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摘要：本文以2018年深沪两市A股汽车制造业上市公司作为研究样本，选取行业相关数据，以探究高管薪酬与企业绩效之间的关系。经研究表明，高管薪酬与企业绩效呈显著负相关，表明在汽车制造业的企业中，高管薪酬激励政策有待研究，这对于完善企业薪酬制度，提高企业绩效有着极强的警示性。文章最后对汽车制造业上市公司高管薪酬设计提出建议，希望为其高管薪酬机制的制定提出行之有效的方法，从而提高企业绩效。
关键词：汽车制造业：上市公司：高管薪酬：企业绩效
随着时代的变更，薪酬差距的不断拉大，高管薪酬已经成为居高不下的话题，人们对其的关注度也在不断提高，可见高管薪酬的重要作用。制造业是我国国民经济的支柱产业，我国现已成为世界第一制造大国，而汽车制造更是占据了不小的比重。2001年，我国加入W工0，汽车制造业便迎来了黄金发展期，中国以其独有的资源和劳动力等优势逐渐在世界汽车产业中取得较好的成绩，即便在2008年，全球发生金融危机，我国汽车的销售增速也达到6.7%。然而，在汽车制造行业发展如此迅速的同时，企业的管理却出现了一定的问题。由于企业的所有权和经营权发生分离，导致双向的财务管理目标。其中，拥有企业所有权的股东们期望股东财富最大化以获取更多的收益：拥有企业经营权的管理者们更希望自己的工资津贴收入、奢侈品消费和闲暇时间最大化。显然，这种情况不利于企业的发展。此时，高级管理人员就需要一系列的激励制度将薪酬与企业绩效相关联来提高他们的工作积极性。因此，本文将利用整合的相关数据来分析汽车制造业上市公司高管薪酬对企业绩效的影响。
一、文献综述
关于上市公司高管薪酬与企业绩效的关系，国内学者魏刚（2000）运用我国上市公司的经验证据研究得出：上市公司高管薪酬与企业绩效不存在显著正相关关系，高级管理人员持殷比例普遍偏低或不持股，且货币性薪酬低，报酬结构不合理。同时，高管薪酬与企业规模存在显著的正相关关系，与持殷比例呈负相关关系，且易受到行业景气度的影响。隋美琪（2018）对中国A股制造业上市公司的高管一员工薪酬差距与企业绩效的相关性进行了实证研究，并对相关理论进行验证。研究结果表明，薪酬差距与企业绩效是二次曲线的关系，即倒U型曲线的关系：它表示存在一个最佳薪酬差距比例，在该比例之前薪酬差距的扩大对企业绩效具有正向作用，而当超过这个比例时，企业绩效会随着薪酬差距的扩大而下降，此时呈现负向作用。
樊帆和杨蓉（2010）研究认为上市公司高管薪酬、高管平均薪酬、最高高管薪酬和职工薪酬与企业绩效相关性是显著的，而且是呈现先上升，到一定程度后再减缓上升速度甚至下降的曲线相关性。王杜平和吴忠晓（2010）研究认为高管薪酬与每股收益、每殷净资产、营业收入三个企业绩效指标存在正相关关系，而与净资产收益率不存在相关性关系。
张栓兴和黄延霞（2010）、康怡和贾炜莹（2011）、王鑫（2012）、陈玉荣和钱秀君（2016）、周婷（2019）等学者研究发现上市公司高管薪酬与企业绩效存在着正相关关系。其中张栓兴和黄延霞（2010）还发现上市公司管理层持股与企业业绩存在正相关关系，但是相关系数非常小，相关程度很弱。
综上所述，不同的学者对于上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系有着不同的看法，其中认为之间存在正相关关系的看法居多，造成这种现象的原因可能是数据的选取方式不同、范围不同、数据来源不同或者是选自不同时间范围的数据。
二、研究设计
（一）假设提出
由于在企业内部两权分离的现象极为严重，所以顺应产生了委托代理理论，通过增加福利、提高年薪等方式来解决企业所有者和经营者之间信息不对称、逆向选择和道德风险的问题。只有将高管薪酬与企业绩效相挂钩时，才能达到双方利益的最大化，当高管自身利益最大化时，我们就可以考虑高管持股与企业绩效之间的关系。因此，我们提出以下假设：
假设1：高管薪酬与企业绩效存在显著正相关。
假设2：高管持股比例对于企业绩效有促进作用。
（二）样本选取和数据来源
本文选取2018年我国78家A股上市汽车制造业公司作为样本数据，考虑到极端值对研究不利影响，剔除*ST企业和信息披露不完全的企业。本文数据主要来自东方财富网和CCER经济金融数据库。
