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对有心的员工来说，虽然上司的一言一行一颦一笑谈不上是圣旨，但至少在职场的氛围中还是要使人揣摩深思一番的，尤其是，你对工作还寄予了自我实现的愿望时。并不是苛刻挑剔的老板，才容易成为吐槽对象，通常他们的赞美也不是“免费午餐”，要坦然享用，总要付出点代价的。
Story1：好话总是轻巧
吐槽人：倪珊珊，女，30岁，台企文员
刚工作那几年，我身上的学生气还很重，非常在意顶头上司对自己的看法，被要求做到八分的事情，总是力求做到十分。领导都说我这样的人留在分配制度比较陈旧的国企真是浪费了，有上司跳槽就顺便把我带到了眼下的台企。台企的整个工作氛围是比较苛刻和严谨的，对这点我适应起来并不困难，包括他们的加班文化，我也是可以接受的。这里的上司说话斯斯文文，对工作完成出色的员工经常能给上一句“辛苦了”的抚慰。开始的时候，员工真的会因为自己的被认可而感动，尤其是他们有时会带点土特产的小食或者包装精美的小礼物给你的时候。我觉得我的上司是非常明白我的长处的，但奇怪的是，他从来不给我升职。随着年龄的增长，对那些“虚头巴脑”的东西我厌烦了，即便口头表扬接到了365条又怎样，年底的花红并没有惊喜。可能这也是国人常常抱怨异域文化的槽点吧：包装精美很容易，一看实质呢，也不过尔尔啦。
分析：在市场竞争体系中，薪酬的衡量总是根据工种的含金量走的。在这个前提下，拿多少钱做多少事相对是公平的，如果还能收获精神抚慰已经算上司“很会做人了”。所以不如退而内观，如果经常收获的是内容重复的表扬，也就说明你现在手头在做的是重复的工作，乏善可陈。重复性质的工作因为其创新性低，报酬相应也高不了，还是考虑有所提升和转型才是。
心理专家支招：
1.着眼手头工作创新。比如如何高效利用办公资源，如何提高办公效率等。岗位无贵贱，关键是能否体现工作者的存在感。所谓熟能生巧，工作完成得“挺刮”固然重要，如果再有一点并不喧宾夺主的改进，会使平凡的工作本身焕发光彩。
2.角色转型。转型为专业技术人员或者管理人员，才更对得起自己做事完美主义的风格。世上最怕认真二字，用对了力道什么事情做不成？但如果用错了力道，可能就是杀鸡用了牛刀。细节控们要赶紧为自己找到更重要的位置，不要天真地以为几声赞美就是遇到提携你升职的伯乐了。
Story2：赞美好似预付款
吐槽人：严肃，男，27岁，平面设计
设计工作看似依靠的是人的自由想象，其实不然，因为客户要求是最抽象最难以琢磨的东西，接手一个项目，何时能了结，完全不是我能说了算。我们总监在布置工作时，口头禅一定是：“这种小case（案子）对你来说不在话下啦。”一下子把你抬得很高。但初稿出来以后百分之九十九是退回重做没商量，意见是“和我想象的差距很大嘛”，弦外之音是“你有没有认真对待”“我对你好失望”。所以为了弥补总监的心理落差，一改再改是在所难免的。直到他勉为其难地说：“好吧，先这样，也没别的办法了。”遇到不挑剔的客户，我们就要烧高香；大多数情况下，客户也很挑剔，不找出不满来不罢休，总监就会像个预言家似的告诉你：“我就知道还是有问题的吧。”
分析：事情还没做，先给员工戴上高帽，把你架起来，让你怀着“不负众望”的心理处处全心全意，这也是一种领导的管理艺术。当然，员工也有员工的艺术，在职场要屹立不倒，还是一切拿“活儿”说话，至于浮夸的东西，听过拉倒不当回事儿就是了。应该看到，无论上司选择预支赞美还是高压威吓，都不能改变整个行业的工作风格，至于他的态度前后多变，只能暗示你的处境是“有功领导受，有错你来担”罢了，与业务技能高下无关。
心理专家支招：
1.积累经验，自主创业。创意产业还是要尽量减少中间环节，创意者直接与客户面对面交流效果好，得到成果也快捷。哪怕业务繁忙到需要一个中间桥梁，也最好选择能够一对一打理事务性环节的“经纪人”，这样至少能减少你在专业上受到的干扰。
