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摘 要：面试官因素在企业招聘过程中具有非常重要的作用，组织公平影响了招聘的整个流程。本文探讨了组织公平类型对招聘过程有效性的影响，面试官热情因素在不同面试结构中的不同作用，最后为企业加强组织招聘公平、培养热情的面试官、选择合理的面试结构和面试流程提出一些可行性的建议。
关键词：面试官热情；面试结构；组织公平
组织成功的基础是拥有一流的人才，所以组织选择合适的招聘工具至关重要，恰当的招聘工具才能吸引有能力的人进入公司。高素质的人才知道自己该如何选择公司，所以组织必须擅长运用各种招聘工具并且知道应聘者的喜好。
招聘工具对应聘者的选择有重要影响，由招聘程序造成的应聘者的消极反应削弱了组织的吸引力，很可能导致应聘者拒绝工作。首先，如果应聘者认为选拔程序攻击性强（invasive）就会降低组织的吸引力。其次，申请者对组织的消极反应会影响其他人申请此公司的积极性，可能导致其他申请者拒绝工作。更糟糕的是，可能引起一些法律问题。最后，不满意的应聘者可能不太会再次应聘此公司。
因为面试对于公司也是一次“市场营销”的机会。不管应聘者有没有被录用，他们都会向朋友和家人谈论这次面试经历并且传播他们得到的关于组织的信息。
所以，公司应当清楚候选人也是他们的顾客。面试并不仅仅是一个筛选工具，它也是针对现在的和潜在的客户的市场营销工具。
面试官是公司的形象代表，也是在“推销”自己的公司。当应聘者能力很强的时候，面试官需要让应聘者明白本公司的职位比竞争对手公司的岗位更适合他。所以，面试官表现出良好的热情确保应聘者在整个面试过程中感到舒心很重要。如果应聘者对面试感觉良好，受到尊重，增加了自信，他们会认为自己和组织的企业文化匹配，因而选择了本公司而不是竞争对手的公司。
一、结构化面试和非结构化面试
面对面的面试仍然是最常用的招聘选拔工具。组织在招聘过程中创造的公司形象很重要，面试是面试官和应聘者的双向交互作用。面试类型主要分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。问题和得分的标准化增加了结构化面试的信度，以往研究表明结构化面试有更好的效标关联效度，而非结构化面试信效度不高，但是更受欢迎。在现实工作中，经理和应聘者们确实更喜欢非结构化面试。原因可能如下：
（一）非结构化面试被看做是社会互动方式，应聘者在此环境中感到更舒服。
（二）应聘者有更多描述自我能力的机会，有更多灵活性。
（三）应聘者能表现出更多积极的反应。
（四）从组织角度考虑，非结构化面试增加了招聘过程的价值，因为面试官在问问题上有很多自由，所以有机会了解应聘者更多信息。
（五）非结构化面试有“弱情景化”的作用，行为可以改变，能提供更多信息。
（六）面试交谈过程更自由灵活，传达信息量更大，能更好预测应聘者与工作相关的个性特性。
非结构化面试比结构化面试更加自由灵活，在非结构化面试中面试官似乎能更自然地表现出热情的态度，而结构化面试由于固有的模式和问题，即使面试官表现出了热情，也可能给应聘者留下生硬的印象。
二、组织公平
组织公平文献研究表明，接受非结构化面试的应聘者认为公司更有吸引力，更人性化和成就导向。面试官被认为是公平的，令人喜欢的和精确的。
公平感影响应聘者对选拔程序的认知。组织公平包括：分配公平，程序公平，互动公平，信息公平（Colquitt，2011）。应聘者在面试过程中的组织公正认知体现在如下几个方面：
（一）分配公平是指对选拔结果的公平感知
如果应聘者认为受到了公司公正的对待，即使选拔结果不好，应聘者也很少会挑战不好的选拔结果。与工作相关的选拔程序影响了对分配公平的感知。因为结构化面试看起来与工作更相关，所以可能更容易被认为是公平的。
（二）程序公平
它关系到对规则的公平感感知，以及用来做选择决定的程序的公平感的感知。研究表明当应聘者有机会影响决策过程或者被录用的时候感到程序更公平。面试官在面试过程中可以给应聘者提供充分表达自我的机会。结构化面试可能阻碍了这种机会。但是还没有研究表明面试结构和应聘者感知到的程序公平之间的关系。
（三）信息公平
应聘者感知到的企业对工作相关信息的解释说明的公平性，以及面试过程中提供给应聘者信息的公平性。
（四）互动公平
应聘者感受到的在面试过程中受到公司和面试官的尊重与重视。当招聘者给予应聘者与工作相关的精确信息，应聘者会感觉更良好。在面试互动过程中面试官的热情和体贴对预测应聘者对组织的印象以及是否会接受工作有重要作用。
三、面试官热情在结构化面试和非结构化面试中的不同影响
