划纲要（２０１０—２０２０）》为指导，构建一套科学的、适合本土实际的促进教师成长发展的专业引领机制，促进教师专业成长，全面推进在岗教师教育教学素质和能力的提升，以此来推进教育教学改革，提高教育教学质量。
一是建立满足教师个性化发展需求的培训机制。通过开展行动研究式、课题研究式、师徒结对式、基地培训式、校际联谊式、专题讲座式等培训方式，不断提高在岗教师的理论水平、教学能力和职业道德素质。特别是通过开展“教·研·写”为载体的教科研骨干培训、教师专业研究能力竞赛等活动，可以有效地构建课堂教学、课题研究、论文写作三位一体的培训模式，不仅可以丰富教师的专业知识，更重要的是帮助教师积累实践知识，从而促进教师专业成长。
二是建立教师学历提升的研修激励机制。虽然学历不代表能力，但面对现实，鼓励以提高专业水平为宗旨的学历提升仍然是很重要的。应当鼓励中小学教师学历未达标者参加学历提高培训；对具备合格学历的教师，要鼓励和支持教师参加更高层次的进修学习，不断提高教师的知识水平、自我成就动机、独立意识、批判意识、研究能力等，提高教师综合素质。要将教师学历提升与教师在职培训放在同等重要的位置，特别是小学段及学前教育教师的学历层次，可采取与高校合作办学的形式，鼓励教师进行学历进修，为教师提升学历搭建平台。从学科层面来看，应尤其注重扩大地理、生物、音乐、体育、美术以及小学英语教师的培训比例，建议地方师范院校加大通用技术、综合实践、劳动技术等师资的招生比例，以满足基础教育课程改革的需要，推进课程改革健康有序的开展。
三是建立关键事件促进教师专业发展的干预机制。这里所说的关键事件，是指那些能强化当事者（或参与者）的原有教育认知或引起当事者（或参与者）原有教育认知冲突的事件。关键事件可以是一个完整的事件过程，也可以是一个重要的片断，或者是一个不可忽视的教育细节。就目前来说，以“自我反思，同伴互助，专家引领”三位一体为原型的各种教师专业发展模式成为国内外很多中小学普遍采用的干预策略。然而，这种模式面临的一个难题是如何将其中涉及的三个主体更紧密地结合在一起。换言之，在理论与实践话语的交集中，如何构建以平等的对话、交流和研讨来完成共赢的知识建构。而制造关键事件为实现这一知识建构提供了一个切入点，它为解决教师专业发展干预中的核心问题提供了一条新思路，促进教师的专业发展方向由获取专业知识、形成专业技能向提升专业境界和提高专业能力转型。
（三）更新观念，建立促进高层次领军人才的培育机制
应建立优秀教师（如特级教师）结对培养、专项培养、尊重使用和科学流动机制，以促进教师成长、使用和受益的均衡，解决教师集聚城区、乡村难以为继的难题。对优秀教师应在物质待遇、选任重用、表彰奖励等层面给予关注和关爱、重视和重用，以提升士气，鼓舞斗志，消除职业倦怠，保持工作激情。
一是建立人才认定务实机制。对“人才”的界定不能图名求洋，能承担一个工作岗位就是人才。要完善各类人才的确认、使用和激励制度，不求全责备，使所有学有所长、怀有一技的人才获得发展空间。走出“唯学历论”、“唯年龄论”、“唯学校论”的怪圈，灵活选拔和使用人才，任人唯贤，任人唯能，任人唯德。放低门槛，降低学历要求，招聘专业人才，让一般人才也能干出优异的成绩。
二是建立人才梯队培养机制。利用名特优教师的资源优势，充分发挥名优校长和名特优教师的示范、引领作用，打造一支教育理念新、理论素养高、业务能力强的师资培训专业团队，开发一套适应区域特点的师资培训教材，健全教师梯队建设的培养机制，完善市级师资培训体系。实行校长负责制和全员聘用制，加强人才队伍合理性流动，实行双向选择，扩大校长用人和教职工择校的自主性，促进教师人才队伍效能的最大化。在积极完成省、市培训工作计划的同时，有序组织区域培训活动，做好优秀人才的选拔与培养工作，打造高端人才梯队。
