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分红权激励奖的是增量，创造出价值才给予奖励。分红权不是简单奖励个人，奖励的是岗位上的相关骨干
2010年11月23日，国务院国资委宣布在13家中央企业开展分红权激励试点，将部分利润奖励给科研管理骨干。试点对象是部分中央企业位于中关村国家自主创新示范区内高新技术和院所转制企业，但上市公司及已实施股权激励企业暂不参与试点。此举意味着央企激励机制改革取得一定突破。
分红权激励的是价值创造
科研骨干的激励机制，对于大型国企而言，一直是—个难题。以往，技术^股、股权激励等措施，在民营企业大放异彩，但在央企和大型地方国企里面还没破题；前几年强调的落实职务发明奖酬也“打了水漂”，“企业吃肉，发明人喝汤”的不合理现象依然存在。此次国资委试点实施的分红权激励，解决了这一尴尬。变存量激励为增量激励，这在国企激励体制改革进程中尚属首次。相对于以往象征性的做法，国资委的这个文件要实在得多，更加具有操作性。
天强管理顾问副总经理李渊告诉本刊记者：首先，分红权激励着眼于激励科技创新能力提升。相比于86号文主要着眼于吸引和稳定骨干人才队伍，分红权激励更加注重提升企业科技创新能力，突出了科技创新和科技成果产业化的导向要求。
其次，预示着未来国资委在对以人力资本为主要价值创造要素的智力型企业的工资总额管理上将采取与其他一般国企不同的政策。通知从理念和实践层面均承认和体现了技术、管理要素与资本要素一样，拥有参与企业收益(利润)分配的权利。换一个角度来说，承认了人力资本的价值，提供了人力资本与货币资本一起参与价值分配的操作渠道和空间。这对于过去许多苦于传统国企工资总额控制、而股权激励又受制于诸多政策法规限制难以开展的国有科研设计企业而言，无疑是一个福音。
根据新修订的《公司法》第三十五条，公司可以不按出资比例进行分红，且分红权的比例可以随意约定。这就意昧着，企业可以让现有股东拿出一部分分红实行激励，而激励对象也可以不是公司股东。
“分红权激励可以看做是广义的股权激励的一种，目的是解决国企对于人才的薪酬激励。”北京鸿著中金资产管理公司副总经理李明宇认为，分红权激励跟发年终奖是一样的，“跟股权激励最大的一个区别在于，股权激励是长期激励，而分红权是短期的。股权激励来自于未来股权的增值，奖的是存量；分红权激励奖的是增量，创造出价值才给予奖励。分红权不是简单奖励个人，奖励的是在岗位上的相关骨干。”
多重门槛防止激励走样
正略钧策管理咨询合伙人李必峰接受本刊记者采访时指出，国资委推出此次分红权激励的根本目的在于，充分调动央企中高新技术企业及其他科技创新型企业中的科技和管理骨干的积极性，将职工利益与企业利益更紧密地结合起来，促进企业科技创新能力不断提高，进一步强化中央企业的核心竞争力。
一是明确了分红权激励试点企业的基本条件。试点企业应为注册于中关村国家自主创新示范区内中央企业所属高新技术企业、院所转制企业及其他科技创新型企业。实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2％(含)以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10％。
二是强调将激励力度与业绩持续增长挂钩。要求企业近3年税后利润形成的净资产增值额应不低于企业近3年年初净资产总额的10％，实施当年年初未分配利润没有赤字，防止企业为奖励提前“套现”。
三是严控奖励范围。岗位分红权激励对象原则上限于在科技创新和科技成果产业化过程中发挥重要作用的企业核心科研、技术人员和管理骨干。激励对象应当在该岗位上连续工作1年以上。要求试点企业不得面向全体员工实施分红权激励，央企负责人、企业监事、独立董事、企业控股股东单位的经营管理人员不得参与试点企业的分红权激励。
