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【摘要】：中小企業是我国国民经济的重要组成部分，在促进市场经济发展和构建和谐稳定的社会过程中发挥了至关重要的作用。随着经济全球化的不断深入，国内外竞争的日趋激烈，中小企业生存堪忧。中小企业自主创新能力关系着企业的生存和兴衰。那么中小企业能否在如此内忧外患的环境之下生存发展，关键在于企业能否找出自主创新能力存在的问题，并如何去提升自主创新能力。本文对中小企业自主创新能力存在的问题从创新认知到内部制度，以及资源利用，平台交流等多方面进行了研究分析并提出了如何去提升的路径选择。
【关键词】：中小企业；自主创新能力；提升路径
一、中小企业自主创新能力存在的问题
（一）内部管理制度不合理
根据近年来的数据分析可知，由于我国的特殊人情文化，我国有将近七成的民营中小企业基本上仍采用家族集权式管理模式。这些企业一般都是从家族的内部挑选人手担任公司的高层管理人员，形成一种以“家族”和“亲缘化”为特征的“就近”原则。由于实行专制独裁，使得企业的产权、治理结构不合理，以及人才来源的局限性等，严重制约了企业竞争力的提升。民营企业的业主专制独权使其内部会计变成单一的财务管理主体和单一的财务监督主体，资金胡乱占用严重，在这么一个财务不明，任人唯亲的企业里，员工的积极性会受到打击，基层员工的创新劳动成果也极有可能被人窃取，这些民营企业不是靠健全完善的机制来管理人，而是凭借经营者的主管经验、常识，靠简单的信任和亲情去约束人。这种以人情代替制度的管理方式使得企业在人才引进的来源上偏向决策者的个人主观，对于外来人才的心理造成了隔阂，在一定程度上抑制了他们的才能，导致了企业创新能力不升反降的结果，在增强核心竞争力的过程中，具有明显的局限性。
（二）人才激励制度不完善
一个企业的发展始终离不开各种各样的人才，那么如何使得人才心甘情愿的留在企业里为企业做贡献就要看经营者能否供其所需了。不同的人为了不同的目的工作，或是为了金钱，或是为了名利，可能是为了表现自身一腔热血，也可能是为了实现自身满腹经纶的价值。企业应该通过谈话，调查了解人才所需，制定相应的激励制度，当今社会中的中小企业在激励制度上实在是不够重视，不仅在奖励方面缺少魄力，小恩小惠，在与之对应的绩效考核上也表现出明显的不足，人在天性上大都是认同付出多少劳动，就获得多少的回报，所以对于员工的劳动统计以及计算相应的报酬是整个激励制度的核心。诚然，很多中小企业由于启动资金的不足，并没有给员工谋划一个良好福利的能力，但是这并不代表企业就可以回避这个问题，要想马儿跑又想马儿不吃草，这种不切实际的想法最终会导致人才的流失，企业发展的停滞不前，俗话说的好，重赏之下必有勇夫，企业经营者需要懂得，有效的激励，可以使得原有的人才迸发出更强烈的创新激情，所带来的回报远远不是激励物质所能比拟的。
二、提升我国中小企业自主创新能力的路径选择
（一）以人为本改善管理机制
一个企业的存在基础是它的全体员工，或许未来会进入机器智能化管理模式，但是对于现在，靠的还是有喜怒哀乐的人们，是人就会有情绪，所以企业在管理时还是需要以全体员工为出发点，精准的分配工作职责，合理的规划化人员结构，避免员工因为工作分配不合理出现的纠纷。在人事协调上，对于基层人员，一线操作人员，这一类人是企业中体力劳动最大的群体，是企业发展的原始动力，好比一架马车中的马，若想跑得平稳快速，就要保持其充分的体力，所以企业经营者在管理基层员工时，需要从饮食，作息时间，业余休闲等多方面加以考虑，具备一个稳定的大后方基础是实现开拓创新的强有力保障。对于企业中的高端人才，包括程序员，研究人员，设计师等等，这些是企业创新的主力人员，在管理时需要更加细心，不仅要根据员工的个人性格特点，尽可能的做出公平合理的调配，还需要考虑其工作的特性，尽可能安排一个舒适的工作环境，缓解其压力，比如程序员的工作就是一整天的坐在办公室写编码，设计程序，枯燥乏味，很容易情绪抑郁烦躁，造成工作效率下降的情况，根据这一情况，现今社会就出现了程序员鼓励师，通过美女服务缓解其压力。总而言之，努力形成一个和谐稳定的员工基础，这是一个企业开拓进取，发展创新的重要基石。
（二）加大激励制度提升创新热情
建立起长期的激励机制，将企业的技术人员同企业形成真正意义上的共同体，激励他们从长期发展的战略出发，去不断地努力创新。激励手段不仅是物资激励，还包括情感认同和股权激励。上司对下属需要给予一定的关心，保持交流，了解下属的情况，不时的给予鼓励。在企业初期，如果没有足够的资金为员工发放福利，那么可以通过员工入股，让公司真正成为员工自己的公司，增强了认同感，也鼓舞了员工开创迸发的激情。同时，为了保证激励机制对创新人员起到有效的激励作用，促使他们主动地尽其所能，积极创新，企业必须建立公平公正的员工创新绩效考核制度，以此作为激励的标准。没有人不想得到公平对待，人人都希望拿到属于自己的劳动果实，至于如何把创新工作合理地量化，需要企业通过不断地实践，借鉴行业和研究界的标准，与创新人员多方面沟通，确定一个大致认可的标准。
参考文献：
[1]程云.提升中小企业自主创新能力的对策研究[J].商场现代化，2011（3）：31.
