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内容摘要:人力资源不等于人力资本,人力资本是人力资源开发的结果。人力资本对经济增长起到十分重要的作用,企业提高经济效益和竞争力的关键,就是把人力资源开发转化为人力资本。人力资源转化为人力资本可以通过培训和教育投资、人力资源的规划、建立人员激励机制和企业文化等途径来实现。
关键字:人力资源 资本 转化
一、人力资源与人力资本
人力资源是指从事组织特定工作活动所需要的,并且能够被组织所利用的,是能够推动组织发展,给组织带来经济利益的所有体力劳动和脑力劳动的总和。
人力资本是指对人或人力资源通过开发性投资所形成的,以一定人力存量存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。
从人力资源与人力资本的概念来看,我们知道人力资源并不等于人力资本,人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来,它就仅仅是一种潜在的劳动生产力,若开发出来,它就变成了现实的劳动生产力;只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来,人力资源才具有资本的属性。
二、人力资源转化为人力资本的重要性
1、企业实现经济效益的增长必然离不开三个重要的要素:资本、劳动力、技术进步。资本又分为物质资本和人力资本,物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式;人力资本是对人本身投资以后,通过凝聚在人身上的知识、智力、体力、技能等非物质形态表现出来的资本形式,它具有资本和人的双重特性。物质资本在经济效益的增长中是以条件的形式出现的,人力资本在经济效益的增长中是以动力作用出现的,人力资本具有高于物质资本的投资收益率。
2、加强人力资源开发,有利于提高人的知识存量。在当代社会,人的知识存量即人们所具有的智力、知识、能力、技术等的提高,对经济增长具有重要作用,而人的知识存量基本上是投资(特别是教育投资)的产物。因此,提高人口的教育水平,可以增加其知识存量。在现代化生产过程中,企业家、工程师和工人都是必不可少的。但是,一个优秀的企业家和一个普通工人的作用是不一样的,一个熟练的技术工人和一个进行简单操作的生产工人创造的财富也是不一样的。企业要提高经济效益的增长,即使没有增加劳动力的数量,只是对其人力资源进行投资开发,提高劳动力的知识、技能、素质、学习能力和信息加工能力,也一样可以增加产出。加强人力资源开发,将其转化为人力资本,是一个社会经济发展成功的决定性条件,也是一个企业实现效益增长的决定因素。
三、人力资源转化为人力资本的途径
1、加大人才教育、培训等人力资本投资力度。企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。
2、进行人力资源规划。人力资源规划要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡,以保证组织中的各项工作得以顺利进行。[1]人力投入太多,会造成劳动生产率及经济效益下降;人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势,有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此,企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在恰当的时间、恰当的地方,招聘到合适的员工。同时,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
3、科学的激励机制。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授的激励研究中发现,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20-30%;如果得到激励,一个人的能力则可发挥到80-90%。因此,改革劳动、人事、分配制度,建立一个科学有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。
4、建立以人为本的企业文化。以人为本就是以人为中心,以增强人的能力为重点,以开发人的潜能为核心,使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本,促进人的全面发展。人不仅仅是“经济人”,而且还在追求自我价值的实现,使自己成为全面发展的人。只有为人才创造成长的环境,才能真正留住人才,使人的潜能得到充分发挥,使人力资源最大限度地转化为人力资本。[3]但企2文化并不是一蹴而就的,它需要不断的引导、灌输和示范,最终形成一种制度,继而融入员工的思维和行动之中。
总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理。这就需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用,将人力资源有效开发与整合,以全面促进人力资本的增值。同时,企业也需要注意人力资本的风险管理。人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率,而根据风险收益均衡理论,高收益往往伴随着高风险。因此,企业还应根据实际情况,逐步形成合适的人力资本投资风险防范体系。
参考文献:
[1]王艾丁.人力资源与人力资本的对接[N].人民日报. 2005-08-03(9)
[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社2007.
关键字:人力资源 资本 转化
一、人力资源与人力资本
人力资源是指从事组织特定工作活动所需要的,并且能够被组织所利用的,是能够推动组织发展,给组织带来经济利益的所有体力劳动和脑力劳动的总和。
人力资本是指对人或人力资源通过开发性投资所形成的,以一定人力存量存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。
从人力资源与人力资本的概念来看,我们知道人力资源并不等于人力资本,人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来,它就仅仅是一种潜在的劳动生产力,若开发出来,它就变成了现实的劳动生产力;只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来,人力资源才具有资本的属性。
二、人力资源转化为人力资本的重要性
1、企业实现经济效益的增长必然离不开三个重要的要素:资本、劳动力、技术进步。资本又分为物质资本和人力资本,物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式;人力资本是对人本身投资以后,通过凝聚在人身上的知识、智力、体力、技能等非物质形态表现出来的资本形式,它具有资本和人的双重特性。物质资本在经济效益的增长中是以条件的形式出现的,人力资本在经济效益的增长中是以动力作用出现的,人力资本具有高于物质资本的投资收益率。
2、加强人力资源开发,有利于提高人的知识存量。在当代社会,人的知识存量即人们所具有的智力、知识、能力、技术等的提高,对经济增长具有重要作用,而人的知识存量基本上是投资(特别是教育投资)的产物。因此,提高人口的教育水平,可以增加其知识存量。在现代化生产过程中,企业家、工程师和工人都是必不可少的。但是,一个优秀的企业家和一个普通工人的作用是不一样的,一个熟练的技术工人和一个进行简单操作的生产工人创造的财富也是不一样的。企业要提高经济效益的增长,即使没有增加劳动力的数量,只是对其人力资源进行投资开发,提高劳动力的知识、技能、素质、学习能力和信息加工能力,也一样可以增加产出。加强人力资源开发,将其转化为人力资本,是一个社会经济发展成功的决定性条件,也是一个企业实现效益增长的决定因素。
三、人力资源转化为人力资本的途径
1、加大人才教育、培训等人力资本投资力度。企业人力资本投资,就是为培养企业人才,提高员工的质量和高质量员工的比重,抽出一定的人力、物力和财力,用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。
2、进行人力资源规划。人力资源规划要根据企业人力资源供求预测结果,制定相应的政策措施,使企业未来人力资源供求实现平衡,以保证组织中的各项工作得以顺利进行。[1]人力投入太多,会造成劳动生产率及经济效益下降;人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势,有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此,企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在恰当的时间、恰当的地方,招聘到合适的员工。同时,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。
3、科学的激励机制。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授的激励研究中发现,如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20-30%;如果得到激励,一个人的能力则可发挥到80-90%。因此,改革劳动、人事、分配制度,建立一个科学有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。
4、建立以人为本的企业文化。以人为本就是以人为中心,以增强人的能力为重点,以开发人的潜能为核心,使人力资源充分地转化为组织和个人发展的资本,促进人的全面发展。人不仅仅是“经济人”,而且还在追求自我价值的实现,使自己成为全面发展的人。只有为人才创造成长的环境,才能真正留住人才,使人的潜能得到充分发挥,使人力资源最大限度地转化为人力资本。[3]但企2文化并不是一蹴而就的,它需要不断的引导、灌输和示范,最终形成一种制度,继而融入员工的思维和行动之中。
总之,在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理。这就需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视、去学习、去运用,将人力资源有效开发与整合,以全面促进人力资本的增值。同时,企业也需要注意人力资本的风险管理。人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率,而根据风险收益均衡理论,高收益往往伴随着高风险。因此,企业还应根据实际情况,逐步形成合适的人力资本投资风险防范体系。
参考文献:
[1]王艾丁.人力资源与人力资本的对接[N].人民日报. 2005-08-03(9)
[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社2007.