21世纪是知识经济的时代,在拉动经济增长的诸要素中,人是最关键的要素,人的知识和能力成了非常重要的资本形式,人力资源已是企业取得和维系竞争优势的关键性因素。
　　很多企业已经看透了这一点,对人力资源的渴望远远超过了一切。为了改变人力资源短缺的局面,近几年来不少企业纷纷招兵买马,出重金到处网罗人才,这一点可以在火爆的人才市场就可以看出来,对学历的要求也越来越高,普通的工种也要硕士学位以上,有部分企业宁愿花大价钱招聘高学历人才,如果招到的人才暂时无用武之地的话,用他们的话说可以先“储备”着,到要用的时候再用。有调查资料显示,国内人才的流动比率正迅速上升,平均速度超过10%,而且还有加速的趋势,国内企业之间、行业之间的高水平人才争夺,已呈现白热化态势。
　　那么,拥有了人力资源,就能给企业创造效益吗?这是一个复杂的问题,他们之间并不具有必然的相关性。部分企业认为招的人才到本单位工作就可以人尽其才、物尽其用的想法是荒谬的,这样导致人力资源浪费,人的积极性得不到发挥的情况也时有发生,既增加了企业的人力成本,又阻碍了企业生产效率的提高,付出的代价不可谓不大。因此,企业要将人力资源转化为经济效益,促进企业发展还必须对人力资源进行有效的开发和管理。一言以蔽之,问题的核心还在于将人力资源转化为人力资本,只有这样才能实现企业的发展。
　　人力资源相当于初级产品或半成品,是在人体内的按一定要求完成工作的体能和智能资源储备,若要发挥它的价值,就需要转化为人力资本,进行有效的开发。很多企业意识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”,单纯强调人事“管理”对企业的发展没有多少好处,于是纷纷将人事部门改为了人力资源开发部门,专门致力于人力资本的转化。一般而言,人力资源要转化为人力资本的方式主要有三种:一是通过教育、培训投资而转化;二是通过让人才进入市场而转化;三是通过承认人力资本的价值而转化,让人才获得与其贡献相对称的收益。
　　现代人力资本理论认为,知识经济时代,人力资本是“活资本”,有着巨大的增值潜力,在经济增长中,人力资本的作用远远大于物质资本,高技术知识程度的人力带来的产出明显高于低技术程度的人力。因此,对人力资本进行投资再开发的力度,与企业效益和经济增长有直接的关系。然而,教育和培训是提高人力资本的最有效形式,这就在一定程度上决定了对员工的教育和培训投资力度大的企业效益好于对人力投资少的企业,因为人力资本投资的收益率要远远高于其他。可惜的是,有部分企业并不认同这一点,把人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”,把对职工的教育与培训看成了经济负担。
　　另外,相对于教育和培训而言,灵活的人力运行机制更具有吸引力。实践证明,在僵化的管理体制下无法发挥人力“活资本”的效用,只有将“管理”变为“关心”,将“约束”变为“激励”才能调动人力资本的积极性,激发人的创造“潜能”。这是企业制胜的法宝,也是考验企业用人智慧的地方。因此,企业构建灵活体制,合理配置人力资源,把合适的人放在合适的地方,完善人力资本的激励机制显得十分必要。 、
　　
　　 (作者系本刊研究员)