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摘 要: 目前公司在劳务人员的录用及薪酬体系上存在一些问题,主要是公司目前没有制订相应新录用劳务人员的用工岗位标准,以及没有按劳务用工岗位性质设计薪酬体系,存在一定随意性,导致劳务人员思想拨动,一定程度上影响了劳务人员的稳定性、工作积极性。因此,建议公司完善劳务人员的录用程序及录用条件,制订相应的薪酬标准、晋升条件,完善考核机制,真正能起到激励劳务人员工作积极性的作用。
关键词:劳务派遣; 录用程序; 薪酬体系
一、劳务派遣及劳务派遣用工的必要性
所谓劳务派遣,是指劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议,向用工单位输送劳动者的一种用工方式。在劳务派遣用工方式中,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体,法律关系较为复杂。
从劳务派遣用工的必要性看,公司检修维护机组容量从2005年到2008年年上增加了2.25倍;检修维护员工从2005年到2008年人员增加了0.059倍;检修维护容量的增加和人员的补充不同步,人员补充速度远远低于机组容量增长的速度。
检修维护容量的增加和人员的补充不同步,员工长期加班超负荷工作,严重影响了员工的身心健康及设备检修质量,劳务派遣由于其用工灵活,成本降低,转移风险等特点,被公司采用用以缓解检修人员严重不足问题。
二、劳务派遣用工录用及薪酬体制存在问题
目前由于没有制订相应录用劳务人员的用工岗位标准,以及没有按劳务用工岗位性质设计薪酬体系,劳务人员录用及薪酬给付存在一定随意性,导致劳务人员思想拨动,一定程度上影响了劳务人员的稳定性、工作积极性。这种方式的弊端现在已经充分显现出来。主要表现在:
1、没有按技能水平核定工资标准,造成现在劳动密集型和技术密集型专业劳务人员工资标准差别不大,导致部分有技能水平的劳务人员工作积极性不高。
2、没有建立劳务人员正常的薪酬晋升体系,随着工作时间的增加,劳务人员的技能水平会有相应的提高,这就应该建立相应的薪酬晋升体制,使劳务人员有学习专业技能的积极性,这也是留住人才的重要措施。
三、解决途径
1、改变现有劳务人员的录用方式及条件,对现有的劳务用工岗位按劳动密集型专业、技术密集型专业分类。劳动密集型专业技术单一、技能要求简单,对学历要求不用太高,中技或高中即可。技术密集型专业技术相对复杂、技能要求高,对学历要求要高一些,中专或大专学历。这样做可以使从事技术密集型专业的劳务人员较快的接受新知识、新技术,可以很快具有独立工作能力。
2、建立正常的薪酬晋升体系
随着劳务人员技能水平的提高,对薪酬自然而然会有一些要求。如没有一个完善的薪酬晋升体系,是很难提高劳务人员的工作积极性,也也很难留住技能水平高的劳务人员。
因此,建议建立劳务人员薪酬晋升体系,晋升体系以两种要素为侧重点,一是工作时间,二是技能水平,两者分别占20%和80%。
工作时间以“年”为单位,每增加一年,增加一定金额的工资标准。技能水平以理论、实际操作为主,部门考核为辅,每年定期进行考试、考核,考试、考核结果作为薪酬晋升的主要依据。劳动密集型专业的薪酬晋升的标准要比技术密集型专业低、额度小。
3、强化劳务人员培训,提高员工素质
针对劳务派遣员工组成复杂、素质参差不齐的特殊性,一方面定期对派遣员工开展职业道德培训、社会公德培训、劳动保障法律知识等相关法律知识培训。通过培训,提高员工遵纪守法的意识和维权意识。另一方面,长期在派遣员工中开办技术工人职业等级鉴定培训,对考试合格取得证书的员工,建立详尽的技术职工档案。通过不断更新派遣员工知识结构及技术结构,增强劳务派遣组织的技术含量和技术工人的储备量,实现劳动派遣向技术型和智力型的转变。
关键词:劳务派遣; 录用程序; 薪酬体系
一、劳务派遣及劳务派遣用工的必要性
所谓劳务派遣,是指劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同,劳务派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议,向用工单位输送劳动者的一种用工方式。在劳务派遣用工方式中,涉及劳动者、用人单位(即劳务派遣单位)以及用工单位三方主体,法律关系较为复杂。
从劳务派遣用工的必要性看,公司检修维护机组容量从2005年到2008年年上增加了2.25倍;检修维护员工从2005年到2008年人员增加了0.059倍;检修维护容量的增加和人员的补充不同步,人员补充速度远远低于机组容量增长的速度。
检修维护容量的增加和人员的补充不同步,员工长期加班超负荷工作,严重影响了员工的身心健康及设备检修质量,劳务派遣由于其用工灵活,成本降低,转移风险等特点,被公司采用用以缓解检修人员严重不足问题。
二、劳务派遣用工录用及薪酬体制存在问题
目前由于没有制订相应录用劳务人员的用工岗位标准,以及没有按劳务用工岗位性质设计薪酬体系,劳务人员录用及薪酬给付存在一定随意性,导致劳务人员思想拨动,一定程度上影响了劳务人员的稳定性、工作积极性。这种方式的弊端现在已经充分显现出来。主要表现在:
1、没有按技能水平核定工资标准,造成现在劳动密集型和技术密集型专业劳务人员工资标准差别不大,导致部分有技能水平的劳务人员工作积极性不高。
2、没有建立劳务人员正常的薪酬晋升体系,随着工作时间的增加,劳务人员的技能水平会有相应的提高,这就应该建立相应的薪酬晋升体制,使劳务人员有学习专业技能的积极性,这也是留住人才的重要措施。
三、解决途径
1、改变现有劳务人员的录用方式及条件,对现有的劳务用工岗位按劳动密集型专业、技术密集型专业分类。劳动密集型专业技术单一、技能要求简单,对学历要求不用太高,中技或高中即可。技术密集型专业技术相对复杂、技能要求高,对学历要求要高一些,中专或大专学历。这样做可以使从事技术密集型专业的劳务人员较快的接受新知识、新技术,可以很快具有独立工作能力。
2、建立正常的薪酬晋升体系
随着劳务人员技能水平的提高,对薪酬自然而然会有一些要求。如没有一个完善的薪酬晋升体系,是很难提高劳务人员的工作积极性,也也很难留住技能水平高的劳务人员。
因此,建议建立劳务人员薪酬晋升体系,晋升体系以两种要素为侧重点,一是工作时间,二是技能水平,两者分别占20%和80%。
工作时间以“年”为单位,每增加一年,增加一定金额的工资标准。技能水平以理论、实际操作为主,部门考核为辅,每年定期进行考试、考核,考试、考核结果作为薪酬晋升的主要依据。劳动密集型专业的薪酬晋升的标准要比技术密集型专业低、额度小。
3、强化劳务人员培训,提高员工素质
针对劳务派遣员工组成复杂、素质参差不齐的特殊性,一方面定期对派遣员工开展职业道德培训、社会公德培训、劳动保障法律知识等相关法律知识培训。通过培训,提高员工遵纪守法的意识和维权意识。另一方面,长期在派遣员工中开办技术工人职业等级鉴定培训,对考试合格取得证书的员工,建立详尽的技术职工档案。通过不断更新派遣员工知识结构及技术结构,增强劳务派遣组织的技术含量和技术工人的储备量,实现劳动派遣向技术型和智力型的转变。