三是建立人才使用保障机制。创设宽松、舒适的人文环境，不要管得太死；多创设培训、交流机会，互相促进，共同幸福成长；关心关爱优秀人才的家庭生活，通过“鹊桥工程”解决大龄教师婚姻问题，通过“农村教师安居工程”改善居住条件。提高教育人才工资待遇，绩效工资向教学一线倾斜。用足、用好教育人才资金，把教育人才的各项激励政策执行到位，各类奖项、奖励兑现到位。解除高层次教师的后顾之忧，不仅要做到感情留人、事业留人，更要做到待遇留人。积极探索体现民主公开、竞争择优原则，符合市情、县情、校情的选拔使用方式，让更多的优秀教育人才走上教育管理岗位。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为先。只有不断创新教育理念，潜心规划，形成覆盖全市、贯通上下、结构合理、层次清晰、衔接紧密、相互支持的高层次教师队伍网络，建设高水平的教师队伍，才能实现教育的全面、协调、可持续地发展。
关键词：教师队伍；现状调查；建设思考
中图分类号：G４６ 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（201２）０８-00４３-0５
“强教必先强基，强基必先强师。”随着基础教育由全面普及提高转向以强化内涵发展和提升教学质量为重点的新阶段以及中小学教师专业标准的相继颁布，教学改革已成为课程改革的重心。教师作为深化教学改革的主要实施者，对课程改革的助推、教育教学质量的提高、创新型人才的培养都起到了至关重要的作用。为此，由连云港市教育局牵头，会同有关职能部门组成的调研组，于２０１１年８—１０月份在全市范围内开展了中小学教师队伍现状大调研活动。这次调查共实地走访普通中小学、职教、学前等单位１５个，发放问卷５００多份、各类统计表１２０份，召开不同层次、不同类别的座谈会１２次。通过调查基本摸清了全市教师队伍的底子，全面总结与分析了连云港市教师队伍建设工作的政策和经验，也找出了队伍建设中存在的问题及原因，提出进一步做好新时期教师队伍建设的对策与建议。
一、连云港市教师队伍现状
（一）总体情况
全市中小学、学前教育、职业教育共有教师４５９０２名。其中，城镇教师占３５．４４％，农村教师占６４．５６％。从学段看，小学段教师最多，学前教育教师数量不足。高中（职高）教师占１８．４６％，初中教师占３０．５３％，小学教师占４２．０４％，学前教师占８．９７％。从职称看，结构分布趋于合理。教授级教师占０．０２％，高级教师占１２．２６％，中级教师占５０．５９％，初级教师占２５．６５％，未评职称教师占１１．４８％。从学历看，研究生比例偏少，本科学历比例尚有提升空间。硕士研究生占１．０１％，本科占５０．０７％，专科占２９．０７％，专科以下教师占１３．８５％。从年龄看，青年教师成为中坚力量。３０岁以下教师占２５．７９％，３１～４０岁教师占３７．８８％，４１～５０岁教师，占２２．９７％；５１～６０岁教师占１３．４２％。
（二）具体表现
１．职称结构。全市具有中级职称的比例最高，为５０．５９％，约占教师数的１／２，其次是初级职称的教师数占了２５．６５％，高级职称和未评级的分别占１２．２６％、１１．４８％。
从学段情况来看，中学教师高级职称比例较高，小学及学前教育比例偏少。中学教师中，高级教师占教师数的２９．０１％，这与实际的评审条件和要求是符合的；小学教师中６３．９７％已具有中级职称；学前教育教师中未评定职称达６７．８５％。总的来说，职称结构的比例主要趋势是中间高，两头低（学前教育例外）。