[2]舒兴成.新形式下企业经济管理的创新策略[J].科技创新与应用，2014（3）：33.
[3]技术创新方法国际比较与案例研究北京：科学山版社，2011（3）：35.
[4]刘京文我国主创新人才培养模式研究科学研究，2011（8）
[5]郭世田当代中国创新型人才发展问题研究山东人学，2012（6）
[6]李月水湖国家土创新示范区人才生态系统研究华中科技人学，2012（5）
[7]Narula ，R. R&D collaboration by SMEs： new opportunities and limitations in the face of globalization [J].Technova-tion， 2004（24） ：153-161.
[8]Vavra，Bob.The Future of Manufacturing：Driving innovation in the new world.Plant Engineering.Mar2006，Vol.60 Issue（3）：48-52.
[9]Lorenz Edward.Endogenous Innovation，the Organization of Work and Institutional Context[J].Journal of Electronic Science and Technology of China，2006，4（4）：373-385.
[10] Liao，T. & Rice， J.Innovation investments， market engage-ment and financial performance：A study among Australian manufacturing SMEs[J].Research Policy ，2010（39）：117-125.
[11] Mario Coccia . Technometries： Origins， historical evolution and new directions . Tchnological
Forecasting & Social Change，2005，7（2）：944～979.
【关键词】：中小企业；自主创新能力；提升路径
一、中小企业自主创新能力存在的问题
（一）内部管理制度不合理
根据近年来的数据分析可知，由于我国的特殊人情文化，我国有将近七成的民营中小企业基本上仍采用家族集权式管理模式。这些企业一般都是从家族的内部挑选人手担任公司的高层管理人员，形成一种以“家族”和“亲缘化”为特征的“就近”原则。由于实行专制独裁，使得企业的产权、治理结构不合理，以及人才来源的局限性等，严重制约了企业竞争力的提升。民营企业的业主专制独权使其内部会计变成单一的财务管理主体和单一的财务监督主体，资金胡乱占用严重，在这么一个财务不明，任人唯亲的企业里，员工的积极性会受到打击，基层员工的创新劳动成果也极有可能被人窃取，这些民营企业不是靠健全完善的机制来管理人，而是凭借经营者的主管经验、常识，靠简单的信任和亲情去约束人。这种以人情代替制度的管理方式使得企业在人才引进的来源上偏向决策者的个人主观，对于外来人才的心理造成了隔阂，在一定程度上抑制了他们的才能，导致了企业创新能力不升反降的结果，在增强核心竞争力的过程中，具有明显的局限性。
（二）人才激励制度不完善
一个企业的发展始终离不开各种各样的人才，那么如何使得人才心甘情愿的留在企业里为企业做贡献就要看经营者能否供其所需了。不同的人为了不同的目的工作，或是为了金钱，或是为了名利，可能是为了表现自身一腔热血，也可能是为了实现自身满腹经纶的价值。企业应该通过谈话，调查了解人才所需，制定相应的激励制度，当今社会中的中小企业在激励制度上实在是不够重视，不仅在奖励方面缺少魄力，小恩小惠，在与之对应的绩效考核上也表现出明显的不足，人在天性上大都是认同付出多少劳动，就获得多少的回报，所以对于员工的劳动统计以及计算相应的报酬是整个激励制度的核心。诚然，很多中小企业由于启动资金的不足，并没有给员工谋划一个良好福利的能力，但是这并不代表企业就可以回避这个问题，要想马儿跑又想马儿不吃草，这种不切实际的想法最终会导致人才的流失，企业发展的停滞不前，俗话说的好，重赏之下必有勇夫，企业经营者需要懂得，有效的激励，可以使得原有的人才迸发出更强烈的创新激情，所带来的回报远远不是激励物质所能比拟的。
二、提升我国中小企业自主创新能力的路径选择
