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【摘要】人力资源是企业技术进步的一股不竭的力量源泉，是企业的核心资源已成为一个不争的事实。对企业人力资源作出合理的评价，一套完整的人力资源评价指标体系是必不可少的。文章从企业的人力资源状况的总体评价的相关文献着手，从员工、组织和顾客三个不同的角度，不同层次设计了一套人力资源评价的指标体系，以定量来评价企业的人力资源管理水平。
【关键词】核心竞争力；人力资源评价；指标体系
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0135-02
引言：人力资源作为企业发展最重要的资源，已经越来越许多企业特别是大型企业的普遍重视，并早已经成为了成为企业核心竞争力的一项非常重要的资源。与其他的竞争优势的获取途径比较而言，企业的人力资源管理由于其特点更难于同行业的竞争对手模仿。所以，通过人力资源管理获得的竞争优势更能够成为企业的核心竞争力，并且更容易保持。企业人力资源管理系统运行有效性决定了企业的生死存亡和未来的发展。正是由于人力资源在现代企业中的重要性，正确评价企业的人力资源竞争力状况，设计一套人力资源评价指标体系已经成为各大企业要解决的一个重大课题。
1、评价指标体系设计的四大原则
1.科学性。评价指标的科学性指的是指标中必须有明确的内涵与解释，还要综合考量指标的选择、指标的权重及其科学性。
2.实用性。评价指标的指人力实用性说的是要从实际出发，简便易用。人力资源评价指标体系中的每一个指标不但要科学合理，还要考虑资料容易取得，同时兼顾需要和可能，简单易用，可实际操作。
3.系统性。评价指标的系统性是指的要从系统的角度出发，系统地、全面地反映企业人力资源管理中的各个子系统及其整体运作以及相互协调。
4.可比性。评价指标的可比性是指所选取的指标必须可以进行横向和纵向的相互比较，也就是说，不但企业的前后可以比较，企业之间也能进行比较。
2、人力资源状况的整体描述与系统分析
评价人力资源的状况不能仅仅只考虑规模与数量、分布和结构，同时还要考虑能力和水平、人力资源的质量，同时考虑环境对人才的影响。人才所具有的能力、水平和素质只能通过一定环境下的劳动活动所产生的效益表现出来。人才是构成人力资源队伍的主体，我们把人才的工作环境、健康环境、生活环境还有社会环境统称为人才环境，环境不但影响到人才队伍的工作的效率，还影响到人才队伍发展变化，稳定与流动。
科技人力资源的来源是对人才的投入和人才管理体制的创新。人力资源队伍发展壮大是以人才的培养教育为基础的，教育系统与人才的数量质量密切相关。人才的流动也直接影响到人力资源的数量和质量。根据上述分析可知，要描述人力资源的状况，要从人才培养的投入、环境支持、人才管理体制的创新、人才储备等各个方面进行测评。
3、人力资源评价指标体系的建立
根据以上原则，该评价指标体系从员工、组织、顾客三个方面对企业人力资源管理的水平进行了评价指标体系设计
（1）员工层面
1）员工规模
①人力资源总量：人力资源总量指标指的是某一时间内现代企业拥有的人力资源的总和。在企业中通常用的人力资源总量指标有以下一些：销售人员总数、专业技术人员总数、技术工人总数、管理人员总数、全部人力资源总数等。
②人力资源当量：在企业中，存在这不同类型的人力资源，如此才能更好的将企业的所有人力资源的状况统一到一个指标中去呢？还有不同类型的企业所拥有的的人力资源的不同层次，类型也不尽相同，因此我们用人力资源当量将所有的人力资源按照一个标准进行折算，这将这个问题很好的解决了。
2）员工结构
①素质结构。其指标有技能素质指标和文化素质指标两个方面。技能素质指标可用技能等级还有技能结构来评价。文化素质指标指的是员工受的教育的年限和文化结构。
②年龄结构。人力资源年龄结构可以做统计，得出一个模型，从而对现代企业企业人员招录、升职、辞退、退休人员进行大体的预测，一般还能用企业老年人、中年人、青年人的比例和平均年龄来评价或者预测一个企业的活力和发展潜力。
⑧性别结构。指组织内男性和女性的比例结构。不同行业对男女比例要求是不同的。同一部门内应该合理配置男女比例，这样才能最大限度的发挥人的潜能，最大程度提高员工的工作效率。
④配置结构。即销售、科技、生产、管理及其他人员占总员工总数的比重。
3）员工培训费用。是指企业用于员工的培训费用，这些可以查看企业的年度预算，通过预算可以看出。
①培训费用结构。培训费用结构是指在员工的培训费用中，不同类型的人员培训费用的比例情况。
②人均培训费用。每位员工的年培训费用可以用总的培训费用除以员工的年平均数。
⑧受训率。我们说的受训率指的是在某段时间参加培训的员工占企业员工总数的比例。