从城镇与农村教师的职称结构来看，农村教师中高级教师的职称比例偏低。城镇高中段教师中具有高级职称的教师占３６．６８％，而农村教师中高级教师只占１７．７９％。尤其突出的是，农村初中学段的高级教师只占１２．７２％，比城镇初中学段的高级教师少近２０个百分点。农村的学前教育中未评定职称的教师高达９１．０３％。
２．学历结构。具有硕士、本科、专科、专科以下学历的比例依次是１．０１％、５０．０７％、２９．０７％、１３．８５％，其中具有本科学历的人数最多，硕士学历的人数最少。
从学段情况来看，硕士学历和本科学历的比例随着学段从高到低呈现下降态势。全市教师的学历特点符合当下教育发展的要求。高中、初中和小学的学历达标率依次为９２．７２％、７５．９１％、７６．５２％，其不达标率都接近了１／４。这与中共中央国务院颁布的《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中的要求，即小学教师应具有专科以上学历，初中教师应具有本科以上学历，高中教师中具有研究生以上学历者应达到一定比例，是有一定差距的，注重提升初中和小学，特别是学前教育教师学历层次刻不容缓。
从城镇和农村教师的学历情况来看，城镇教师的学历达标率较高，而农村教师的学历达标率则显不足。农村教师中具有硕士、本科、专科、专科以下学历的比例依次是０．５４％、４８．５６％、３２．３９％、１８．５１％，而城镇则依次为１．８６％、６９．０５％、２２．５３％、６．５６％。农村教师的学历达标率比城镇教师的学历达标率少近１０个百分点，因此，提高面广量大的农村教师的学历达标率迫在眉睫。
３．年龄结构。全市３０岁以下的教师比例最高。青年教师（３５岁以下）比例是４７．４９％，中年教师（３６～５０岁）比例是３８．７２％，老年教师（５１～６０岁）比例是１３．４２％，
从学段情况来看，中小学及学前教育教师中青年教师占有比例较大，但小学段教师中的老化现象比较明显。学前教育３０岁以下的的青年教师比例最高，达３７．２２％，而中小学青年教师的比例差不多，都接近１／４。５１～５５岁和５６～６０岁两个年龄段教师比例小学教师最高，其他三个段教师比例较低，也比较接近，说明小学教师中老龄化现象比较严重。
从城镇和农村教师的平均年龄来看，农村高中教师中青年教师所占比例较大，农村有经验的中青年教师流向城镇现象比较突出。全市农村青年教师比例是５０．１０％，超过教师数的１／２，其中高中（职高）青年教师比例最高达３２．３５％，而全市城镇青年教师的比例只有２１．５０％。全市农村中年教师比例是２６．２９％，老年教师比例是２５．１９％，其分布的特点是随着年龄的提高，每个年龄段的比例呈下降趋势，与全市整体数据相比，青年和老年教师的比例略高。城镇中年教师的比例比农村教师高１１．７１个百分点，而青年和老年教师的比例分别低６．８９和６．４个百分点。城镇教师的分布出现两头小、中间大的现象，说明农村流向城镇的教师中多属年富力强、富有经验的中年教师，这或多或少影响农村的教育教学质量。农村教师进入中、高级的教师，其平均年龄处于４０岁向上，要比全市相应的整体平均年龄偏大些。 二、连云港市教师队伍建设存在的问题与思考
总体上看，近年来连云港市教师队伍整体素质稳步提高，骨干教师队伍初具规模，教育事业健康发展，但与该市教育快速发展进程比较看相对滞后且不尽合理。主要表现在以下几个方面：
（一）年龄结构不尽合理，小学教师老龄化现象比较突出