Farago等人（2013）研究了面试结构（结构化和非结构化）、面试官热情（热情和不热情）、面试结果（积极的和消极的）与应聘者是否接受工作、组织吸引力、推荐意向、组织公平认知之间的关系。
结果发现面试官热情在非结构化面试中影响很大。当面试官在非结构化面试中表现热情，会给应聘者留下最好的印象，反之则相反。在面试官热情的条件下，应聘者更倾向于认为程序是公平的，组织互动是公平的。这影响了他们向其他人推荐此公司的意向，影响了他们对组织的吸引力，以及是否接受此工作的意向这也许是因为，当面试官表现出热情的时候，应聘者倾向于认为程序公正发生了。
但是，研究发现面试官热情在结构化面试中却影响微小。也许是因为，即使面试官在结构化和非结构化面试中都表现了热情，申请者仍然认为面试官在两种面试方式中的表现不同，因为结构化面试并不像非结构化面试那样可以自由交流。另一方面，结构化面试中，面试官不表现出热情比表现出热情受到更多欢迎，也许是因为结构化面试本身就在提醒面试官要严肃认真。
为了减少消极的面试结果对应聘者的消极反应，组织公正研究表明公司应该致力于缓和应聘者被拒绝后的不良反应，这可以通过保证程序公平让选拔尽可能公平的方法来实现，具体包括把重要的信息以尊重的方式告知应聘者，重视面试官行为对应聘者的反应。
面试官的个性特征非常重要。比如热情、能力和面试中提供的信息量等非常影响应聘者对组织的印象。所以，企业选择正确的面试官非常重要。应聘者会在潜意识当中把面试官看作潜在的组织中的属性。应聘者可能因为面试官对自己的态度而联想到被录用后会被怎样对待。
建议组织应该使用结构化面试，但是在面试过程中要加入能够促进热情氛围的行为。通过在结构化面试中增加面试官热情因素，组织能够获得最理想的选择决定，同时能够创造积极的和公正的印象。组织要对面试官热情行为进行培训。热情行为包括眼神交流、点头、微笑、握手等等。面试官要学会在面试中用一些简单话语来和应聘者建立联系。面试官应该意识到自己是公司的形象代表，所以不管面试结果如何，他们都有义务让应聘者感到面试过程的放松和舒适。
总之，理想的面试结构首先是在面试开始用非结构化面试形式和应聘者建立联系，然后是非结构化面试，面试官在此阶段传达热情的行为，最后用非结构化面试的方式进行面试总结。但是应注意开始和结束的非结构化面试对最终的选拔决定可能存在偏差。建议只评估中间环节即结构化面试阶段的应聘者表现。此外，在非结构化面试阶段，面试官也不能随意问应聘者任何问题，应该确保每个阶段都紧密联系起来。（作者单位：浙江师范大学）
关键词：面试官热情；面试结构；组织公平
组织成功的基础是拥有一流的人才，所以组织选择合适的招聘工具至关重要，恰当的招聘工具才能吸引有能力的人进入公司。高素质的人才知道自己该如何选择公司，所以组织必须擅长运用各种招聘工具并且知道应聘者的喜好。
招聘工具对应聘者的选择有重要影响，由招聘程序造成的应聘者的消极反应削弱了组织的吸引力，很可能导致应聘者拒绝工作。首先，如果应聘者认为选拔程序攻击性强（invasive）就会降低组织的吸引力。其次，申请者对组织的消极反应会影响其他人申请此公司的积极性，可能导致其他申请者拒绝工作。更糟糕的是，可能引起一些法律问题。最后，不满意的应聘者可能不太会再次应聘此公司。
因为面试对于公司也是一次“市场营销”的机会。不管应聘者有没有被录用，他们都会向朋友和家人谈论这次面试经历并且传播他们得到的关于组织的信息。
所以，公司应当清楚候选人也是他们的顾客。面试并不仅仅是一个筛选工具，它也是针对现在的和潜在的客户的市场营销工具。
面试官是公司的形象代表，也是在“推销”自己的公司。当应聘者能力很强的时候，面试官需要让应聘者明白本公司的职位比竞争对手公司的岗位更适合他。所以，面试官表现出良好的热情确保应聘者在整个面试过程中感到舒心很重要。如果应聘者对面试感觉良好，受到尊重，增加了自信，他们会认为自己和组织的企业文化匹配，因而选择了本公司而不是竞争对手的公司。
一、结构化面试和非结构化面试
面对面的面试仍然是最常用的招聘选拔工具。组织在招聘过程中创造的公司形象很重要，面试是面试官和应聘者的双向交互作用。面试类型主要分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。问题和得分的标准化增加了结构化面试的信度，以往研究表明结构化面试有更好的效标关联效度，而非结构化面试信效度不高，但是更受欢迎。在现实工作中，经理和应聘者们确实更喜欢非结构化面试。原因可能如下：
（一）非结构化面试被看做是社会互动方式，应聘者在此环境中感到更舒服。
（二）应聘者有更多描述自我能力的机会，有更多灵活性。
