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摘 要 本文试图从构建企业的激励机制的角度,探讨如何实现员工的有效激励。
关键词 有效激励企业激励机制
中图分类号: G4012 文献标识码:A
如今的市场竞争,最剧烈的竞争莫过于人才的竞争,人才资源的重要作用更加凸显。人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力,这使得企业特别关注员工的激励。
企业对人的有效激励,人们更多的是关注对员工的直接激励,这当然是毋庸置疑的。但是,企业的整体激励机制,人们却关注得比较少,而这往往更带有决定性的意义。
一、员工激励存在的误区
员工激励是企业人力资源管理工作的核心内容之一,它能有效协调个人目标与组织目标之间的关系,充分调动员工的积极性和创造性。然而,在实践中对员工的有效激励还存在误区,人们似乎已经习惯于这样的模糊理论:只要满足员工的需求,就能产生激励作用。真的如此吗?
人们往往认为,员工需要更高的工资和福利。为此,企业每每增加工资和福利。工资拿了,福利享受了,工作就必然更有效果了吗?未必。事实上,员工的有效工作行为会不会重复出现,并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如,员工收入很低的时候,需要的是提高工资待遇。此时让他努力工作,出色完成工作任务就给他提高工资待遇,他的需求满足了。那么,他的这种有效果的行为——出色完成工作任务而得以提高工资待遇,会不会因为需求得到满足就重复出现呢?他还会继续努力工作吗?不一定。这还要看对此事的评价如何。如果他对提高工资待遇就很满意了,评价很好,当然会继续努力工作;如果他认为提高工资待是他应得的,评价不好,自然不肯再努力工作。
人们往往由需要而产生动机,由动机而产生行为,由行为而产生效果。但有效果不一定产生激励,必须有好的评价才会产生激励,评价是激励问题的关键所在。评价有两类:第一类是他人的评价。在管理上,如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励等,都是“来自他人的评价”,会产生激励作用。管理人员应当善加利用,不要吝惜适当的评价,就能够产生很好的激励作用,而不见得要给员工多高的工资和福利才能够产生激励作用,因为两者并不成正比。第二类是自我评价。在管理上,管理者与员工共同确定了目标,员工实现此目标后自我评价很好,就能起激励作用。在其他情形下,员工本人所确立的工作期望、追求实现之后,都能起到激励的作用。
二、构建企业激励机制
激励并不是孤立的事件,企业的整体激励机制才是起决定性作用的。不要认为管理者一对一地对员工进行了正确的激励,员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身,也是相互影响的。例如,两名员工同样出色地完成了类似的工作,管理者给员工甲评价说“不错!”,给员工乙评价说“好极了!”两相比较的结果就是,给员工甲的评价“不错!”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然,评价受企业整体状态的直接影响,激励在组织系统中就不可能是孤立存在的。因此,企业的整体的激励机制必然对激励起着决定性的作用,即对员工的激励是否有效。
那么,如何实现员工的有效激励呢?这就需要构建企业的整体激励机制。
在传统企业中,往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为规范:对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升,有能力者反遭冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束,继而形成这样一种激励机制:激励对上司的“忠诚”行为,抑制有能力和有效果的行为。于是,企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情,而是结派系搞摩擦的“积极性”,最终造成了人人混日子的混乱状态。
而现代企业则相反,注重员工的工作能力和效果,无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”(本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞,以求得逞,正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样)。注重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为企业现实的行为准则:有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制,形成另一种激励机制:激励有能力和有效果的行为,抑制对上司“忠诚”、拉帮结派混日子的行为。正气上扬,员工实干而有成效的局面就能形成。
(作者单位:武桥重工集团股份有限公司)
参考文献:
[1]高杰、尹燕.国企改制后的人力资源重组.中国人力资源开发,2003年12月号.
[2]崔佳颖.和谐企业理论初探.中国人力资源开发,2008年3月号,总第213期.
[3]关培兰、张爱武.研发人员心理契约的结构、内容和感知现状.武汉大学学报(哲学社会科学版),2006年5月第59卷第3期,总第284期.
[4] 赵剑波.员工是苏宁的最大财富.中华工商时报,2006年11月15日.
[5]王富晓.企业请先给员工一个忠诚的理由.中国人力资源开发,2005年7期,总第181期.