（三）变量的选择和定义
因变量的选择：评价公司绩效的指标有很多，包括总资产收益率、净资产收益率、营业收入增长率等等。但是本论文中，我们选择净资产收益率（ROE）这一指标来衡量上市公司的经营绩效。
白变量的选择：高级管理人员是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我们选取高管薪酬前三位之和与高管层持股比例作为白变量。
控制变量的选择：企业绩效除了与高管薪酬和高管持股比例有关外，还会受到其他因素的影响，本文选取资产负债率、总资产和股权集中度作为控制变量。变量及其定义见表1。
三、实证分析
（一）主要变量的描述性统计分析
我们以汽车制造业如上汽集团，比亚迪，广汽集团，华域汽车，长安汽车等A殷上市企业的高管薪酬及持股占比为主要变量，分析其对以净资产收益率（ROE）为衡量标准的企业绩效的影响。汽车制造业上市公司高管前三名薪酬之和，高管持股占比，资产负债率，总资产等的描述统计分析如表2所示。
我国汽车制造业上市公司前三位高管薪酬之和差距存在一定差異，最低值到30万元，最高值可达2219万元，最高薪酬是最低薪酬的73倍不止，其次高管持股占比最低为0，即高管未持股，最高比达65.99%，差异显著。从净资产收益率（ROE）的数据可看出——企业存在负收益，从资产负债率的数据也可看出企业负债最高已与资产持平。从总资产的角度看，我国汽车制造业上市企业总资产存在较大差异，最低4.278亿人民币，最高可达7827.7亿人民币，可见汽车制造业行业优胜劣汰机制一直停转不休。综合表2可以看出，受最大最小值影响，高管薪酬平均薪酬为262万元，高管持股占比平均值则下降至0.074左右，净资产收益率和每股收益数值也偏低，资产负债率平均值在50%左右，股权集中度也在35%左右。产生这种现象的原因有很多，是由于企业规模不同，竞争力强度不同，持股集中度不同等等，都可以影响到高管薪酬使之也存在一定差距。 （二）主要变量的相关性分析
由表3可知，各变量间相关性比较低，ROE与前三位高管薪酬之和为中度负相关，相关系数为-0.29：三位高管薪酬之和与EPS为中度负相关，相关系数为-0.24：整体来说，高管薪酬和企业绩效之间的相关系数均为低度或者中度相关其余各变量间低度或极低度相关不用进一步进行共线性检验，可以初步判断模型和假设具有一定的合理性。
（三）回归结果分析
通过表4可以看出，模型一的F值为6.962，显著性0.01，前三位高管薪酬之和的回归系数显著性0.01，说明回归关系有一定合理性，但是R方为0.084，调整后的R方为0.072，说明在未纳入控制变量之前，单用前三位高管薪酬之和作为解释变量，解释力有所不足。模型二的F值为12.681，显著性<0.001，较模型一均有改进，R方及调整后的R方明显增加，分别为0.684及0.468。说明纳入控制变量后，方程解释力度有所改进。值得注意的是，前三位高管薪酬之和显著性降低，说明某些控制变量如EPS的解释力要强于前三位高管薪酬之和。因此假设一不成立，假设二无法得到验证。
五、总结与建议
（一）总结
本文研究着眼于国内现有的研究成果，以理论基础为主，联系所找的数据信息，对我国汽车制造业上市公司高管薪酬对其企业绩效的相关性问题进行实证研究。以下是通过实证研究结果进行的总结。
第一，我国汽车制造业上市公司高管薪酬与企业绩效存在负相关的关系，即高管薪酬偏高的话，会使企业绩效下降，拒绝了本文的假设1，说明了企业在合理的范围内控制好高管薪酬是有利于提高企业绩效的。
第二，高管持股比例对于企业绩效没有促进作用。通过表3可以看出，高管持股比例与净资产收益率、每股净收益的相关系数过小，所以联系不大且没有研究的意义。
