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派遣制现在已经越来越常见了。顾名思义，你是由你的合同签约方把你派遣到某个公司去工作。但现实中更普遍的情况往往是，派遣员工其实是先向某公司求职，然后被告知该公司采取派遣制，你的合同及人事关系都将挂靠在第三方。
简单说，派遣就是通过人力资源服务公司签约，在各大公司内工作，合同期至少为两年—工作在这里，合同和人事关系都在别处。
有不少人对派遣制存在误解，把它跟技术含量低的非核心业务工种联系在一起。但事实并非如此，现在也有不少派遣员工做到了管理层，甚至更有外企从上至下全都是派遣员工。
类似GAP、H&M这样的服装公司，德意志银行这样的金融业公司，还有宝洁这样的快消品公司，包括许多国企和事业单位，其实都有派遣员工。
中智上海外企服务公司HR法律事务总监贺晓东告诉《第一财经周刊》，企业会选择雇用派遣员工不外乎两种情况：一种是由于人事编制有限但实际人手不足，只能用派遣形式来填补缺口，同时也能降低人事管理费用；另一种是外企觉得国内的各种员工保险和人事政策太复杂，索性外包给人力资源服务公司专员做专 事。
“在一个正规公司里，派遣员工与工作单位的关系其实是非常紧密的。”北京外企德科人力资源服务上海有限公司客服事业部总经理康怡将派遣形式形容为：员工有两个家。“员工在工作中遇到问题，不但首先可以找公司解决，还可以依赖人力资源服务公司为他争取权益。”
有没有机会转为正式员工？
这个问题需要分两种情况来看。
有些外企由于政策原因，在境内只能设立代表处，不具备用工资格。因此，以这种形式存在的企业除了外籍员工有其特有的劳动关系形式以外，其余所有劳动关系都以派遣形式存在。这样也就谈不上转正一说。
不少具备用人资质的外企中既有正式员工，又聘请了派遣员工。其中，企业在派遣岗位的设置上又有所划分。
有一些岗位被企业单独切割为派遣岗位，永远不会增设编制，这种转正的机率不大。
而有些公司会分期分批、有计划地从派遣员工中选招正式员工，甚至将派遣当做正式录用前的试用方 式。
最常见的原因是外企在每年的用工名额和招人计划是在上一年制定的，但在实际工作中会遇到人手不足的情况，于是就先用派遣方式解决人手问题。这样到下一年新增编制进行招聘时，不少企业会优先考虑派遣员工。
这一类派遣岗位的转正机会是永远存在的，但能否抓住机会要看你自身条件是否足够。
有没有升职加薪？
钱是市场行为，任何员工的升职加薪都是按照市场规律进行的。派遣员工在升职加薪上不会受到企业的区别对待。如果业绩真的非常好，企业也会同等地跟进记录员工每年的工作表现，并做出基本评价，并以此作为依据，根据公司政策考虑对员工进行升职、加薪，或者转成正式员工。而且，有不少企业的管理岗位也是由派遣员工担任的。
薪资待遇差别大吗？
在薪资差异的问题上，中智上海外企服务公司服务与流程控制总监张晖表示，很多企业在制定派遣岗位时是与正式岗位明确划分的，把一部分职位单独切割以派遣形式招聘，例如有些公司将前台、行政岗位整体实行派遣制。既然做的都是不同岗位，在这点上无论从人员要求还是工作内容上都没有具体的可比性。
张晖还强调，大部分规范的企业其实在薪酬上都没有太大的区别，尤其是在外企，它们的核心价值观就是平等。大部分外企不能接受任何形式的歧视，薪酬也是其中重要的一条。
合同期比较短，不太稳定？
很多公司人常会担心派遣员工的职位不稳定，可能随时被撤换。但其实一般派遣合同的期限都是至少两年，而且同样受法律保护，不能无故解除。康怡认为唯一的区别可能是，正式员工在企业内部工作，合同续签一次到期之后，可转成无固定期劳动关系。而派遣就不受这个限制，只是人力资源服务公司一直和你续签两年合约，无法成为企业的终身员工。
有五险一金和单位福利吗？
派遣的整个招聘过程其实还是由企业施行的，所以一概的缴金、福利等在谈offer的时候都谈好了，只是发放、缴纳的过程由人力资源服务公司执行。不过康怡说，由于不少派遣员工在内部没有“身份”，有些外企从管理上根本看不到员工的人头，企业方也就没有预留相应的用人成本，所以有些福利是覆盖不到的，而这些报销和津贴员工需要从人力资源服务公司处得到，数额上会有区别。