（一）以人为本改善管理机制
一个企业的存在基础是它的全体员工，或许未来会进入机器智能化管理模式，但是对于现在，靠的还是有喜怒哀乐的人们，是人就会有情绪，所以企业在管理时还是需要以全体员工为出发点，精准的分配工作职责，合理的规划化人员结构，避免员工因为工作分配不合理出现的纠纷。在人事协调上，对于基层人员，一线操作人员，这一类人是企业中体力劳动最大的群体，是企业发展的原始动力，好比一架马车中的马，若想跑得平稳快速，就要保持其充分的体力，所以企业经营者在管理基层员工时，需要从饮食，作息时间，业余休闲等多方面加以考虑，具备一个稳定的大后方基础是实现开拓创新的强有力保障。对于企业中的高端人才，包括程序员，研究人员，设计师等等，这些是企业创新的主力人员，在管理时需要更加细心，不仅要根据员工的个人性格特点，尽可能的做出公平合理的调配，还需要考虑其工作的特性，尽可能安排一个舒适的工作环境，缓解其压力，比如程序员的工作就是一整天的坐在办公室写编码，设计程序，枯燥乏味，很容易情绪抑郁烦躁，造成工作效率下降的情况，根据这一情况，现今社会就出现了程序员鼓励师，通过美女服务缓解其压力。总而言之，努力形成一个和谐稳定的员工基础，这是一个企业开拓进取，发展创新的重要基石。
（二）加大激励制度提升创新热情
建立起长期的激励机制，将企业的技术人员同企业形成真正意义上的共同体，激励他们从长期发展的战略出发，去不断地努力创新。激励手段不仅是物资激励，还包括情感认同和股权激励。上司对下属需要给予一定的关心，保持交流，了解下属的情况，不时的给予鼓励。在企业初期，如果没有足够的资金为员工发放福利，那么可以通过员工入股，让公司真正成为员工自己的公司，增强了认同感，也鼓舞了员工开创迸发的激情。同时，为了保证激励机制对创新人员起到有效的激励作用，促使他们主动地尽其所能，积极创新，企业必须建立公平公正的员工创新绩效考核制度，以此作为激励的标准。没有人不想得到公平对待，人人都希望拿到属于自己的劳动果实，至于如何把创新工作合理地量化，需要企业通过不断地实践，借鉴行业和研究界的标准，与创新人员多方面沟通，确定一个大致认可的标准。
参考文献：
[1]程云.提升中小企业自主创新能力的对策研究[J].商场现代化，2011（3）：31.
[2]舒兴成.新形式下企业经济管理的创新策略[J].科技创新与应用，2014（3）：33.
[3]技术创新方法国际比较与案例研究北京：科学山版社，2011（3）：35.
[4]刘京文我国主创新人才培养模式研究科学研究，2011（8）
[5]郭世田当代中国创新型人才发展问题研究山东人学，2012（6）
[6]李月水湖国家土创新示范区人才生态系统研究华中科技人学，2012（5）
[7]Narula ，R. R&D collaboration by SMEs： new opportunities and limitations in the face of globalization [J].Technova-tion， 2004（24） ：153-161.
[8]Vavra，Bob.The Future of Manufacturing：Driving innovation in the new world.Plant Engineering.Mar2006，Vol.60 Issue（3）：48-52.
[9]Lorenz Edward.Endogenous Innovation，the Organization of Work and Institutional Context[J].Journal of Electronic Science and Technology of China，2006，4（4）：373-385.
[10] Liao，T. & Rice， J.Innovation investments， market engage-ment and financial performance：A study among Australian manufacturing SMEs[J].Research Policy ，2010（39）：117-125.
[11] Mario Coccia . Technometries： Origins， historical evolution and new directions . Tchnological
Forecasting & Social Change，2005，7（2）：944～979.