总体上每个年龄段的人数是不均衡的，年轻教师偏多，这是好现象。但小学教师队伍年龄老化现学严重，５０岁以上教师占１／５还多，尤以农村学校的教学点为严重。青年教师居多（其中独身子女教师又占有相对较重的比例），就需要加强师德师风建设，对其进行“大爱”教育，提高其责任心，另一方面，需要通过各种培训，进一步提升教育教学技艺。小学老年教师偏多，在新课程背景下则需要对这些教师加强新课程理念的培训，让其进一步更新观念，只有这样才能保证这部分教师紧跟时代步伐，也为农村教育教学质量的提高奠定基础，否则的话，将直接影响农村学校，特别是小学教学点的教育教学质量，使得相当一部分小学生真的“输在了起跑线上”。
（二）学历结构学段差异较大，学历提升尚有相当大的空间
《国家中长期教育改革与发展规划纲要（２０１０—２０２０）》中指出：“到２０１５年，幼儿园、小学教师中具有专科学历的比例分别达９０％、９５％以上，其中具有本科及以上学历的比例分别达４０％、６０％以上。初中教师、高中教师、中等职业学校中具有本科及以上学历的比例分别达到９５％、９９％、９７％以上，其中具有研究生学历（学位）的比例达５％、１２％、１２％以上。从下述条形统计图可以看出，各学段距离目标均有一定的差距，特别是初中段本科学历距离目标值差近２０个百分点，小学段本科学历差近２３个百分点，小学段专科学历差近１４个百分点；学前教育表现得更为突出，其本科学历距离目标值差３０个百分点还多，专科学历低２４个百分点；至于说研究生学历，高中、初中段距离目标值均有一定程度的差距。
农村教师的学历差距表现得更为明显，初中本科学历距离目标值差１５个百分点，小学教师的本科学历差３０个百分点、专科学历差２３个百分点，尤为突出的是学前教育，其本科学历距离目标值差近３５个百分点，而其专科学历则距离目标值差近３５个百分点。
（三）高层次人才总量仍嫌不足，结构分布不够均匀
从目前的统计数据来看，全市能称得上高层次人才的约为１３３０人次，这里之所以说“人次”，是因为有重复计算，有一部分人才是集众多称号于一身的。就是按现有的数据来看，１０００余人相对于全市近５００００名专业技术人员来说也是凤毛麟角。另一方面，高层次人才的分布也极不均匀，就拿特级教师来说，在现有的６７名中，还坚持在农村一线工作的只有３人，初中和小学的特级教师仅占特级教师总数的１９％和４％，因此说，缺乏一批能够带动各地区、校际教育教学发展的学科教学带头人和学术研究带头人。
（四）学科结构不尽均衡，城乡资源配置差异较大
教师资源配置不够均衡，城乡学校差距明显，农村资源布局分散，人才队伍出现了“既超编又缺编”现象。农村教学点办学规模较小，大多数教师都实行包班，出现了“既超编又缺编”的现象，比如无法配齐音、体、美等学科教师，即使配上少量音、体、美学科教师，这些教师也要兼带其他学科，从而无法在自己的专业课方面进行进一步深造。随着农民工进城，县城学生数量不断增加；多年来控制农村学校教师进城数量，造成县城教师相对缺编；“进必考”制度使得部分农村学校精英被选入县城，而落选的农村教师素质较低，县城教师素质较高，城乡学校差距日益明显。
（五）农村中小学教师缺口较大，学前教育提高质量任重道远
受多方面因素的制约，中小学、学前教育城乡之间、校际之间发展还不够平衡，农村地区优质中小学、优质民办幼儿园缺乏，优质教育资源还不能满足人民群众日益增长的教育需求，随着“十二五”期间乡镇公办幼儿园实现城乡全覆盖，专业教师将更加缺乏，要实现“到２０１５年，每个乡镇、社区至少办一所达省优标准的公办幼儿园，逐步实现就近入园入托；所有幼儿园均达省颁合格标准，６０％建成省优质幼儿园，９０％建成市优质幼儿园，学前三年入园率达９８％以上，每个县（区）至少建成一所０—３岁教育机构”的规划目标任重而道远。