张晖则强调了福利的制定本身就是分级分层的。不论是正式员工还是派遣员工，福利都是与工作年限，与级别相关联。
怎样找到归属感？
很多派遣员工都缺少归属感，因为自己的合同和人事关系都在人力资源服务公司。尽管天天和同事在一起工作，但始终感觉自己像个外人。
其实企业归属感与钱没太大关系，关键是你要工作得快乐，才会有归属感，才会认为自己也是企业的一分子。
归属感的另一方面是员工的心态，在接受offer时就知道自己是怎样的性质的员工，只要心态摆正了，在工作中表现好，企业也会对你提供很好的工作环境，这一切都是双向的。
遇到劳动纠纷，该如何处理？
对此康怡的建议是，因为汇报关系在公司，如果是工作上的一些问题还是与工作公司沟通。但如果触碰到法律条款的问题，最佳的选择是与人力资源服务公司接洽，人力资源服务公司有专业的客服和顾问团队，会替你想办法争取利益最大化。
如果遇到了突然被辞退，或者老板跑路等等最坏的情况，由于员工的劳动合同是与人力资源服务公司签订的，因此人力资源服务公司会担负起法律责任，为你做一系列善后事宜，包括同你一起出庭打官司。
假期会不会比较少？
必须承认的是，派遣员工与正式员工在年假上会有一些区别。因为他们的劳动关系是与人力资源服务公司签订的，所以得根据中国法定年假制度，按社会工龄计算年假长度。而大部分欧美公司对待年假的长度制定上可能更松散，这些是派遣员工可能享受不到的。不排除一些特别人性化的企业会把假期分给派遣员工。
至于其他节假日以及女性三期，派遣员工与正式员工没有什么区别对待，皆受法律保护。总之跟着法定节假日来放假总是正确的。
转正机会要把握
施文一年前以派遣员工的身份进入一家知名汽车公司做前台。这家公司的前台一直是以派遣形式招聘。她毕业于上海的一所二本学校，虽然自身的英语能力不错，但若依照该企业正式员工的招聘标准，她可能无法得到在这家企业工作的机会。
进入公司工作后，她在完成前台岗位工作的同时，还积极兼任了公司内部一个团队的团队助理一职数月。她对待工作认真负责的态度令公司非常满意，并反馈到了她所签约的人力资源服务公司。
一年之后，公司又开始了新一轮招聘。施文将希望能藉此转正的意向与人力资源服务公司负责她派遣事宜的专员进行了沟通，对方鼓励她去争取应聘。
最终施文通过内部竞聘的方式成功地获得了市场部专员一职，身份也由派遣员工转为正式员工。
这种情况很多，一开始是派遣形式，合同到期后得到机会转正。当然机会的细节要靠自己去把握。不少外企受限于上一年的人员招聘计划，就先用派遣方式解决人手问题。一般来说，再招聘时有过工作磨合的派遣员工会被优先考虑。
还有一些员工由于学历等硬性条件不满足大企业的招聘标准，但自身工作态度、积极性包括语言能力等软性条件非常出色。如果先从用人要求较低的派遣制岗位做起，一方面获得了在大企业工作学习的机会，另一方面也能向企业展现自己出色的能力。
除非永远不会转正的岗位或公司，转正机会一定是存在的。在我们日常接触的派遣业务中，会有50%的员工成为内部正式员工。
合理利用派遣方的专业资源
张磊是一家外企的销售，他和大多数销售一样，是与第三方人力资源服务公司签订劳动合同的派遣制员工。虽然劳动合同签在了第三方，不过人力资源服务公司在薪酬福利发放和一些社保缴金上一直替他如数操作，各方面都还算正规。
不过工作中，始终有件事让张磊心里不太舒服，那就是他认为公司给的提成制度与用工公司原先讲好的标准有差异。
谈钱涉及到双方利益，而相关法律法规他又不懂，张磊于是就选择直接跳过个人与公司沟通的环节，请人力资源服务公司的薪酬专家出面替自己讨说法。
最后的结果很令他满意。人力资源服务公司派出一位专家代表张磊出面去与公司争取，最终他得到了合理的销售提成。
派遣形式的有利一面就是员工受到两方面保护。由于员工是由人力资源服务公司派遣到企业工作，这其中牵涉到用人单位与用工单位并列存在的情况。
换句话说，这个案例中的张磊有两个家。
一般在处理工作纠纷事宜上，由于汇报关系在公司，工作上的一些问题还是与工作公司沟通。但遇到许多员工自身通过沟通难以解决或者触碰到法律条款的问题，最佳的选择是通过人力资源服务公司进行接洽，人力资源服务公司有专业的客服和顾问团队会想办法争取员工利益最大化。