④人均培训时间。在特定时间段内培训的总时间占总人数的比例我们称之为人均培训时间。
4）员工报酬
①薪酬制度。薪酬制度的合理性一个企业调动企业员工的工作热情的一个强有力的手段。
②薪酬结构。在薪酬中不同类型的员工的薪酬的比例情况称为薪酬结构。
⑧薪酬竞争力。现代企业的薪酬相对于市场上同类企业的竞争能力我们定义为薪酬竞争力。
5）劳动关系
①工作环境。综合分析人力资源发展的情况的需要，对员工的工作条件进行正确的分析和评价。一般来说我们的评价指标通常包括以下几个：研究与设备条件、工作量、信息情报支持、研究开发经费、后勤服务等。
②工作安全。在企业在生产运行过程中一定要把员工的生命财产安全放在第一位的，尤其是生产类型的企业。工作安全可用事故发生率、事故处理能力等指标来衡量。
（2）组织层面
1）组织环境
①外部环境。包括政治社会环境、法律环境、科技环境和经济环境。
②内部环境。人际关系及冲突的次数和强烈程度是其重要的评价指标。人际关系包括企业的员工和员工之间的关系，同时还包括竞争甚至合作的团队之间的关系。冲突次数和强烈程度是反映组织内部环境是否团结和和谐的一个非常重要的指标。组织可把上述指标分成四个等级（A、B、C、D）这四个等级表示冲突的频率和强度依次递减。根据往年的资料还有内部的问卷等资料的调查可以得出本指标。
2）组织能力
①创新能力。创新能力是评价一个组织人力资源竞争力的核心指标之一。主要指标有专利的拥有量、研究开发人员及其比例、新产品销售、和、研究与开发投入强度收入
②团队学习能力。团队的学习能力指团队成员对新的观念、新的知识、新的事物的吸收力、理解力和整合力。
（3）顾客层面
1）大客户满意率。某一段时间内，大客户指将客户的销售总额按照从小到大的顺序排列之后，累计销售额占所有客户总销售额80%的客户。大客户满意率指大客户对公司的产品质量、公司的各项服务等方面的满意率。大客户满意率可以通过业务部门进行的年度客户问卷调查取得。
2）客户投诉率。指在一定的时间内客户向公司提出的对于公司的服务，产品质量等任何方面的不满申诉事件的总数。业务部门的月的《客户投诉统计报告》显然可以很好地反映该数据。
4、结束语
企业人力资源管理系统是一个非常复杂而庞大的系统工程，诸多主客观因素的约束使得对企业人力资源管理的评价的研究非常复杂，但却非常重要。每一个企业的具体情况不同，没有一套标准统一的人力资源评价指标体系适用于每个企业，并且对于企业而言，不同发展时期对人力资源管理的要求也不尽相同。因此，人力资源评价指标体系的构建是一个发展变化的过程，随着企业的实际情况和发展而持续完善。
【关键词】核心竞争力；人力资源评价；指标体系
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0135-02
引言：人力资源作为企业发展最重要的资源，已经越来越许多企业特别是大型企业的普遍重视，并早已经成为了成为企业核心竞争力的一项非常重要的资源。与其他的竞争优势的获取途径比较而言，企业的人力资源管理由于其特点更难于同行业的竞争对手模仿。所以，通过人力资源管理获得的竞争优势更能够成为企业的核心竞争力，并且更容易保持。企业人力资源管理系统运行有效性决定了企业的生死存亡和未来的发展。正是由于人力资源在现代企业中的重要性，正确评价企业的人力资源竞争力状况，设计一套人力资源评价指标体系已经成为各大企业要解决的一个重大课题。
1、评价指标体系设计的四大原则
1.科学性。评价指标的科学性指的是指标中必须有明确的内涵与解释，还要综合考量指标的选择、指标的权重及其科学性。
2.实用性。评价指标的指人力实用性说的是要从实际出发，简便易用。人力资源评价指标体系中的每一个指标不但要科学合理，还要考虑资料容易取得，同时兼顾需要和可能，简单易用，可实际操作。
3.系统性。评价指标的系统性是指的要从系统的角度出发，系统地、全面地反映企业人力资源管理中的各个子系统及其整体运作以及相互协调。
4.可比性。评价指标的可比性是指所选取的指标必须可以进行横向和纵向的相互比较，也就是说，不但企业的前后可以比较，企业之间也能进行比较。
2、人力资源状况的整体描述与系统分析
评价人力资源的状况不能仅仅只考虑规模与数量、分布和结构，同时还要考虑能力和水平、人力资源的质量，同时考虑环境对人才的影响。人才所具有的能力、水平和素质只能通过一定环境下的劳动活动所产生的效益表现出来。人才是构成人力资源队伍的主体，我们把人才的工作环境、健康环境、生活环境还有社会环境统称为人才环境，环境不但影响到人才队伍的工作的效率，还影响到人才队伍发展变化，稳定与流动。