第三，我们的研究结论与多数学者的结论相背离，甚至不遵循委托代理理论，我们也对此进行反思。首先从行业选择的角度来说，在制造业这个大家庭中，我们选择了汽车制造业，汽车制造业上市公司的高管薪酬与企业绩效并不能代表整个制造业，更不能代表全行业的数据。我国的汽车制造业虽然飞速发展，但是在技术水平方面仍与发达国家之间有着一定的差距。伴随着这一行业在我国经济发展过程中的快速崛起，其中高管薪酬与企业绩效之间的失衡关系也日益显著。其次是数据选择，截止到2019年9月，我国共有130家汽车制造类公司在沪深两地上市，但是其中并不是每家公司信息都可以做到全方位的披露，我们只对其中的78家企业进行统计研究。最后是时间跨度，我们只对2018年的数据进行了研究，而在这个经济变化如此迅猛的时代中，一年的时间也是极大的跨度，我们更希望具体到每一季度，甚至是每一月。
（二）建议
世界经济的全球化使得经济更加快速的发展，随着薪酬差距的不断扩大，高管薪酬逐渐成为人们讨论的热点话题，对其的关注度也在不断提高。因此，如何完善企业薪酬制度，提高企业绩效，成为当今迫切需要解决的课题。针对检验结果，本文对我国汽车制造业上市公司高管薪酬激励提出以下建议。
第一，合理安排汽车制造业上市公司高管和普通员工的收入差距。因为经过本文的研究，高管薪酬与企业绩效存在负相关的关系，所以一味的提高高管薪酬对企业绩效没有十分明显的帮助，我们要适度缩小薪酬差距，来达到高管人员与普通员工之间的稳定与平衡。而且经过调查时整理的数據发现，过高的高管薪酬不一定能够对企业绩效有好的作用，所以企业应该合理的控制高管薪酬并制定严格的规章制度去规范高管薪酬激励制度，并且衡量好高管与普通员工收入水平的差距。过高的收入差距会使普通员工降低对工作的积极性，而过低的收入差距也不利于高管创造企业财富的积极性，所以保持好合理的收入差距显得尤为重要，以此来促进企业绩效的提升，从而促进上市公司的发展壮大。
第二，改进汽车制造业上市公司高管人员的持股制度。研究发现，高管持股比例与企业绩效没有相关性，而且研究数据显示，我国上市公司高管“零持股”“零薪酬”现象普遍存在，所以上市公司应该对高管人员的持股制度重新进行规划制定，使之能够成为高管人员的一种长期激励制度。上市公司可以通过采用增发新股，回购本公司股份或者保留库存股票等形式向高管人员发售股票等。这样有利于改变高管的持股，改变高管的薪酬从而去影响企业绩效，达到公司长久持续积极的发展下去。
第三，适当的更改汽车制造业上市公司的管理制度，使得完善公司的内部治理结构。我国上市公司有高管“零持殷”“零薪酬”的披露现象存在，这是企业制度的不完善导致的，不仅影响投资者的投资策略，也不利于上市企业高管人员的利益与公司的利益相结合，因此需要适当的更改企业的管理制度，使之尽可能的做到人员、财务和生产的三方独立，并进一步完善公司的内部治理结构，以对高管人员进行有效的管理和激励，达到企业更好发展的目的。
第四，关注汽车制造业上市公司整体结构的优化，适当的进行观念的更新与变革，对于企业高管来说就是要更改各种旧的观念，做到与时俱进。前三个建议是从企业内部发展的角度展开，我们不能只局限于企业本身，也要与世界经济相连，就像中国的“一带一路”、世界的W工O等等，都是做到与世界经济相融合，所以作为上市公司也要做到放眼世界关注时事动向，这有利于我们能更好的去预测企业今后的发展方向，从而使自己的企业更好更快的发展下去。对于企业高管来说，应该重视企业家对于企业成败兴衰的重要性，尊重每一个员工的劳动成果，认识到不论是从市场经济的基本原理来说，还是从现实生活来看，每一个员工都是企业发展的主角，这样就有利于公司的人员不管是高管人员还是普通员工都会有一个积极的心态去工作，从而使企业绩效得到提高，促进汽车制造业上市公司的更好发展。
第五，营造良好的资本市场环境。以上四点谈到的是从公司整体的角度，而从大格局来说，稳定的资本市场是激励和约束上市公司高管人员的基础，如果资本市场错综复杂，股票的市场就会呈现不稳定的态势，从而不能够真正的衡量出上市公司高管人员的价值，而且也就不能够正确的衡量出每个上市公司的企业绩效的价值。所以，有关的监管层就应该加强对资本市场的管理，必要的时候可以进行经济干预或者是政策干预，使资本市场稳定的状态：对于每一个人员，不管是高管人员还是普通员工都要遵守资本市场上所规定的秩序，共同营造良好的资本市场的环境，促进资本市场稳定，从而约束和激励高管人员达到企业良好发展的态势，共同建设良性的上市公司发展态势。
参考文献：
[1]胡威，郝龙飞.汽车行业上市公司高管薪酬公平性对企业绩效的影响研究[J].时代金融，2016（3）：19-20.