联系编辑：chenrui@yicai.com
简单说，派遣就是通过人力资源服务公司签约，在各大公司内工作，合同期至少为两年—工作在这里，合同和人事关系都在别处。
有不少人对派遣制存在误解，把它跟技术含量低的非核心业务工种联系在一起。但事实并非如此，现在也有不少派遣员工做到了管理层，甚至更有外企从上至下全都是派遣员工。
类似GAP、H&M这样的服装公司，德意志银行这样的金融业公司，还有宝洁这样的快消品公司，包括许多国企和事业单位，其实都有派遣员工。
中智上海外企服务公司HR法律事务总监贺晓东告诉《第一财经周刊》，企业会选择雇用派遣员工不外乎两种情况：一种是由于人事编制有限但实际人手不足，只能用派遣形式来填补缺口，同时也能降低人事管理费用；另一种是外企觉得国内的各种员工保险和人事政策太复杂，索性外包给人力资源服务公司专员做专 事。
“在一个正规公司里，派遣员工与工作单位的关系其实是非常紧密的。”北京外企德科人力资源服务上海有限公司客服事业部总经理康怡将派遣形式形容为：员工有两个家。“员工在工作中遇到问题，不但首先可以找公司解决，还可以依赖人力资源服务公司为他争取权益。”
有没有机会转为正式员工？
这个问题需要分两种情况来看。
有些外企由于政策原因，在境内只能设立代表处，不具备用工资格。因此，以这种形式存在的企业除了外籍员工有其特有的劳动关系形式以外，其余所有劳动关系都以派遣形式存在。这样也就谈不上转正一说。
不少具备用人资质的外企中既有正式员工，又聘请了派遣员工。其中，企业在派遣岗位的设置上又有所划分。
有一些岗位被企业单独切割为派遣岗位，永远不会增设编制，这种转正的机率不大。
而有些公司会分期分批、有计划地从派遣员工中选招正式员工，甚至将派遣当做正式录用前的试用方 式。
最常见的原因是外企在每年的用工名额和招人计划是在上一年制定的，但在实际工作中会遇到人手不足的情况，于是就先用派遣方式解决人手问题。这样到下一年新增编制进行招聘时，不少企业会优先考虑派遣员工。
这一类派遣岗位的转正机会是永远存在的，但能否抓住机会要看你自身条件是否足够。
有没有升职加薪？
钱是市场行为，任何员工的升职加薪都是按照市场规律进行的。派遣员工在升职加薪上不会受到企业的区别对待。如果业绩真的非常好，企业也会同等地跟进记录员工每年的工作表现，并做出基本评价，并以此作为依据，根据公司政策考虑对员工进行升职、加薪，或者转成正式员工。而且，有不少企业的管理岗位也是由派遣员工担任的。
薪资待遇差别大吗？
在薪资差异的问题上，中智上海外企服务公司服务与流程控制总监张晖表示，很多企业在制定派遣岗位时是与正式岗位明确划分的，把一部分职位单独切割以派遣形式招聘，例如有些公司将前台、行政岗位整体实行派遣制。既然做的都是不同岗位，在这点上无论从人员要求还是工作内容上都没有具体的可比性。
张晖还强调，大部分规范的企业其实在薪酬上都没有太大的区别，尤其是在外企，它们的核心价值观就是平等。大部分外企不能接受任何形式的歧视，薪酬也是其中重要的一条。
合同期比较短，不太稳定？
很多公司人常会担心派遣员工的职位不稳定，可能随时被撤换。但其实一般派遣合同的期限都是至少两年，而且同样受法律保护，不能无故解除。康怡认为唯一的区别可能是，正式员工在企业内部工作，合同续签一次到期之后，可转成无固定期劳动关系。而派遣就不受这个限制，只是人力资源服务公司一直和你续签两年合约，无法成为企业的终身员工。
有五险一金和单位福利吗？
派遣的整个招聘过程其实还是由企业施行的，所以一概的缴金、福利等在谈offer的时候都谈好了，只是发放、缴纳的过程由人力资源服务公司执行。不过康怡说，由于不少派遣员工在内部没有“身份”，有些外企从管理上根本看不到员工的人头，企业方也就没有预留相应的用人成本，所以有些福利是覆盖不到的，而这些报销和津贴员工需要从人力资源服务公司处得到，数额上会有区别。
张晖则强调了福利的制定本身就是分级分层的。不论是正式员工还是派遣员工，福利都是与工作年限，与级别相关联。
怎样找到归属感？