（三）应聘者能表现出更多积极的反应。
（四）从组织角度考虑，非结构化面试增加了招聘过程的价值，因为面试官在问问题上有很多自由，所以有机会了解应聘者更多信息。
（五）非结构化面试有“弱情景化”的作用，行为可以改变，能提供更多信息。
（六）面试交谈过程更自由灵活，传达信息量更大，能更好预测应聘者与工作相关的个性特性。
非结构化面试比结构化面试更加自由灵活，在非结构化面试中面试官似乎能更自然地表现出热情的态度，而结构化面试由于固有的模式和问题，即使面试官表现出了热情，也可能给应聘者留下生硬的印象。
二、组织公平
组织公平文献研究表明，接受非结构化面试的应聘者认为公司更有吸引力，更人性化和成就导向。面试官被认为是公平的，令人喜欢的和精确的。
公平感影响应聘者对选拔程序的认知。组织公平包括：分配公平，程序公平，互动公平，信息公平（Colquitt，2011）。应聘者在面试过程中的组织公正认知体现在如下几个方面：
（一）分配公平是指对选拔结果的公平感知
如果应聘者认为受到了公司公正的对待，即使选拔结果不好，应聘者也很少会挑战不好的选拔结果。与工作相关的选拔程序影响了对分配公平的感知。因为结构化面试看起来与工作更相关，所以可能更容易被认为是公平的。
（二）程序公平
它关系到对规则的公平感感知，以及用来做选择决定的程序的公平感的感知。研究表明当应聘者有机会影响决策过程或者被录用的时候感到程序更公平。面试官在面试过程中可以给应聘者提供充分表达自我的机会。结构化面试可能阻碍了这种机会。但是还没有研究表明面试结构和应聘者感知到的程序公平之间的关系。
（三）信息公平
应聘者感知到的企业对工作相关信息的解释说明的公平性，以及面试过程中提供给应聘者信息的公平性。
（四）互动公平
应聘者感受到的在面试过程中受到公司和面试官的尊重与重视。当招聘者给予应聘者与工作相关的精确信息，应聘者会感觉更良好。在面试互动过程中面试官的热情和体贴对预测应聘者对组织的印象以及是否会接受工作有重要作用。
三、面试官热情在结构化面试和非结构化面试中的不同影响
Farago等人（2013）研究了面试结构（结构化和非结构化）、面试官热情（热情和不热情）、面试结果（积极的和消极的）与应聘者是否接受工作、组织吸引力、推荐意向、组织公平认知之间的关系。
结果发现面试官热情在非结构化面试中影响很大。当面试官在非结构化面试中表现热情，会给应聘者留下最好的印象，反之则相反。在面试官热情的条件下，应聘者更倾向于认为程序是公平的，组织互动是公平的。这影响了他们向其他人推荐此公司的意向，影响了他们对组织的吸引力，以及是否接受此工作的意向这也许是因为，当面试官表现出热情的时候，应聘者倾向于认为程序公正发生了。
但是，研究发现面试官热情在结构化面试中却影响微小。也许是因为，即使面试官在结构化和非结构化面试中都表现了热情，申请者仍然认为面试官在两种面试方式中的表现不同，因为结构化面试并不像非结构化面试那样可以自由交流。另一方面，结构化面试中，面试官不表现出热情比表现出热情受到更多欢迎，也许是因为结构化面试本身就在提醒面试官要严肃认真。
为了减少消极的面试结果对应聘者的消极反应，组织公正研究表明公司应该致力于缓和应聘者被拒绝后的不良反应，这可以通过保证程序公平让选拔尽可能公平的方法来实现，具体包括把重要的信息以尊重的方式告知应聘者，重视面试官行为对应聘者的反应。
面试官的个性特征非常重要。比如热情、能力和面试中提供的信息量等非常影响应聘者对组织的印象。所以，企业选择正确的面试官非常重要。应聘者会在潜意识当中把面试官看作潜在的组织中的属性。应聘者可能因为面试官对自己的态度而联想到被录用后会被怎样对待。
建议组织应该使用结构化面试，但是在面试过程中要加入能够促进热情氛围的行为。通过在结构化面试中增加面试官热情因素，组织能够获得最理想的选择决定，同时能够创造积极的和公正的印象。组织要对面试官热情行为进行培训。热情行为包括眼神交流、点头、微笑、握手等等。面试官要学会在面试中用一些简单话语来和应聘者建立联系。面试官应该意识到自己是公司的形象代表，所以不管面试结果如何，他们都有义务让应聘者感到面试过程的放松和舒适。
总之，理想的面试结构首先是在面试开始用非结构化面试形式和应聘者建立联系，然后是非结构化面试，面试官在此阶段传达热情的行为，最后用非结构化面试的方式进行面试总结。但是应注意开始和结束的非结构化面试对最终的选拔决定可能存在偏差。建议只评估中间环节即结构化面试阶段的应聘者表现。此外，在非结构化面试阶段，面试官也不能随意问应聘者任何问题，应该确保每个阶段都紧密联系起来。（作者单位：浙江师范大学）