[2]周婷，高管薪酬与企业绩效关系的实证研究[J].当代农机，2019（7）：74-76.
[3]郭奕阳.高管薪酬激励、整体上市与公司业绩——基于分类国有上市公司的实证研究[J].财会通讯，2018（24）：41-48.
[4]魏刚，高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39+64-80.
[5]隋美琪.企业收入分配差距对其绩效影响的研究[D].长春：吉林财经大学，2017.
[6]樊帆，杨蓉.上市公司高管和职工薪酬与企业绩效相关性研究[J].统计与决策，2010（6）：180-182.
[7]王杜平，吴忠晓.上市公司高管人员薪酬水平与企业绩效的相关性分析[J].中国有色金属，2010（Sl）：208-212.
[8]张栓兴，黄延霞.上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析[J].西安理工大学学报，2010，26（4）：486-491.
[9]康怡，贾炜莹.北京上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究[J].财会月刊，2011（32）：16-18.
[10]王鑫.制造业上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究[J].财会通讯，2012（23）：22-23.
[11]陈玉荣，钱秀君.上市公司高管薪酬和企业绩效关系的实证研究[J].浙江金融，2016（1）：74-80.
作者简介：
洪诗萌，于晴，李恬怡，白杰，中国劳动关系学院经济管理学院，北京。
关键词：汽车制造业：上市公司：高管薪酬：企业绩效
随着时代的变更，薪酬差距的不断拉大，高管薪酬已经成为居高不下的话题，人们对其的关注度也在不断提高，可见高管薪酬的重要作用。制造业是我国国民经济的支柱产业，我国现已成为世界第一制造大国，而汽车制造更是占据了不小的比重。2001年，我国加入W工0，汽车制造业便迎来了黄金发展期，中国以其独有的资源和劳动力等优势逐渐在世界汽车产业中取得较好的成绩，即便在2008年，全球发生金融危机，我国汽车的销售增速也达到6.7%。然而，在汽车制造行业发展如此迅速的同时，企业的管理却出现了一定的问题。由于企业的所有权和经营权发生分离，导致双向的财务管理目标。其中，拥有企业所有权的股东们期望股东财富最大化以获取更多的收益：拥有企业经营权的管理者们更希望自己的工资津贴收入、奢侈品消费和闲暇时间最大化。显然，这种情况不利于企业的发展。此时，高级管理人员就需要一系列的激励制度将薪酬与企业绩效相关联来提高他们的工作积极性。因此，本文将利用整合的相关数据来分析汽车制造业上市公司高管薪酬对企业绩效的影响。
一、文献综述
关于上市公司高管薪酬与企业绩效的关系，国内学者魏刚（2000）运用我国上市公司的经验证据研究得出：上市公司高管薪酬与企业绩效不存在显著正相关关系，高级管理人员持殷比例普遍偏低或不持股，且货币性薪酬低，报酬结构不合理。同时，高管薪酬与企业规模存在显著的正相关关系，与持殷比例呈负相关关系，且易受到行业景气度的影响。隋美琪（2018）对中国A股制造业上市公司的高管一员工薪酬差距与企业绩效的相关性进行了实证研究，并对相关理论进行验证。研究结果表明，薪酬差距与企业绩效是二次曲线的关系，即倒U型曲线的关系：它表示存在一个最佳薪酬差距比例，在该比例之前薪酬差距的扩大对企业绩效具有正向作用，而当超过这个比例时，企业绩效会随着薪酬差距的扩大而下降，此时呈现负向作用。
樊帆和杨蓉（2010）研究认为上市公司高管薪酬、高管平均薪酬、最高高管薪酬和职工薪酬与企业绩效相关性是显著的，而且是呈现先上升，到一定程度后再减缓上升速度甚至下降的曲线相关性。王杜平和吴忠晓（2010）研究认为高管薪酬与每股收益、每殷净资产、营业收入三个企业绩效指标存在正相关关系，而与净资产收益率不存在相关性关系。