2.上升的赞美，下降的进步。赞美容易使人双脚离地飘飘欲仙，不过要从赞美中得到实惠，还是要放下身段虚心求教。如果顶头上司也是行业资深的话，其实应该好好珍惜向他学习的机会。在他赞美你的时候，不妨“得寸进尺”地问问，你的优点究竟在哪里，针对手上的项目，他分配给你时希望你的长处具体发挥在什么地方。这样一来为自己的后续工作指明方向；二来也落下一个他的口头证据，是他要你这样做的，比事后相互推诿责任要好得多。
Story3：太内涵了
吐槽人：鞠以真，女，25岁，机关科员
我们的日常工作一般来说都是自上而下的，优点是任务到人，每件事都能找到具体负责的人员，缺点是上行下达的效率比较差。我们大领导已经到了儿孙绕膝的年纪，家事要操心的很少，仿佛焕发了事业第二春，整天泡在微博上，不过他都是悄悄关注同事的。我们这种小年轻没什么家累，通过微博来解决一些工作事务实际上是出于习惯，慢慢我发现大领导经常会转发我的一些处理意见（但他明明不是我的粉丝）。有时碰到比较着急的事，大领导索性直接给我写邮件叫我马上解决反馈。这些事情，科长处长级的干部完全是不知道的（他们没空用微博嘛）。最近，我们自己科长，还有别的科室的同事，跟我讲话都悄悄的，笑眯眯的，很不正常，他们说大领导对我评价非常高，看来我“马上要成为重点培养对象”啦。但我也不是菜鸟了，这又不是红头文件上的话，传来传去会被恶意的人利用的，谁知道最后会变成什么样子。哎呀，烦死了。
分析：一般来说，被人背后说坏话，心里恼恨别人人品低下的多；被人背后说好话，高兴还来不及——这年头有多少人还愿意这么去默默无闻含蓄地表扬别人啊。大领导无法对小鞠进行公开赞美，很有可能是因为他布置工作“越级”了的缘故，要照顾那些科长处长的情绪。小鞠的顾虑也不是没有道理，因为机关是一个对人事关系异常敏感的职场。大领导的赞许可以看作对自己的鞭策，但更应该看成一种提醒：要在科长处长们面前更加戒骄戒躁，不能因为有一条“私人通道”就翘尾巴哦。 心理专家支招：
1.难得糊涂。对传播赞美的人，捣糨糊以对。好话和坏话不同，好话也就传到本人耳朵里终结了，只有坏话才有越传越广的素材和风险。所以敷衍一下，装装糊涂，影响力也就三四天吧。
2.一切照旧。因为不是公开的赞美，也不是当面的赞美，所以要保持“不知道”才对。既不要骄傲得翘尾巴，也不要战战兢兢对别的领导过分谦恭好像自己心虚似的，更不要因为有领导在看就改变自己在网上说话的语气。昨天怎样今天还是怎样。
Story4 ：美丽的恶意
吐槽人：Vera张，女，31岁，某品牌销售
每天上班有5分钟晨会布置一天工作，临下班有5～10分钟的晚会总结大家的战况，这大致就是我们的工作节奏。会议由主管主持。一般而言，根据客观情况，就事论事地批评和表扬，大家都不会有意见，行业总有好坏起伏，每个人的口才也不一样，遇到客户的运气也不尽相同。不过我们主管比较没水平的地方是，她不喜欢正面表扬员工，而喜欢说反话。假设我今天拿了销售额第一，她不是直接表扬我，而是对别的同事说：“你们看看，你的柜面位置又不比Vera差，有的还更资深呢，为什么做不过她？”这时候，被推到风口浪尖的我，该笑还是哭呢？又比如，按规定要点最后一名的李四，她也不是那么直接地提出，而是说：“王五，你还是不错的，虽然刚进来，至少做得比我们最后一名强。”让本来就心情不佳的李四，瞬间把坏情绪转移到王五头上去了。无论是有意的还是无意的，她的说话风格就像颗定时炸弹，实在太可怕了。
分析：无论什么行业，成功的人都有两种：一是真正才华横溢的；二是能坚持把“牢底坐穿”的。如此不讨喜爱挑拨是非的人，能做主管，一定是她够坚持，把同期的同事都逼走了。所以在Vera面前也是两条路：如不堪忍受，有机会就走；觉得看淡这些无关紧要的言辞，就比毅力，如果自认水平比主管高，只要肯坚持，跨过她还不是不在话下的事么？
心理专家支招：
1.联名弹劾。如果Vera确定自己的感觉没错，并且别的同事也一样反感主管的这种说话风格的话，可以向公司投诉，要求整改或弹劾。不过要注意客观地收集她的语录哦。
2.公开反驳。员工对自己的工作情绪提出正当的诉求，完全是合理的。无论是在晚会上，义正词严地当众提出不满，还是用比较撒泼无赖的方式嚎啕大哭，总之选择一种令人瞩目的，同时又能引起同事们内心共鸣的方式，向主管的不当言行发出挑战，“你是想让大家孤立我吗”“你是希望引起李四和王五的矛盾吗”。索性把事情挑明了说，把主管置身于一个接受下属监督的环境中。
