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【摘要】电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，拥有一批现代化的人才队伍至关重要。本文阐述了人力资源的含义、人力资源管理对电力企业的重要性、电力企业中人力资源管理存在的问题，并针对这些问题提出了相关的对策建议。这对电力企业中人力资源的发展具有相当重要的借鉴意义。
【关键词】人力资源 管理 电力企业 经济
【中图分类号】TM6 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0403-01
一、人力资源管理的涵义
人力资源管理是合理配置人力要素的必然，是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又具有其自身的特殊性，人力资源的独特属性决定了人力资源管理的内涵。二十一世纪的管理是“以人为本”的管理，因此我们把人力资源管理定义为“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。”人力资源管理的目的和愿景是通过对^力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。
二、电力企业中人力资源管理的重要性
随着中国经济的不断发展，国有企业的竞争也越来越激烈，企业竞争的核心就是人才的竞争。电力企业要想在这个竞争的时代处于领先地位，人力资源的管理起着非常重要的作用。人力资源管理工作对于电力企业发展的重要性可以从微观和宏观两个方面进行概括。从微观角度来讲：加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高电力企业的管理水平，加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住专业技术、技能的各类人才以及加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质加强和改进电力企业人力资源的开发与管理，有利于增强电力的凝聚力和吸引力。从宏观方面来说主要表现为：加强和改进电力企业人力资源开发与管理，有利于深化电力企业改革和加强和改进国有供电企业人力资源的开发与管理，有利于增强电力企业的竞争力。总之，人力资源管理对电力企业来说是立足的根本，长远发展的源泉。
三、电力企业人力资源管理中存在的问题
1、电力企业人员富余但是人才紧缺
电力企业人员富余但是人才紧缺主要表现在一下几方面：一是很多人没活干与很多活没人干并存。据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。而这种现象在电力企业中更严重，电力企业员工很多，但是真正能发挥效用的却很少，这就出现了人员多、人才短缺的现象。二是企业的人员富余与资产的闲置并存。供电企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。三是一线员工短缺与二、三线员工富余并存。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多、且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端“减员增效”就难以落到实处。
2、电力企业在人力资源方面投资不足
电力企业在人力资源的投入通常很少。在电力企业中存在这种现象，渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
3、电力企业人力资源管理与目前发展战略出现脱节现象
为了适应经济发展的需要，电力企业虽然在不断改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，它的主要职能仍为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。电力企业中因人设岗，情大于法的现象仍然很普遍。电力企业的培训，一般都由业务部门举办短期培训班，仅限于岗位培训，只能着眼于眼前。电力企业缺少符合企业未来发展的战略规划。
四、电力企业人力资源管理对策
1、对人力资源进行合理配置，使每个人的才能得到充分发挥
电力企业应做到如下几点：第一、电力企业在应充分考虑其人员的需求状况，广开用工来源，应通过各种招聘途径，择优录用。电力企业应真正实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人走出去，搞活企业，提高生产效率。第二、电力企业应推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；第三、建立合理的员工准人、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。
2、投入足够资金用于人力资源的培训管理
对员工进行培训不仅能够提高员工自身能力，更重要的是提升企业综合竞争力。培训是一项开发活动，对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。因此，电力企业应充分认识培训的重要性，加大对培训的投入，要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。
3、电力企业应制定符合企业发展的人力资源管理规划
电力企业制定人力资源规划应遵循以下原则：首先电力企业的人力资源数量要与企业的发展阶段和发展水平相适应。电力企业目前的普遍状态就是人员多、工作效率低，企业应制定合理计划改变这种状况。其次电力企业应制定合理的人员结构。电力企业应招进一批既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才。从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配；在学历结构方面，要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要以能力说话，以能力定岗位。
【关键词】人力资源 管理 电力企业 经济
【中图分类号】TM6 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0403-01
一、人力资源管理的涵义
人力资源管理是合理配置人力要素的必然，是工业经济时代向知识经济时代转变的结果。人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又具有其自身的特殊性，人力资源的独特属性决定了人力资源管理的内涵。二十一世纪的管理是“以人为本”的管理，因此我们把人力资源管理定义为“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。”人力资源管理的目的和愿景是通过对^力资源的开发与管理投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创造更好的价值。
二、电力企业中人力资源管理的重要性
随着中国经济的不断发展，国有企业的竞争也越来越激烈，企业竞争的核心就是人才的竞争。电力企业要想在这个竞争的时代处于领先地位，人力资源的管理起着非常重要的作用。人力资源管理工作对于电力企业发展的重要性可以从微观和宏观两个方面进行概括。从微观角度来讲：加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高电力企业的管理水平，加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住专业技术、技能的各类人才以及加强和改进电力企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质加强和改进电力企业人力资源的开发与管理，有利于增强电力的凝聚力和吸引力。从宏观方面来说主要表现为：加强和改进电力企业人力资源开发与管理，有利于深化电力企业改革和加强和改进国有供电企业人力资源的开发与管理，有利于增强电力企业的竞争力。总之，人力资源管理对电力企业来说是立足的根本，长远发展的源泉。
三、电力企业人力资源管理中存在的问题
1、电力企业人员富余但是人才紧缺
电力企业人员富余但是人才紧缺主要表现在一下几方面：一是很多人没活干与很多活没人干并存。据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。而这种现象在电力企业中更严重，电力企业员工很多，但是真正能发挥效用的却很少，这就出现了人员多、人才短缺的现象。二是企业的人员富余与资产的闲置并存。供电企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。三是一线员工短缺与二、三线员工富余并存。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多、且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端“减员增效”就难以落到实处。
2、电力企业在人力资源方面投资不足
电力企业在人力资源的投入通常很少。在电力企业中存在这种现象，渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有的培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
3、电力企业人力资源管理与目前发展战略出现脱节现象
为了适应经济发展的需要，电力企业虽然在不断改革，但其人力资源管理仍处于较为传统的人事管理阶段，它的主要职能仍为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。电力企业中因人设岗，情大于法的现象仍然很普遍。电力企业的培训，一般都由业务部门举办短期培训班，仅限于岗位培训，只能着眼于眼前。电力企业缺少符合企业未来发展的战略规划。
四、电力企业人力资源管理对策
1、对人力资源进行合理配置，使每个人的才能得到充分发挥
电力企业应做到如下几点：第一、电力企业在应充分考虑其人员的需求状况，广开用工来源，应通过各种招聘途径，择优录用。电力企业应真正实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人走出去，搞活企业，提高生产效率。第二、电力企业应推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；第三、建立合理的员工准人、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。
2、投入足够资金用于人力资源的培训管理
对员工进行培训不仅能够提高员工自身能力，更重要的是提升企业综合竞争力。培训是一项开发活动，对员工进行知识更新、传授新的技能和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。因此，电力企业应充分认识培训的重要性，加大对培训的投入，要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理。首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。
3、电力企业应制定符合企业发展的人力资源管理规划
电力企业制定人力资源规划应遵循以下原则：首先电力企业的人力资源数量要与企业的发展阶段和发展水平相适应。电力企业目前的普遍状态就是人员多、工作效率低，企业应制定合理计划改变这种状况。其次电力企业应制定合理的人员结构。电力企业应招进一批既懂技术又懂管理的复合型人才和高级管理人才。从年龄角度来说，中青年人才应该成为企业的主力，要做到合理搭配；在学历结构方面，要注意各个受教育阶段的人才均能在企业中找到自己的位置，不能一味追求高学历，要以能力说话，以能力定岗位。