张栓兴和黄延霞（2010）、康怡和贾炜莹（2011）、王鑫（2012）、陈玉荣和钱秀君（2016）、周婷（2019）等学者研究发现上市公司高管薪酬与企业绩效存在着正相关关系。其中张栓兴和黄延霞（2010）还发现上市公司管理层持股与企业业绩存在正相关关系，但是相关系数非常小，相关程度很弱。
综上所述，不同的学者对于上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系有着不同的看法，其中认为之间存在正相关关系的看法居多，造成这种现象的原因可能是数据的选取方式不同、范围不同、数据来源不同或者是选自不同时间范围的数据。
二、研究设计
（一）假设提出
由于在企业内部两权分离的现象极为严重，所以顺应产生了委托代理理论，通过增加福利、提高年薪等方式来解决企业所有者和经营者之间信息不对称、逆向选择和道德风险的问题。只有将高管薪酬与企业绩效相挂钩时，才能达到双方利益的最大化，当高管自身利益最大化时，我们就可以考虑高管持股与企业绩效之间的关系。因此，我们提出以下假设：
假设1：高管薪酬与企业绩效存在显著正相关。
假设2：高管持股比例对于企业绩效有促进作用。
（二）样本选取和数据来源
本文选取2018年我国78家A股上市汽车制造业公司作为样本数据，考虑到极端值对研究不利影响，剔除*ST企业和信息披露不完全的企业。本文数据主要来自东方财富网和CCER经济金融数据库。
（三）变量的选择和定义
因变量的选择：评价公司绩效的指标有很多，包括总资产收益率、净资产收益率、营业收入增长率等等。但是本论文中，我们选择净资产收益率（ROE）这一指标来衡量上市公司的经营绩效。
白变量的选择：高级管理人员是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我们选取高管薪酬前三位之和与高管层持股比例作为白变量。
控制变量的选择：企业绩效除了与高管薪酬和高管持股比例有关外，还会受到其他因素的影响，本文选取资产负债率、总资产和股权集中度作为控制变量。变量及其定义见表1。
三、实证分析
（一）主要变量的描述性统计分析
我们以汽车制造业如上汽集团，比亚迪，广汽集团，华域汽车，长安汽车等A殷上市企业的高管薪酬及持股占比为主要变量，分析其对以净资产收益率（ROE）为衡量标准的企业绩效的影响。汽车制造业上市公司高管前三名薪酬之和，高管持股占比，资产负债率，总资产等的描述统计分析如表2所示。
我国汽车制造业上市公司前三位高管薪酬之和差距存在一定差異，最低值到30万元，最高值可达2219万元，最高薪酬是最低薪酬的73倍不止，其次高管持股占比最低为0，即高管未持股，最高比达65.99%，差异显著。从净资产收益率（ROE）的数据可看出——企业存在负收益，从资产负债率的数据也可看出企业负债最高已与资产持平。从总资产的角度看，我国汽车制造业上市企业总资产存在较大差异，最低4.278亿人民币，最高可达7827.7亿人民币，可见汽车制造业行业优胜劣汰机制一直停转不休。综合表2可以看出，受最大最小值影响，高管薪酬平均薪酬为262万元，高管持股占比平均值则下降至0.074左右，净资产收益率和每股收益数值也偏低，资产负债率平均值在50%左右，股权集中度也在35%左右。产生这种现象的原因有很多，是由于企业规模不同，竞争力强度不同，持股集中度不同等等，都可以影响到高管薪酬使之也存在一定差距。 （二）主要变量的相关性分析
由表3可知，各变量间相关性比较低，ROE与前三位高管薪酬之和为中度负相关，相关系数为-0.29：三位高管薪酬之和与EPS为中度负相关，相关系数为-0.24：整体来说，高管薪酬和企业绩效之间的相关系数均为低度或者中度相关其余各变量间低度或极低度相关不用进一步进行共线性检验，可以初步判断模型和假设具有一定的合理性。