（摘自《现代家庭·生活版》）
Story1：好话总是轻巧
吐槽人：倪珊珊，女，30岁，台企文员
刚工作那几年，我身上的学生气还很重，非常在意顶头上司对自己的看法，被要求做到八分的事情，总是力求做到十分。领导都说我这样的人留在分配制度比较陈旧的国企真是浪费了，有上司跳槽就顺便把我带到了眼下的台企。台企的整个工作氛围是比较苛刻和严谨的，对这点我适应起来并不困难，包括他们的加班文化，我也是可以接受的。这里的上司说话斯斯文文，对工作完成出色的员工经常能给上一句“辛苦了”的抚慰。开始的时候，员工真的会因为自己的被认可而感动，尤其是他们有时会带点土特产的小食或者包装精美的小礼物给你的时候。我觉得我的上司是非常明白我的长处的，但奇怪的是，他从来不给我升职。随着年龄的增长，对那些“虚头巴脑”的东西我厌烦了，即便口头表扬接到了365条又怎样，年底的花红并没有惊喜。可能这也是国人常常抱怨异域文化的槽点吧：包装精美很容易，一看实质呢，也不过尔尔啦。
分析：在市场竞争体系中，薪酬的衡量总是根据工种的含金量走的。在这个前提下，拿多少钱做多少事相对是公平的，如果还能收获精神抚慰已经算上司“很会做人了”。所以不如退而内观，如果经常收获的是内容重复的表扬，也就说明你现在手头在做的是重复的工作，乏善可陈。重复性质的工作因为其创新性低，报酬相应也高不了，还是考虑有所提升和转型才是。
心理专家支招：
1.着眼手头工作创新。比如如何高效利用办公资源，如何提高办公效率等。岗位无贵贱，关键是能否体现工作者的存在感。所谓熟能生巧，工作完成得“挺刮”固然重要，如果再有一点并不喧宾夺主的改进，会使平凡的工作本身焕发光彩。
2.角色转型。转型为专业技术人员或者管理人员，才更对得起自己做事完美主义的风格。世上最怕认真二字，用对了力道什么事情做不成？但如果用错了力道，可能就是杀鸡用了牛刀。细节控们要赶紧为自己找到更重要的位置，不要天真地以为几声赞美就是遇到提携你升职的伯乐了。
Story2：赞美好似预付款
吐槽人：严肃，男，27岁，平面设计
设计工作看似依靠的是人的自由想象，其实不然，因为客户要求是最抽象最难以琢磨的东西，接手一个项目，何时能了结，完全不是我能说了算。我们总监在布置工作时，口头禅一定是：“这种小case（案子）对你来说不在话下啦。”一下子把你抬得很高。但初稿出来以后百分之九十九是退回重做没商量，意见是“和我想象的差距很大嘛”，弦外之音是“你有没有认真对待”“我对你好失望”。所以为了弥补总监的心理落差，一改再改是在所难免的。直到他勉为其难地说：“好吧，先这样，也没别的办法了。”遇到不挑剔的客户，我们就要烧高香；大多数情况下，客户也很挑剔，不找出不满来不罢休，总监就会像个预言家似的告诉你：“我就知道还是有问题的吧。”
分析：事情还没做，先给员工戴上高帽，把你架起来，让你怀着“不负众望”的心理处处全心全意，这也是一种领导的管理艺术。当然，员工也有员工的艺术，在职场要屹立不倒，还是一切拿“活儿”说话，至于浮夸的东西，听过拉倒不当回事儿就是了。应该看到，无论上司选择预支赞美还是高压威吓，都不能改变整个行业的工作风格，至于他的态度前后多变，只能暗示你的处境是“有功领导受，有错你来担”罢了，与业务技能高下无关。
心理专家支招：
1.积累经验，自主创业。创意产业还是要尽量减少中间环节，创意者直接与客户面对面交流效果好，得到成果也快捷。哪怕业务繁忙到需要一个中间桥梁，也最好选择能够一对一打理事务性环节的“经纪人”，这样至少能减少你在专业上受到的干扰。
2.上升的赞美，下降的进步。赞美容易使人双脚离地飘飘欲仙，不过要从赞美中得到实惠，还是要放下身段虚心求教。如果顶头上司也是行业资深的话，其实应该好好珍惜向他学习的机会。在他赞美你的时候，不妨“得寸进尺”地问问，你的优点究竟在哪里，针对手上的项目，他分配给你时希望你的长处具体发挥在什么地方。这样一来为自己的后续工作指明方向；二来也落下一个他的口头证据，是他要你这样做的，比事后相互推诿责任要好得多。