四是防止重复激励，匕市公司及已实施股权激励的企业暂不参与分红权激励试点；企业在岗位分红权激励或者项目收益分红激励企业只能选择一种方式，企业同—激励对象不得就同一职务科技成果或者产业化项目进行重复激励。
五是最高限额。国资委的文件还要求，参与岗位分红权激励的激励对象，原则上不超过本企业在岗职工总数的30％，企业年度岗位分红权激励总额不得高于当年税后利润的15％，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40％。项目收益分红激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30％。
六是监督考核。激励方案不仅要通过职工大会、职代会或者其他形式充分听取职工意见，经企业总经理力公会或者董事会讨论通过，还要报送国资委审批。
通知规定试点企业必须建立对激励对象的考核评价办法，激励对象未达到考核标准的，应当取消该激励对象当年分红权。这客观上对试点企业考核制度体系的建立与完善提出了更高要求。仍带来一系列争议
对于企业来说，面对全球化竞争，如何留住核心技术和关键管理人才是一个愈发严峻的挑战。因此，跟上市场变化、具有竞争力的激励和回报机制必不可少。对于企业而言，通过分红激励来吸引和留住人才、鼓励创新无可非议，类似的激励手段早已被广泛运用，有章可循。不过，分红权激励机制推出后，仍有不少争议。具体争议体现为三点。
一、收入分配的争议。有观点认为，央企有特殊背景，企业业绩更多是依靠国家的资源，此前大家就已经在质疑央企福利高、薪酬高。尤其是在社会热议的收入分配改革方案迄今仍在“只闻楼梯响”的阶段，分红权激励只会加深大多数被排除在外的民众对社会不公的感觉。事实上，由于央企高薪，不但没有缩小反而扩大了收入差距。
其担忧体现为：在央企治理结构、监督与制约以及考核用人机制尚未健全的情况下，如何确保分红权激励机制的科学性，防止被扭曲成为扩大央企员工高薪现象。
事实是：分红权激励有严格的实施条件及限定范围，不是人人均沾。分红权试点的实施同解决央企收入差距问题并不矛盾，因为央企的收入差距主要体现在部分资源性企业同一般性社会企业的差距，以及央企内部主要领导与普通职工的差距，而分红权激励则主要针对技术创新骨干人员。和国外成熟企业相比，中国对技术人员的创新激励还远远不够。
二、鼓励科技创新的争议。有观点认为，真拿出数以亿计甚至更大数字的利润用作科技骨干人员和管理人员分红，激励效果可想而知。更何况，身在央企本身就意味着稳定的高收入、高福利。可以说，这种激励的力度是私人企业远不能比的。同时，也远远超过运用科技成果创业致富带来的吸引力。
其担忧体现为：央企的慷慨分红，必定会吸引科技人才大量回归“体制”，这对整个社会的个性和创新精神有着巨大的杀伤力。试想，如果能进入 一家有稳定收入和高福利的单位，并且可以获得企业可观的分红回报，人们还会选择独立创业吗?还会为了那些不知道什么时候兑现的股权激励，去效力私人企业吗?
事实是：中央企业是科技创新和产业化的重要力量，在国家创新体系中发挥着重要作用。中央企业的发展不仅不会削弱社会的创新能力，而且必然带动相关企业及整个国民经济的发展。正略钧策管理咨询合伙人李必峰告诉记者：在全球化竞争日益激烈的形势下，中央企业代表了整个国家的技术实力，必须有一批有代表性、有持续创新能力、有自主知识产权的央企走向国际，提升中国产品乃至中国的整体形象，实现从中国制造到中国创造的伟大转变。
三、13亿股东谁来“激励”的争议。有观点认为，10％的红利最高上交比例及一少部分用于社保等公共支出，足以说明央企对13亿股东很小气，自我“激励”却很大方，甚至有央企员工自曝：单位为找不到发钱名目而发愁。