科技人力资源的来源是对人才的投入和人才管理体制的创新。人力资源队伍发展壮大是以人才的培养教育为基础的，教育系统与人才的数量质量密切相关。人才的流动也直接影响到人力资源的数量和质量。根据上述分析可知，要描述人力资源的状况，要从人才培养的投入、环境支持、人才管理体制的创新、人才储备等各个方面进行测评。
3、人力资源评价指标体系的建立
根据以上原则，该评价指标体系从员工、组织、顾客三个方面对企业人力资源管理的水平进行了评价指标体系设计
（1）员工层面
1）员工规模
①人力资源总量：人力资源总量指标指的是某一时间内现代企业拥有的人力资源的总和。在企业中通常用的人力资源总量指标有以下一些：销售人员总数、专业技术人员总数、技术工人总数、管理人员总数、全部人力资源总数等。
②人力资源当量：在企业中，存在这不同类型的人力资源，如此才能更好的将企业的所有人力资源的状况统一到一个指标中去呢？还有不同类型的企业所拥有的的人力资源的不同层次，类型也不尽相同，因此我们用人力资源当量将所有的人力资源按照一个标准进行折算，这将这个问题很好的解决了。
2）员工结构
①素质结构。其指标有技能素质指标和文化素质指标两个方面。技能素质指标可用技能等级还有技能结构来评价。文化素质指标指的是员工受的教育的年限和文化结构。
②年龄结构。人力资源年龄结构可以做统计，得出一个模型，从而对现代企业企业人员招录、升职、辞退、退休人员进行大体的预测，一般还能用企业老年人、中年人、青年人的比例和平均年龄来评价或者预测一个企业的活力和发展潜力。
⑧性别结构。指组织内男性和女性的比例结构。不同行业对男女比例要求是不同的。同一部门内应该合理配置男女比例，这样才能最大限度的发挥人的潜能，最大程度提高员工的工作效率。
④配置结构。即销售、科技、生产、管理及其他人员占总员工总数的比重。
3）员工培训费用。是指企业用于员工的培训费用，这些可以查看企业的年度预算，通过预算可以看出。
①培训费用结构。培训费用结构是指在员工的培训费用中，不同类型的人员培训费用的比例情况。
②人均培训费用。每位员工的年培训费用可以用总的培训费用除以员工的年平均数。
⑧受训率。我们说的受训率指的是在某段时间参加培训的员工占企业员工总数的比例。
④人均培训时间。在特定时间段内培训的总时间占总人数的比例我们称之为人均培训时间。
4）员工报酬
①薪酬制度。薪酬制度的合理性一个企业调动企业员工的工作热情的一个强有力的手段。
②薪酬结构。在薪酬中不同类型的员工的薪酬的比例情况称为薪酬结构。
⑧薪酬竞争力。现代企业的薪酬相对于市场上同类企业的竞争能力我们定义为薪酬竞争力。
5）劳动关系
①工作环境。综合分析人力资源发展的情况的需要，对员工的工作条件进行正确的分析和评价。一般来说我们的评价指标通常包括以下几个：研究与设备条件、工作量、信息情报支持、研究开发经费、后勤服务等。
②工作安全。在企业在生产运行过程中一定要把员工的生命财产安全放在第一位的，尤其是生产类型的企业。工作安全可用事故发生率、事故处理能力等指标来衡量。
（2）组织层面
1）组织环境
①外部环境。包括政治社会环境、法律环境、科技环境和经济环境。
②内部环境。人际关系及冲突的次数和强烈程度是其重要的评价指标。人际关系包括企业的员工和员工之间的关系，同时还包括竞争甚至合作的团队之间的关系。冲突次数和强烈程度是反映组织内部环境是否团结和和谐的一个非常重要的指标。组织可把上述指标分成四个等级（A、B、C、D）这四个等级表示冲突的频率和强度依次递减。根据往年的资料还有内部的问卷等资料的调查可以得出本指标。
2）组织能力
①创新能力。创新能力是评价一个组织人力资源竞争力的核心指标之一。主要指标有专利的拥有量、研究开发人员及其比例、新产品销售、和、研究与开发投入强度收入
②团队学习能力。团队的学习能力指团队成员对新的观念、新的知识、新的事物的吸收力、理解力和整合力。
（3）顾客层面
1）大客户满意率。某一段时间内，大客户指将客户的销售总额按照从小到大的顺序排列之后，累计销售额占所有客户总销售额80%的客户。大客户满意率指大客户对公司的产品质量、公司的各项服务等方面的满意率。大客户满意率可以通过业务部门进行的年度客户问卷调查取得。
2）客户投诉率。指在一定的时间内客户向公司提出的对于公司的服务，产品质量等任何方面的不满申诉事件的总数。业务部门的月的《客户投诉统计报告》显然可以很好地反映该数据。
4、结束语
企业人力资源管理系统是一个非常复杂而庞大的系统工程，诸多主客观因素的约束使得对企业人力资源管理的评价的研究非常复杂，但却非常重要。每一个企业的具体情况不同，没有一套标准统一的人力资源评价指标体系适用于每个企业，并且对于企业而言，不同发展时期对人力资源管理的要求也不尽相同。因此，人力资源评价指标体系的构建是一个发展变化的过程，随着企业的实际情况和发展而持续完善。