Story3：太内涵了
吐槽人：鞠以真，女，25岁，机关科员
我们的日常工作一般来说都是自上而下的，优点是任务到人，每件事都能找到具体负责的人员，缺点是上行下达的效率比较差。我们大领导已经到了儿孙绕膝的年纪，家事要操心的很少，仿佛焕发了事业第二春，整天泡在微博上，不过他都是悄悄关注同事的。我们这种小年轻没什么家累，通过微博来解决一些工作事务实际上是出于习惯，慢慢我发现大领导经常会转发我的一些处理意见（但他明明不是我的粉丝）。有时碰到比较着急的事，大领导索性直接给我写邮件叫我马上解决反馈。这些事情，科长处长级的干部完全是不知道的（他们没空用微博嘛）。最近，我们自己科长，还有别的科室的同事，跟我讲话都悄悄的，笑眯眯的，很不正常，他们说大领导对我评价非常高，看来我“马上要成为重点培养对象”啦。但我也不是菜鸟了，这又不是红头文件上的话，传来传去会被恶意的人利用的，谁知道最后会变成什么样子。哎呀，烦死了。
分析：一般来说，被人背后说坏话，心里恼恨别人人品低下的多；被人背后说好话，高兴还来不及——这年头有多少人还愿意这么去默默无闻含蓄地表扬别人啊。大领导无法对小鞠进行公开赞美，很有可能是因为他布置工作“越级”了的缘故，要照顾那些科长处长的情绪。小鞠的顾虑也不是没有道理，因为机关是一个对人事关系异常敏感的职场。大领导的赞许可以看作对自己的鞭策，但更应该看成一种提醒：要在科长处长们面前更加戒骄戒躁，不能因为有一条“私人通道”就翘尾巴哦。 心理专家支招：
1.难得糊涂。对传播赞美的人，捣糨糊以对。好话和坏话不同，好话也就传到本人耳朵里终结了，只有坏话才有越传越广的素材和风险。所以敷衍一下，装装糊涂，影响力也就三四天吧。
2.一切照旧。因为不是公开的赞美，也不是当面的赞美，所以要保持“不知道”才对。既不要骄傲得翘尾巴，也不要战战兢兢对别的领导过分谦恭好像自己心虚似的，更不要因为有领导在看就改变自己在网上说话的语气。昨天怎样今天还是怎样。
Story4 ：美丽的恶意
吐槽人：Vera张，女，31岁，某品牌销售
每天上班有5分钟晨会布置一天工作，临下班有5～10分钟的晚会总结大家的战况，这大致就是我们的工作节奏。会议由主管主持。一般而言，根据客观情况，就事论事地批评和表扬，大家都不会有意见，行业总有好坏起伏，每个人的口才也不一样，遇到客户的运气也不尽相同。不过我们主管比较没水平的地方是，她不喜欢正面表扬员工，而喜欢说反话。假设我今天拿了销售额第一，她不是直接表扬我，而是对别的同事说：“你们看看，你的柜面位置又不比Vera差，有的还更资深呢，为什么做不过她？”这时候，被推到风口浪尖的我，该笑还是哭呢？又比如，按规定要点最后一名的李四，她也不是那么直接地提出，而是说：“王五，你还是不错的，虽然刚进来，至少做得比我们最后一名强。”让本来就心情不佳的李四，瞬间把坏情绪转移到王五头上去了。无论是有意的还是无意的，她的说话风格就像颗定时炸弹，实在太可怕了。
分析：无论什么行业，成功的人都有两种：一是真正才华横溢的；二是能坚持把“牢底坐穿”的。如此不讨喜爱挑拨是非的人，能做主管，一定是她够坚持，把同期的同事都逼走了。所以在Vera面前也是两条路：如不堪忍受，有机会就走；觉得看淡这些无关紧要的言辞，就比毅力，如果自认水平比主管高，只要肯坚持，跨过她还不是不在话下的事么？
心理专家支招：
1.联名弹劾。如果Vera确定自己的感觉没错，并且别的同事也一样反感主管的这种说话风格的话，可以向公司投诉，要求整改或弹劾。不过要注意客观地收集她的语录哦。
2.公开反驳。员工对自己的工作情绪提出正当的诉求，完全是合理的。无论是在晚会上，义正词严地当众提出不满，还是用比较撒泼无赖的方式嚎啕大哭，总之选择一种令人瞩目的，同时又能引起同事们内心共鸣的方式，向主管的不当言行发出挑战，“你是想让大家孤立我吗”“你是希望引起李四和王五的矛盾吗”。索性把事情挑明了说，把主管置身于一个接受下属监督的环境中。
（摘自《现代家庭·生活版》）