（三）回归结果分析
通过表4可以看出，模型一的F值为6.962，显著性0.01，前三位高管薪酬之和的回归系数显著性0.01，说明回归关系有一定合理性，但是R方为0.084，调整后的R方为0.072，说明在未纳入控制变量之前，单用前三位高管薪酬之和作为解释变量，解释力有所不足。模型二的F值为12.681，显著性<0.001，较模型一均有改进，R方及调整后的R方明显增加，分别为0.684及0.468。说明纳入控制变量后，方程解释力度有所改进。值得注意的是，前三位高管薪酬之和显著性降低，说明某些控制变量如EPS的解释力要强于前三位高管薪酬之和。因此假设一不成立，假设二无法得到验证。
五、总结与建议
（一）总结
本文研究着眼于国内现有的研究成果，以理论基础为主，联系所找的数据信息，对我国汽车制造业上市公司高管薪酬对其企业绩效的相关性问题进行实证研究。以下是通过实证研究结果进行的总结。
第一，我国汽车制造业上市公司高管薪酬与企业绩效存在负相关的关系，即高管薪酬偏高的话，会使企业绩效下降，拒绝了本文的假设1，说明了企业在合理的范围内控制好高管薪酬是有利于提高企业绩效的。
第二，高管持股比例对于企业绩效没有促进作用。通过表3可以看出，高管持股比例与净资产收益率、每股净收益的相关系数过小，所以联系不大且没有研究的意义。
第三，我们的研究结论与多数学者的结论相背离，甚至不遵循委托代理理论，我们也对此进行反思。首先从行业选择的角度来说，在制造业这个大家庭中，我们选择了汽车制造业，汽车制造业上市公司的高管薪酬与企业绩效并不能代表整个制造业，更不能代表全行业的数据。我国的汽车制造业虽然飞速发展，但是在技术水平方面仍与发达国家之间有着一定的差距。伴随着这一行业在我国经济发展过程中的快速崛起，其中高管薪酬与企业绩效之间的失衡关系也日益显著。其次是数据选择，截止到2019年9月，我国共有130家汽车制造类公司在沪深两地上市，但是其中并不是每家公司信息都可以做到全方位的披露，我们只对其中的78家企业进行统计研究。最后是时间跨度，我们只对2018年的数据进行了研究，而在这个经济变化如此迅猛的时代中，一年的时间也是极大的跨度，我们更希望具体到每一季度，甚至是每一月。
（二）建议
世界经济的全球化使得经济更加快速的发展，随着薪酬差距的不断扩大，高管薪酬逐渐成为人们讨论的热点话题，对其的关注度也在不断提高。因此，如何完善企业薪酬制度，提高企业绩效，成为当今迫切需要解决的课题。针对检验结果，本文对我国汽车制造业上市公司高管薪酬激励提出以下建议。
第一，合理安排汽车制造业上市公司高管和普通员工的收入差距。因为经过本文的研究，高管薪酬与企业绩效存在负相关的关系，所以一味的提高高管薪酬对企业绩效没有十分明显的帮助，我们要适度缩小薪酬差距，来达到高管人员与普通员工之间的稳定与平衡。而且经过调查时整理的数據发现，过高的高管薪酬不一定能够对企业绩效有好的作用，所以企业应该合理的控制高管薪酬并制定严格的规章制度去规范高管薪酬激励制度，并且衡量好高管与普通员工收入水平的差距。过高的收入差距会使普通员工降低对工作的积极性，而过低的收入差距也不利于高管创造企业财富的积极性，所以保持好合理的收入差距显得尤为重要，以此来促进企业绩效的提升，从而促进上市公司的发展壮大。
第二，改进汽车制造业上市公司高管人员的持股制度。研究发现，高管持股比例与企业绩效没有相关性，而且研究数据显示，我国上市公司高管“零持股”“零薪酬”现象普遍存在，所以上市公司应该对高管人员的持股制度重新进行规划制定，使之能够成为高管人员的一种长期激励制度。上市公司可以通过采用增发新股，回购本公司股份或者保留库存股票等形式向高管人员发售股票等。这样有利于改变高管的持股，改变高管的薪酬从而去影响企业绩效，达到公司长久持续积极的发展下去。