事实是：红利上缴比例及用途，主要受《关于国有资本经营预算的意见》约束。国企的贡献虽然与民众的直观感受有一定的距离，但国有资本收益、社保基金转持国有股、国有企业的发展从根本上促进了社会公平和共同富裕。中央企业是国民经济的顶梁柱。国家已开始逐步调整国企红利上缴比例，国企红利支出将更多用于公共开支和民生保障。从长远来看，央企的发展符合社会及全体人民的利益。
正略钧策管理咨询合伙人李必峰在接受本刊记者采访时指出：现在一提起央企，大家都会想起“垄断”、“暴利”、“工作稳定”、“高收入、高福利”等词汇，只要涉及增加央企员工收入的新闻，总是容易引起争议，所以社会上有这种质疑也很正常。毕竟国有资产是全民所有的，特别是在目前存在的严重分配不公、就业环境恶劣、贫富差距越拉越大、国企上缴红利偏少的呼声颇为强烈的大环境下，国资委启动了分红权激励试点，也必然会引起全社会的广泛关注。
面对这些质疑，国资委和央企在试点执行过程中如何做到不走样、不变形，避免变成“发钱新招”和新的“大锅饭”福利，使实际激励效果达到预期的鼓励创新的目的，这是关键所在。同时，与上市公司股权激励方案必须公报类似，国资委和央企也有责任定期公开发布试点实施方案和效果的相关信息，比如各企业激励总量、激励对象清单、业绩考核条件等，接受公众的监督，真正做到“公平公正公开”，这样才能在某种程度上缓解公众的质疑。
激励力度是否适当
对于“税后利润15％”的最高可分红比例，记者采访的一些央企人士均表示并不算高；而外界却质疑分红力度过大，担心激励制度在实施中走样。
还有业内人士算了一笔账，在试点央企中，仅中国电子信息产业集团有限公司、中国机械工业集团有限公司、机械科学研究总院、中国钢研科技集团公司、北京矿冶研究总院、电信科学技术研究院等6家央企2009年的利润总额就达82亿元，“全部13家央企可以拿出来给用作分红激励的利润，究竟会是一个多大的数字?!”某专家甚为担陇。
不过，对于包括试点企业在内的科技型央企来说，情况并不像外界想象的那样。
某位不愿具名的央企研究院负责人表示：“不管是岗位分红权还是项目收益分红权，说得直白一点，实际上就是给科研骨干发了一次特别的年终奖。这样做的主要目的是为了摆脱目前中央企业实行的工资总额控制的限制。因为工资总额控制的缘故，一方面企业在对科研人员的奖励力度上捉襟见肘，另外一方面就是企业想引进新鲜血液加入困难重重。因为引入一位高薪的尖端技术人员的代价，通常需要牺牲上百人的工资基数才能满足工资总额的要求。”该人士解释说。
在岗位分红权激励政策上，企业年度岗位分红权激励总额不得高于当年税后利润的15％。外界可能认为这个比例感觉有点高，其实科研院所相对于其他央企特别是社会上称之为垄断性企业的央企来说，15％的税后利润总额绝对是“小不点”，可以用来分红的总额不会太高。另外，对于项目收益权的激励政策30％的上限，上述研究院人士也表示并不高，此前不少企业也有针对项目的奖励，奖励幅度达到了30％-70％。
更重要的是，对于个人而言，“年度岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40％”。细细一算，就是年度岗位分红不能超过薪酬水平的2／3，这对于真正的科技创新主要负责人或者说是领头人而言，享受激励的力度又受到限制了。
解决界定的公平问题
利用科技成果参与或创办私人企业，是可能获得巨额收益的。科技创业的财富效应激励着一批批科技人才，源源不断地投身到创业大潮之中。这种激励本身就在推动社会的科技创新不断前进。
业内专家表示：“分红激励对激发科技人员技术创新的积极意义毋庸置疑，但如何在执行中做到公平科学是关键。除此之外，在激励实施条件的一些界定上应该更严谨。”
首先，对于研发费用的投入界定方面可能存在水分。《通知》要求，实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2％(含)以上。“那么，盖一栋研发用的办公大楼算不算研发投入?买几台设备算不算研发投入?这些都是需要界定的问题。”该专家指出，一些发达国家的科研投入中有80％用于人的直接投入，而在中国恰恰相反，用在科技人员方面的直接投入不足20％。