关键词 有效激励企业激励机制
中图分类号: G4012 文献标识码:A
如今的市场竞争,最剧烈的竞争莫过于人才的竞争,人才资源的重要作用更加凸显。人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力,这使得企业特别关注员工的激励。
企业对人的有效激励,人们更多的是关注对员工的直接激励,这当然是毋庸置疑的。但是,企业的整体激励机制,人们却关注得比较少,而这往往更带有决定性的意义。
一、员工激励存在的误区
员工激励是企业人力资源管理工作的核心内容之一,它能有效协调个人目标与组织目标之间的关系,充分调动员工的积极性和创造性。然而,在实践中对员工的有效激励还存在误区,人们似乎已经习惯于这样的模糊理论:只要满足员工的需求,就能产生激励作用。真的如此吗?
人们往往认为,员工需要更高的工资和福利。为此,企业每每增加工资和福利。工资拿了,福利享受了,工作就必然更有效果了吗?未必。事实上,员工的有效工作行为会不会重复出现,并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如,员工收入很低的时候,需要的是提高工资待遇。此时让他努力工作,出色完成工作任务就给他提高工资待遇,他的需求满足了。那么,他的这种有效果的行为——出色完成工作任务而得以提高工资待遇,会不会因为需求得到满足就重复出现呢?他还会继续努力工作吗?不一定。这还要看对此事的评价如何。如果他对提高工资待遇就很满意了,评价很好,当然会继续努力工作;如果他认为提高工资待是他应得的,评价不好,自然不肯再努力工作。
人们往往由需要而产生动机,由动机而产生行为,由行为而产生效果。但有效果不一定产生激励,必须有好的评价才会产生激励,评价是激励问题的关键所在。评价有两类:第一类是他人的评价。在管理上,如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励等,都是“来自他人的评价”,会产生激励作用。管理人员应当善加利用,不要吝惜适当的评价,就能够产生很好的激励作用,而不见得要给员工多高的工资和福利才能够产生激励作用,因为两者并不成正比。第二类是自我评价。在管理上,管理者与员工共同确定了目标,员工实现此目标后自我评价很好,就能起激励作用。在其他情形下,员工本人所确立的工作期望、追求实现之后,都能起到激励的作用。
二、构建企业激励机制
激励并不是孤立的事件,企业的整体激励机制才是起决定性作用的。不要认为管理者一对一地对员工进行了正确的激励,员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身,也是相互影响的。例如,两名员工同样出色地完成了类似的工作,管理者给员工甲评价说“不错!”,给员工乙评价说“好极了!”两相比较的结果就是,给员工甲的评价“不错!”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然,评价受企业整体状态的直接影响,激励在组织系统中就不可能是孤立存在的。因此,企业的整体的激励机制必然对激励起着决定性的作用,即对员工的激励是否有效。
那么,如何实现员工的有效激励呢?这就需要构建企业的整体激励机制。
在传统企业中,往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为规范:对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升,有能力者反遭冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束,继而形成这样一种激励机制:激励对上司的“忠诚”行为,抑制有能力和有效果的行为。于是,企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情,而是结派系搞摩擦的“积极性”,最终造成了人人混日子的混乱状态。
而现代企业则相反,注重员工的工作能力和效果,无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”(本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞,以求得逞,正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样)。注重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为企业现实的行为准则:有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制,形成另一种激励机制:激励有能力和有效果的行为,抑制对上司“忠诚”、拉帮结派混日子的行为。正气上扬,员工实干而有成效的局面就能形成。
(作者单位:武桥重工集团股份有限公司)
参考文献:
[1]高杰、尹燕.国企改制后的人力资源重组.中国人力资源开发,2003年12月号.
[2]崔佳颖.和谐企业理论初探.中国人力资源开发,2008年3月号,总第213期.
[3]关培兰、张爱武.研发人员心理契约的结构、内容和感知现状.武汉大学学报(哲学社会科学版),2006年5月第59卷第3期,总第284期.
[4] 赵剑波.员工是苏宁的最大财富.中华工商时报,2006年11月15日.
[5]王富晓.企业请先给员工一个忠诚的理由.中国人力资源开发,2005年7期,总第181期.