（六）教师培养经费不足，人才外流现象比较严重
教师从事教科研（课题研究、外出考察、出版专著）等经费微薄，缺乏提供赞助或享受优惠的制度和政策。许多优秀人才工作不安心，向外流动，“孔雀东南飞”现象时有发生，近年来教育系统有数百名优秀人才流向苏南等地区。主要原因是：在成长和工作中付出了很多，但回报相对微薄、经济待遇偏低；关键是区域间待遇差距太大，相关的补贴费用偏少且未能及时到位。绩效工资的城乡差别、市县差别造成人才分布不均衡，面广量大的农村教师无法扎根农村、安心工作。
三、教师队伍建设改进策略及建议
（一）整体谋划，建立促进均衡发展的良性运行机制
应处理好“全面培养”与“个别对待”、“出台政策”与“有效落实”、“一般人才”与“优秀人才”、“培养”与“使用”、“付出”与“回报”的关系，全市“一盘棋”，真正让不同层次的教师受关注、有所用、有成就、得自尊，建立健全教师队伍建设的良性运行机制。
一是建立城镇教师到农村学校任教服务期制度。可采取保留工资、编制、适当补贴等办法鼓励教师下乡支教，提高边远地区学校教师补贴，吸引优秀教师到农村中小学任教，以稳定和优化农村中小学教师队伍。在职称、表彰等政策和资源、经费等方面对农村教师群体实行倾斜，逐步解决城乡师资力量不均衡问题。
二是建立区域教师资源的统筹管理和合理配置制度。在保质保量为所有中小学配齐合格专任教师的基础上，继续采取学校托管、教干任职、骨干流动、新人任教等举措优先满足薄弱学校、农村学校对优质师资的需求。加大对教师培训的经费投入，认真安排好教师培训专项经费，确保教师培训工作落到实处。坚持“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的原则，通过城乡校际间交流、片区联动教研等活动，对农村中心校，尤其是完全小学及教学点的教师进行全覆盖培训，提升广大教师的教育教学水平。 三是建立高层次专业技术人员评审的政策倾斜保障制度。建议在特级教师等各类高层次专业技术人才评审中，向农村学校、初中学校以及学前教育倾斜，向除语文学科外的其他学科倾斜才能保证分布的均匀性，同时保证名师的引领与示范作用。
（二）科学决策，建立促进教师成长发展的专业引领机制
以《国家中长期教育改革与发展规划纲要（２０１０—２０２０）》为指导，构建一套科学的、适合本土实际的促进教师成长发展的专业引领机制，促进教师专业成长，全面推进在岗教师教育教学素质和能力的提升，以此来推进教育教学改革，提高教育教学质量。
一是建立满足教师个性化发展需求的培训机制。通过开展行动研究式、课题研究式、师徒结对式、基地培训式、校际联谊式、专题讲座式等培训方式，不断提高在岗教师的理论水平、教学能力和职业道德素质。特别是通过开展“教·研·写”为载体的教科研骨干培训、教师专业研究能力竞赛等活动，可以有效地构建课堂教学、课题研究、论文写作三位一体的培训模式，不仅可以丰富教师的专业知识，更重要的是帮助教师积累实践知识，从而促进教师专业成长。
二是建立教师学历提升的研修激励机制。虽然学历不代表能力，但面对现实，鼓励以提高专业水平为宗旨的学历提升仍然是很重要的。应当鼓励中小学教师学历未达标者参加学历提高培训；对具备合格学历的教师，要鼓励和支持教师参加更高层次的进修学习，不断提高教师的知识水平、自我成就动机、独立意识、批判意识、研究能力等，提高教师综合素质。要将教师学历提升与教师在职培训放在同等重要的位置，特别是小学段及学前教育教师的学历层次，可采取与高校合作办学的形式，鼓励教师进行学历进修，为教师提升学历搭建平台。从学科层面来看，应尤其注重扩大地理、生物、音乐、体育、美术以及小学英语教师的培训比例，建议地方师范院校加大通用技术、综合实践、劳动技术等师资的招生比例，以满足基础教育课程改革的需要，推进课程改革健康有序的开展。