其次，激励人群的界定也可能存在水分。因为按照通知办法，激励对象的确定，主要由企业自身选择和认可，这就有些容易形成“分配不均”或者“吃大锅饭”。毕竟，条例所规定的“企业核心科研、技术人员和管理骨干”是一个大范畴，特别是“管理骨干”，也可以包含一些部门行政领导。
“@技术人员往往在企业的人缘并不是最好的，如何保证他们的权利非常重要。”对外经济贸易大学公共政策研究所首席研究员苏培科建议央企的分红权激励措施可以学习股市的预披露制度，让媒体和大众有权监督，让媒体和大众先看看、提意见甚至可以成立第三方机构加以监督以维护公平，防止有人变相套利。这样，国资委在监管之前就先有一道监管程序。
用好分红权激励
天强管理顾问副总经理李渊告诉本刊记者，分红权激励对于试点企业而言是一把“双刃剑”，用得好诚然可以达到调动员工积极性、促进科技创新和成果产业化的目的，但用得不好很可能出现低效激励甚至负效激励的状况。为此，要做好几点工作。
1.与特定的激励目标相结合。文件规定的激励目标比较原则和笼统，具体到每一家试点企业，还需要结合自身的发展目标重点、关键的瓶颈和薄弱环节、激励对象群体的结构特点和激励水平现状做具体分析，确定分红权激励的目标和重点，切忌照套照搬或简单生硬地理解和运用政策。
比如说，一些企业对于年轻后备骨 干人才队伍的激励比较薄弱。这部分群体又最不稳定，并将在很大程度上决定着企业未来5—10年的竞争力。因此，分红权激励既要体现前瞻性视野，又要结合了企业自身情况和特点，体现出“好钢用在刀刃上”的思想。
2.与完善岗位序列通道设置相结合。科研技术人员岗位序列的设计问题是最大的难点。大多企业没有对科研技术人员的层级划分进行定义，电缺失针对不同层级人员的能力素质模型，在划分人员层次时，不得不过多参考行政级别、职称资历等因素，在很大程度削弱了设计方案的科学性和公正性，也进而弱化了方案应有的激励效果。
岗位分红权的精髓在于“以岗定权(分红权)、权随岗走”。只有建立完善的岗位序列体系、明晰的岗位层级认定标准和配套的动态流动管理程序，才能解决骨干认定标准的公正性和合理性问题，也才能为未能纳入激励范围的员工提供未来努力的方向和目标，保护和调动全体员工的积极性。
3.与科学的考核体系相结合。目前大多数国有科研计企业在考核方面存在的主要问题不是考核制度体系的缺失，而是考核指标的细化和量化程度不够，考核结果很难做到公平、公正、客观，很大程度上制约了考核结果对于激励奖惩的影响力度，导致激励差距难以拉开。另外，很多科研企业在考核导向上还存在着过于突出短期生产任务导向，对于科技创新体现的力度存在不足的问题。
上述问题的存在，对于搞好分红权激励无疑是巨大的制约和障碍。在考核导向上真正强化科技创新和科技成果转化导向，在具体工具方法上采用平衡记分卡，建立自上而下层层分解的KPI指标体系，是解决上述问题的关键所在。
4.与企业现有薪酬体系相结合。分红权激励仅仅是一块增量的激励资源，严格来讲属于企业整体薪酬激励体系的一部分，其有效的使用必须与企业现有的薪酬体系相结合，进行系统的构划。因为现代意义上的薪酬概念，已经远远突破了传统工资奖金的狭窄范畴，涵盖了经济性薪酬和非经济性薪酬、短期薪酬和中长期薪酬等各个层次，薪酬的功能也扩展到保障性功能、激励性功能和导向性功能等不同层面。
企业在进行分红权激励方案设计时，必须系统考虑分红权激励在企业整体薪酬体系中的角色和位置，结合对现有薪酬体系的诊断分析，使分红权激励起到对现有薪酬体系薄弱和不足环节的补充和完善作用，避免分红权激励对现有薪酬体系好的方面的冲击与破坏。