第三，适当的更改汽车制造业上市公司的管理制度，使得完善公司的内部治理结构。我国上市公司有高管“零持殷”“零薪酬”的披露现象存在，这是企业制度的不完善导致的，不仅影响投资者的投资策略，也不利于上市企业高管人员的利益与公司的利益相结合，因此需要适当的更改企业的管理制度，使之尽可能的做到人员、财务和生产的三方独立，并进一步完善公司的内部治理结构，以对高管人员进行有效的管理和激励，达到企业更好发展的目的。
第四，关注汽车制造业上市公司整体结构的优化，适当的进行观念的更新与变革，对于企业高管来说就是要更改各种旧的观念，做到与时俱进。前三个建议是从企业内部发展的角度展开，我们不能只局限于企业本身，也要与世界经济相连，就像中国的“一带一路”、世界的W工O等等，都是做到与世界经济相融合，所以作为上市公司也要做到放眼世界关注时事动向，这有利于我们能更好的去预测企业今后的发展方向，从而使自己的企业更好更快的发展下去。对于企业高管来说，应该重视企业家对于企业成败兴衰的重要性，尊重每一个员工的劳动成果，认识到不论是从市场经济的基本原理来说，还是从现实生活来看，每一个员工都是企业发展的主角，这样就有利于公司的人员不管是高管人员还是普通员工都会有一个积极的心态去工作，从而使企业绩效得到提高，促进汽车制造业上市公司的更好发展。
第五，营造良好的资本市场环境。以上四点谈到的是从公司整体的角度，而从大格局来说，稳定的资本市场是激励和约束上市公司高管人员的基础，如果资本市场错综复杂，股票的市场就会呈现不稳定的态势，从而不能够真正的衡量出上市公司高管人员的价值，而且也就不能够正确的衡量出每个上市公司的企业绩效的价值。所以，有关的监管层就应该加强对资本市场的管理，必要的时候可以进行经济干预或者是政策干预，使资本市场稳定的状态：对于每一个人员，不管是高管人员还是普通员工都要遵守资本市场上所规定的秩序，共同营造良好的资本市场的环境，促进资本市场稳定，从而约束和激励高管人员达到企业良好发展的态势，共同建设良性的上市公司发展态势。
参考文献：
[1]胡威，郝龙飞.汽车行业上市公司高管薪酬公平性对企业绩效的影响研究[J].时代金融，2016（3）：19-20.
[2]周婷，高管薪酬与企业绩效关系的实证研究[J].当代农机，2019（7）：74-76.
[3]郭奕阳.高管薪酬激励、整体上市与公司业绩——基于分类国有上市公司的实证研究[J].财会通讯，2018（24）：41-48.
[4]魏刚，高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39+64-80.
[5]隋美琪.企业收入分配差距对其绩效影响的研究[D].长春：吉林财经大学，2017.
[6]樊帆，杨蓉.上市公司高管和职工薪酬与企业绩效相关性研究[J].统计与决策，2010（6）：180-182.
[7]王杜平，吴忠晓.上市公司高管人员薪酬水平与企业绩效的相关性分析[J].中国有色金属，2010（Sl）：208-212.
[8]张栓兴，黄延霞.上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析[J].西安理工大学学报，2010，26（4）：486-491.
[9]康怡，贾炜莹.北京上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究[J].财会月刊，2011（32）：16-18.
[10]王鑫.制造业上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究[J].财会通讯，2012（23）：22-23.
[11]陈玉荣，钱秀君.上市公司高管薪酬和企业绩效关系的实证研究[J].浙江金融，2016（1）：74-80.
作者简介：
洪诗萌，于晴，李恬怡，白杰，中国劳动关系学院经济管理学院，北京。