很多派遣员工都缺少归属感，因为自己的合同和人事关系都在人力资源服务公司。尽管天天和同事在一起工作，但始终感觉自己像个外人。
其实企业归属感与钱没太大关系，关键是你要工作得快乐，才会有归属感，才会认为自己也是企业的一分子。
归属感的另一方面是员工的心态，在接受offer时就知道自己是怎样的性质的员工，只要心态摆正了，在工作中表现好，企业也会对你提供很好的工作环境，这一切都是双向的。
遇到劳动纠纷，该如何处理？
对此康怡的建议是，因为汇报关系在公司，如果是工作上的一些问题还是与工作公司沟通。但如果触碰到法律条款的问题，最佳的选择是与人力资源服务公司接洽，人力资源服务公司有专业的客服和顾问团队，会替你想办法争取利益最大化。
如果遇到了突然被辞退，或者老板跑路等等最坏的情况，由于员工的劳动合同是与人力资源服务公司签订的，因此人力资源服务公司会担负起法律责任，为你做一系列善后事宜，包括同你一起出庭打官司。
假期会不会比较少？
必须承认的是，派遣员工与正式员工在年假上会有一些区别。因为他们的劳动关系是与人力资源服务公司签订的，所以得根据中国法定年假制度，按社会工龄计算年假长度。而大部分欧美公司对待年假的长度制定上可能更松散，这些是派遣员工可能享受不到的。不排除一些特别人性化的企业会把假期分给派遣员工。
至于其他节假日以及女性三期，派遣员工与正式员工没有什么区别对待，皆受法律保护。总之跟着法定节假日来放假总是正确的。
转正机会要把握
施文一年前以派遣员工的身份进入一家知名汽车公司做前台。这家公司的前台一直是以派遣形式招聘。她毕业于上海的一所二本学校，虽然自身的英语能力不错，但若依照该企业正式员工的招聘标准，她可能无法得到在这家企业工作的机会。
进入公司工作后，她在完成前台岗位工作的同时，还积极兼任了公司内部一个团队的团队助理一职数月。她对待工作认真负责的态度令公司非常满意，并反馈到了她所签约的人力资源服务公司。
一年之后，公司又开始了新一轮招聘。施文将希望能藉此转正的意向与人力资源服务公司负责她派遣事宜的专员进行了沟通，对方鼓励她去争取应聘。
最终施文通过内部竞聘的方式成功地获得了市场部专员一职，身份也由派遣员工转为正式员工。
这种情况很多，一开始是派遣形式，合同到期后得到机会转正。当然机会的细节要靠自己去把握。不少外企受限于上一年的人员招聘计划，就先用派遣方式解决人手问题。一般来说，再招聘时有过工作磨合的派遣员工会被优先考虑。
还有一些员工由于学历等硬性条件不满足大企业的招聘标准，但自身工作态度、积极性包括语言能力等软性条件非常出色。如果先从用人要求较低的派遣制岗位做起，一方面获得了在大企业工作学习的机会，另一方面也能向企业展现自己出色的能力。
除非永远不会转正的岗位或公司，转正机会一定是存在的。在我们日常接触的派遣业务中，会有50%的员工成为内部正式员工。
合理利用派遣方的专业资源
张磊是一家外企的销售，他和大多数销售一样，是与第三方人力资源服务公司签订劳动合同的派遣制员工。虽然劳动合同签在了第三方，不过人力资源服务公司在薪酬福利发放和一些社保缴金上一直替他如数操作，各方面都还算正规。
不过工作中，始终有件事让张磊心里不太舒服，那就是他认为公司给的提成制度与用工公司原先讲好的标准有差异。
谈钱涉及到双方利益，而相关法律法规他又不懂，张磊于是就选择直接跳过个人与公司沟通的环节，请人力资源服务公司的薪酬专家出面替自己讨说法。
最后的结果很令他满意。人力资源服务公司派出一位专家代表张磊出面去与公司争取，最终他得到了合理的销售提成。
派遣形式的有利一面就是员工受到两方面保护。由于员工是由人力资源服务公司派遣到企业工作，这其中牵涉到用人单位与用工单位并列存在的情况。
换句话说，这个案例中的张磊有两个家。
一般在处理工作纠纷事宜上，由于汇报关系在公司，工作上的一些问题还是与工作公司沟通。但遇到许多员工自身通过沟通难以解决或者触碰到法律条款的问题，最佳的选择是通过人力资源服务公司进行接洽，人力资源服务公司有专业的客服和顾问团队会想办法争取员工利益最大化。
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