三是建立关键事件促进教师专业发展的干预机制。这里所说的关键事件，是指那些能强化当事者（或参与者）的原有教育认知或引起当事者（或参与者）原有教育认知冲突的事件。关键事件可以是一个完整的事件过程，也可以是一个重要的片断，或者是一个不可忽视的教育细节。就目前来说，以“自我反思，同伴互助，专家引领”三位一体为原型的各种教师专业发展模式成为国内外很多中小学普遍采用的干预策略。然而，这种模式面临的一个难题是如何将其中涉及的三个主体更紧密地结合在一起。换言之，在理论与实践话语的交集中，如何构建以平等的对话、交流和研讨来完成共赢的知识建构。而制造关键事件为实现这一知识建构提供了一个切入点，它为解决教师专业发展干预中的核心问题提供了一条新思路，促进教师的专业发展方向由获取专业知识、形成专业技能向提升专业境界和提高专业能力转型。
（三）更新观念，建立促进高层次领军人才的培育机制
应建立优秀教师（如特级教师）结对培养、专项培养、尊重使用和科学流动机制，以促进教师成长、使用和受益的均衡，解决教师集聚城区、乡村难以为继的难题。对优秀教师应在物质待遇、选任重用、表彰奖励等层面给予关注和关爱、重视和重用，以提升士气，鼓舞斗志，消除职业倦怠，保持工作激情。
一是建立人才认定务实机制。对“人才”的界定不能图名求洋，能承担一个工作岗位就是人才。要完善各类人才的确认、使用和激励制度，不求全责备，使所有学有所长、怀有一技的人才获得发展空间。走出“唯学历论”、“唯年龄论”、“唯学校论”的怪圈，灵活选拔和使用人才，任人唯贤，任人唯能，任人唯德。放低门槛，降低学历要求，招聘专业人才，让一般人才也能干出优异的成绩。
二是建立人才梯队培养机制。利用名特优教师的资源优势，充分发挥名优校长和名特优教师的示范、引领作用，打造一支教育理念新、理论素养高、业务能力强的师资培训专业团队，开发一套适应区域特点的师资培训教材，健全教师梯队建设的培养机制，完善市级师资培训体系。实行校长负责制和全员聘用制，加强人才队伍合理性流动，实行双向选择，扩大校长用人和教职工择校的自主性，促进教师人才队伍效能的最大化。在积极完成省、市培训工作计划的同时，有序组织区域培训活动，做好优秀人才的选拔与培养工作，打造高端人才梯队。
三是建立人才使用保障机制。创设宽松、舒适的人文环境，不要管得太死；多创设培训、交流机会，互相促进，共同幸福成长；关心关爱优秀人才的家庭生活，通过“鹊桥工程”解决大龄教师婚姻问题，通过“农村教师安居工程”改善居住条件。提高教育人才工资待遇，绩效工资向教学一线倾斜。用足、用好教育人才资金，把教育人才的各项激励政策执行到位，各类奖项、奖励兑现到位。解除高层次教师的后顾之忧，不仅要做到感情留人、事业留人，更要做到待遇留人。积极探索体现民主公开、竞争择优原则，符合市情、县情、校情的选拔使用方式，让更多的优秀教育人才走上教育管理岗位。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为先。只有不断创新教育理念，潜心规划，形成覆盖全市、贯通上下、结构合理、层次清晰、衔接紧密、相互支持的高层次教师队伍网络，建设高水平的教师队伍，才能实现教育的全面、协调、可持续地发展。