分红权激励是一项政策性强、探索性强的工作，需要在实践中不断总结、不断完善。在国企的考核和用人机制远未市场化的情况下，激励机制要取得效益，着实不易。而加快推动中央企业科技创新和科技成果产业化，使中央企业逐步走上创新驱动的发展轨道亦很艰辛。尽管前进道路困难重重，仍然要在正确的道路上走下去。
2010年11月23日，国务院国资委宣布在13家中央企业开展分红权激励试点，将部分利润奖励给科研管理骨干。试点对象是部分中央企业位于中关村国家自主创新示范区内高新技术和院所转制企业，但上市公司及已实施股权激励企业暂不参与试点。此举意味着央企激励机制改革取得一定突破。
分红权激励的是价值创造
科研骨干的激励机制，对于大型国企而言，一直是—个难题。以往，技术^股、股权激励等措施，在民营企业大放异彩，但在央企和大型地方国企里面还没破题；前几年强调的落实职务发明奖酬也“打了水漂”，“企业吃肉，发明人喝汤”的不合理现象依然存在。此次国资委试点实施的分红权激励，解决了这一尴尬。变存量激励为增量激励，这在国企激励体制改革进程中尚属首次。相对于以往象征性的做法，国资委的这个文件要实在得多，更加具有操作性。
天强管理顾问副总经理李渊告诉本刊记者：首先，分红权激励着眼于激励科技创新能力提升。相比于86号文主要着眼于吸引和稳定骨干人才队伍，分红权激励更加注重提升企业科技创新能力，突出了科技创新和科技成果产业化的导向要求。
其次，预示着未来国资委在对以人力资本为主要价值创造要素的智力型企业的工资总额管理上将采取与其他一般国企不同的政策。通知从理念和实践层面均承认和体现了技术、管理要素与资本要素一样，拥有参与企业收益(利润)分配的权利。换一个角度来说，承认了人力资本的价值，提供了人力资本与货币资本一起参与价值分配的操作渠道和空间。这对于过去许多苦于传统国企工资总额控制、而股权激励又受制于诸多政策法规限制难以开展的国有科研设计企业而言，无疑是一个福音。
根据新修订的《公司法》第三十五条，公司可以不按出资比例进行分红，且分红权的比例可以随意约定。这就意昧着，企业可以让现有股东拿出一部分分红实行激励，而激励对象也可以不是公司股东。
“分红权激励可以看做是广义的股权激励的一种，目的是解决国企对于人才的薪酬激励。”北京鸿著中金资产管理公司副总经理李明宇认为，分红权激励跟发年终奖是一样的，“跟股权激励最大的一个区别在于，股权激励是长期激励，而分红权是短期的。股权激励来自于未来股权的增值，奖的是存量；分红权激励奖的是增量，创造出价值才给予奖励。分红权不是简单奖励个人，奖励的是在岗位上的相关骨干。”
多重门槛防止激励走样
正略钧策管理咨询合伙人李必峰接受本刊记者采访时指出，国资委推出此次分红权激励的根本目的在于，充分调动央企中高新技术企业及其他科技创新型企业中的科技和管理骨干的积极性，将职工利益与企业利益更紧密地结合起来，促进企业科技创新能力不断提高，进一步强化中央企业的核心竞争力。
一是明确了分红权激励试点企业的基本条件。试点企业应为注册于中关村国家自主创新示范区内中央企业所属高新技术企业、院所转制企业及其他科技创新型企业。实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2％(含)以上，且研发人员人数不低于在岗职工总数的10％。
二是强调将激励力度与业绩持续增长挂钩。要求企业近3年税后利润形成的净资产增值额应不低于企业近3年年初净资产总额的10％，实施当年年初未分配利润没有赤字，防止企业为奖励提前“套现”。
三是严控奖励范围。岗位分红权激励对象原则上限于在科技创新和科技成果产业化过程中发挥重要作用的企业核心科研、技术人员和管理骨干。激励对象应当在该岗位上连续工作1年以上。要求试点企业不得面向全体员工实施分红权激励，央企负责人、企业监事、独立董事、企业控股股东单位的经营管理人员不得参与试点企业的分红权激励。
四是防止重复激励，匕市公司及已实施股权激励的企业暂不参与分红权激励试点；企业在岗位分红权激励或者项目收益分红激励企业只能选择一种方式，企业同—激励对象不得就同一职务科技成果或者产业化项目进行重复激励。
