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传统的科层制经过工业化时代的不断优化,在执行效率、上传下达、树立权威等方面发挥了不小的作用,然而在互联网时代,随着去中心化模式的出现、资本市场的快速变化,原有科层制的层级分明、自上而下、纵向沟通显然已经不能对客观变化进行快速应对.
柔性组织,变态方能求存
【摘 要】
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传统的科层制经过工业化时代的不断优化,在执行效率、上传下达、树立权威等方面发挥了不小的作用,然而在互联网时代,随着去中心化模式的出现、资本市场的快速变化,原有科层制的层级分明、自上而下、纵向沟通显然已经不能对客观变化进行快速应对.
【出 处】
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人力资源
【发表日期】
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2022年3期
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所有的业务问题,都是管理的问题;所有的管理问题,都是人的问题.rn为什么呢?因为卖什么、怎么卖、谁来卖,都是管理上要做的决策,所以卖的结果如何,和做出这些管理决策的人有直接的联系.rn正如吉姆·柯林斯所言,要“让正确的人上车,并确保正确的人找到正确的位子”.选对人,很重要.
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近年来,我一直在摸索如何进行有效的规划,我发现,总结是规划的第一步,要规划好一整年,前提是要做好多方面的总结.而在谈到总结时,很多人都会陷入思维短路的困境——这一年都发生了什么?为什么我会像失忆了一样,什么都不记得了?那么,我们应该怎样梳理自己一年内的变化和成长呢?医学上有项技术叫磁共振成像(以下简称“R-MRI”),使用磁场、无线电波和计算机来呈现人体的内部图像,能更准确地检查出人体各部位的深层问题.职场人在做总结时,也应该像R-MRI一样,通过深度扫描,透彻地分析自己生活、工作的方方面面.
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效率和公平是各个组织机构追求的共同的基本目标.以往的薪酬管理,都是由上层领导人制定,一层层往下执行.而现代的薪酬管理制度,应是结合行业、市场、员工的需求,自下而上,这样才能公平合理,提高经济效率.薪酬改革是国企制度改革中最敏感、与员工切身利益最为息息相关的一环,薪酬改革并非局限于薪酬分配“一枝独秀”,而是通过将薪酬管理与领导人员管理、员工绩效考核、职业资格奖励等工作统筹推进、同步实施,有效促进薪酬分配与员工管理、绩效管理等工作的深度融合,从多个维度充分体现薪酬管理的战略导向.
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吉姆·柯林斯在《基业长青》中总结出那些最持久、最成功的公司的基本特质是他们都拥有清晰的使命、愿景和核心价值观,而对于愿景的描述,则用了10-30年胆大包天的目标.卓越的企业之所以能屹立不倒,是因为其从一开始就对追求卓越这件事抱有坚定的信念,并始终坚持正确的航线.共同的愿景能够激发员工不满足现状,不断挑战自我、树立更高目标的内驱力.在不确定的环境中,企业必须坚定信念,拥有突破瓶颈、变革创新的能力,重视团队效能的整体提升,而获得这些效能的关键在于,拥有核心的人才,并能驱动他们持续投入.
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