五是最高限额。国资委的文件还要求，参与岗位分红权激励的激励对象，原则上不超过本企业在岗职工总数的30％，企业年度岗位分红权激励总额不得高于当年税后利润的15％，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40％。项目收益分红激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30％。
六是监督考核。激励方案不仅要通过职工大会、职代会或者其他形式充分听取职工意见，经企业总经理力公会或者董事会讨论通过，还要报送国资委审批。
通知规定试点企业必须建立对激励对象的考核评价办法，激励对象未达到考核标准的，应当取消该激励对象当年分红权。这客观上对试点企业考核制度体系的建立与完善提出了更高要求。仍带来一系列争议
对于企业来说，面对全球化竞争，如何留住核心技术和关键管理人才是一个愈发严峻的挑战。因此，跟上市场变化、具有竞争力的激励和回报机制必不可少。对于企业而言，通过分红激励来吸引和留住人才、鼓励创新无可非议，类似的激励手段早已被广泛运用，有章可循。不过，分红权激励机制推出后，仍有不少争议。具体争议体现为三点。
一、收入分配的争议。有观点认为，央企有特殊背景，企业业绩更多是依靠国家的资源，此前大家就已经在质疑央企福利高、薪酬高。尤其是在社会热议的收入分配改革方案迄今仍在“只闻楼梯响”的阶段，分红权激励只会加深大多数被排除在外的民众对社会不公的感觉。事实上，由于央企高薪，不但没有缩小反而扩大了收入差距。
其担忧体现为：在央企治理结构、监督与制约以及考核用人机制尚未健全的情况下，如何确保分红权激励机制的科学性，防止被扭曲成为扩大央企员工高薪现象。
事实是：分红权激励有严格的实施条件及限定范围，不是人人均沾。分红权试点的实施同解决央企收入差距问题并不矛盾，因为央企的收入差距主要体现在部分资源性企业同一般性社会企业的差距，以及央企内部主要领导与普通职工的差距，而分红权激励则主要针对技术创新骨干人员。和国外成熟企业相比，中国对技术人员的创新激励还远远不够。
二、鼓励科技创新的争议。有观点认为，真拿出数以亿计甚至更大数字的利润用作科技骨干人员和管理人员分红，激励效果可想而知。更何况，身在央企本身就意味着稳定的高收入、高福利。可以说，这种激励的力度是私人企业远不能比的。同时，也远远超过运用科技成果创业致富带来的吸引力。
其担忧体现为：央企的慷慨分红，必定会吸引科技人才大量回归“体制”，这对整个社会的个性和创新精神有着巨大的杀伤力。试想，如果能进入 一家有稳定收入和高福利的单位，并且可以获得企业可观的分红回报，人们还会选择独立创业吗?还会为了那些不知道什么时候兑现的股权激励，去效力私人企业吗?
事实是：中央企业是科技创新和产业化的重要力量，在国家创新体系中发挥着重要作用。中央企业的发展不仅不会削弱社会的创新能力，而且必然带动相关企业及整个国民经济的发展。正略钧策管理咨询合伙人李必峰告诉记者：在全球化竞争日益激烈的形势下，中央企业代表了整个国家的技术实力，必须有一批有代表性、有持续创新能力、有自主知识产权的央企走向国际，提升中国产品乃至中国的整体形象，实现从中国制造到中国创造的伟大转变。
三、13亿股东谁来“激励”的争议。有观点认为，10％的红利最高上交比例及一少部分用于社保等公共支出，足以说明央企对13亿股东很小气，自我“激励”却很大方，甚至有央企员工自曝：单位为找不到发钱名目而发愁。
事实是：红利上缴比例及用途，主要受《关于国有资本经营预算的意见》约束。国企的贡献虽然与民众的直观感受有一定的距离，但国有资本收益、社保基金转持国有股、国有企业的发展从根本上促进了社会公平和共同富裕。中央企业是国民经济的顶梁柱。国家已开始逐步调整国企红利上缴比例，国企红利支出将更多用于公共开支和民生保障。从长远来看，央企的发展符合社会及全体人民的利益。
正略钧策管理咨询合伙人李必峰在接受本刊记者采访时指出：现在一提起央企，大家都会想起“垄断”、“暴利”、“工作稳定”、“高收入、高福利”等词汇，只要涉及增加央企员工收入的新闻，总是容易引起争议，所以社会上有这种质疑也很正常。毕竟国有资产是全民所有的，特别是在目前存在的严重分配不公、就业环境恶劣、贫富差距越拉越大、国企上缴红利偏少的呼声颇为强烈的大环境下，国资委启动了分红权激励试点，也必然会引起全社会的广泛关注。
面对这些质疑，国资委和央企在试点执行过程中如何做到不走样、不变形，避免变成“发钱新招”和新的“大锅饭”福利，使实际激励效果达到预期的鼓励创新的目的，这是关键所在。同时，与上市公司股权激励方案必须公报类似，国资委和央企也有责任定期公开发布试点实施方案和效果的相关信息，比如各企业激励总量、激励对象清单、业绩考核条件等，接受公众的监督，真正做到“公平公正公开”，这样才能在某种程度上缓解公众的质疑。
激励力度是否适当
对于“税后利润15％”的最高可分红比例，记者采访的一些央企人士均表示并不算高；而外界却质疑分红力度过大，担心激励制度在实施中走样。
还有业内人士算了一笔账，在试点央企中，仅中国电子信息产业集团有限公司、中国机械工业集团有限公司、机械科学研究总院、中国钢研科技集团公司、北京矿冶研究总院、电信科学技术研究院等6家央企2009年的利润总额就达82亿元，“全部13家央企可以拿出来给用作分红激励的利润，究竟会是一个多大的数字?!”某专家甚为担陇。
不过，对于包括试点企业在内的科技型央企来说，情况并不像外界想象的那样。
某位不愿具名的央企研究院负责人表示：“不管是岗位分红权还是项目收益分红权，说得直白一点，实际上就是给科研骨干发了一次特别的年终奖。这样做的主要目的是为了摆脱目前中央企业实行的工资总额控制的限制。因为工资总额控制的缘故，一方面企业在对科研人员的奖励力度上捉襟见肘，另外一方面就是企业想引进新鲜血液加入困难重重。因为引入一位高薪的尖端技术人员的代价，通常需要牺牲上百人的工资基数才能满足工资总额的要求。”该人士解释说。
在岗位分红权激励政策上，企业年度岗位分红权激励总额不得高于当年税后利润的15％。外界可能认为这个比例感觉有点高，其实科研院所相对于其他央企特别是社会上称之为垄断性企业的央企来说，15％的税后利润总额绝对是“小不点”，可以用来分红的总额不会太高。另外，对于项目收益权的激励政策30％的上限，上述研究院人士也表示并不高，此前不少企业也有针对项目的奖励，奖励幅度达到了30％-70％。
更重要的是，对于个人而言，“年度岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40％”。细细一算，就是年度岗位分红不能超过薪酬水平的2／3，这对于真正的科技创新主要负责人或者说是领头人而言，享受激励的力度又受到限制了。
解决界定的公平问题
利用科技成果参与或创办私人企业，是可能获得巨额收益的。科技创业的财富效应激励着一批批科技人才，源源不断地投身到创业大潮之中。这种激励本身就在推动社会的科技创新不断前进。
业内专家表示：“分红激励对激发科技人员技术创新的积极意义毋庸置疑，但如何在执行中做到公平科学是关键。除此之外，在激励实施条件的一些界定上应该更严谨。”
首先，对于研发费用的投入界定方面可能存在水分。《通知》要求，实施岗位分红权的试点企业近3年研发费用占企业年销售收入比例均在2％(含)以上。“那么，盖一栋研发用的办公大楼算不算研发投入?买几台设备算不算研发投入?这些都是需要界定的问题。”该专家指出，一些发达国家的科研投入中有80％用于人的直接投入，而在中国恰恰相反，用在科技人员方面的直接投入不足20％。
其次，激励人群的界定也可能存在水分。因为按照通知办法，激励对象的确定，主要由企业自身选择和认可，这就有些容易形成“分配不均”或者“吃大锅饭”。毕竟，条例所规定的“企业核心科研、技术人员和管理骨干”是一个大范畴，特别是“管理骨干”，也可以包含一些部门行政领导。
“@技术人员往往在企业的人缘并不是最好的，如何保证他们的权利非常重要。”对外经济贸易大学公共政策研究所首席研究员苏培科建议央企的分红权激励措施可以学习股市的预披露制度，让媒体和大众有权监督，让媒体和大众先看看、提意见甚至可以成立第三方机构加以监督以维护公平，防止有人变相套利。这样，国资委在监管之前就先有一道监管程序。
用好分红权激励
天强管理顾问副总经理李渊告诉本刊记者，分红权激励对于试点企业而言是一把“双刃剑”，用得好诚然可以达到调动员工积极性、促进科技创新和成果产业化的目的，但用得不好很可能出现低效激励甚至负效激励的状况。为此，要做好几点工作。
1.与特定的激励目标相结合。文件规定的激励目标比较原则和笼统，具体到每一家试点企业，还需要结合自身的发展目标重点、关键的瓶颈和薄弱环节、激励对象群体的结构特点和激励水平现状做具体分析，确定分红权激励的目标和重点，切忌照套照搬或简单生硬地理解和运用政策。
比如说，一些企业对于年轻后备骨 干人才队伍的激励比较薄弱。这部分群体又最不稳定，并将在很大程度上决定着企业未来5—10年的竞争力。因此，分红权激励既要体现前瞻性视野，又要结合了企业自身情况和特点，体现出“好钢用在刀刃上”的思想。
2.与完善岗位序列通道设置相结合。科研技术人员岗位序列的设计问题是最大的难点。大多企业没有对科研技术人员的层级划分进行定义，电缺失针对不同层级人员的能力素质模型，在划分人员层次时，不得不过多参考行政级别、职称资历等因素，在很大程度削弱了设计方案的科学性和公正性，也进而弱化了方案应有的激励效果。
岗位分红权的精髓在于“以岗定权(分红权)、权随岗走”。只有建立完善的岗位序列体系、明晰的岗位层级认定标准和配套的动态流动管理程序，才能解决骨干认定标准的公正性和合理性问题，也才能为未能纳入激励范围的员工提供未来努力的方向和目标，保护和调动全体员工的积极性。
3.与科学的考核体系相结合。目前大多数国有科研计企业在考核方面存在的主要问题不是考核制度体系的缺失，而是考核指标的细化和量化程度不够，考核结果很难做到公平、公正、客观，很大程度上制约了考核结果对于激励奖惩的影响力度，导致激励差距难以拉开。另外，很多科研企业在考核导向上还存在着过于突出短期生产任务导向，对于科技创新体现的力度存在不足的问题。
上述问题的存在，对于搞好分红权激励无疑是巨大的制约和障碍。在考核导向上真正强化科技创新和科技成果转化导向，在具体工具方法上采用平衡记分卡，建立自上而下层层分解的KPI指标体系，是解决上述问题的关键所在。
4.与企业现有薪酬体系相结合。分红权激励仅仅是一块增量的激励资源，严格来讲属于企业整体薪酬激励体系的一部分，其有效的使用必须与企业现有的薪酬体系相结合，进行系统的构划。因为现代意义上的薪酬概念，已经远远突破了传统工资奖金的狭窄范畴，涵盖了经济性薪酬和非经济性薪酬、短期薪酬和中长期薪酬等各个层次，薪酬的功能也扩展到保障性功能、激励性功能和导向性功能等不同层面。
企业在进行分红权激励方案设计时，必须系统考虑分红权激励在企业整体薪酬体系中的角色和位置，结合对现有薪酬体系的诊断分析，使分红权激励起到对现有薪酬体系薄弱和不足环节的补充和完善作用，避免分红权激励对现有薪酬体系好的方面的冲击与破坏。
分红权激励是一项政策性强、探索性强的工作，需要在实践中不断总结、不断完善。在国企的考核和用人机制远未市场化的情况下，激励机制要取得效益，着实不易。而加快推动中央企业科技创新和科技成果产业化，使中央企业逐步走上创新驱动的发展轨道亦很艰辛。尽管前进道路困难重重，仍然要在正确的道路上走下去。