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[摘 要] 企业人力资源培训是提高企业人力资源素质、挖掘企业人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。本文探讨了我国企业人力资源培训的现存问题并提出解决对策,试图为推进我国国有企业人力培训工作贡献绵薄之力。
[关键词] 人力资源培训 评估 方法
一、前言
从先驱罗伯特?欧文创立企业管理制度开始,到泰勒科学管理理论的产生,再到今天管理理论的林立,管理模式也经历了多次变化。当今现代人本主义管理模式上升为管理的主流管理价值观,强调以人为中心,管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发,目的在于使组织更富有活力。企业员工培训作为企业人力资源开发的一项关键内容,己被视为“向管理要效益”的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。正如克里曼.斯通所说,“全世界所有员工最大的福利就是培训”,“所有企业最大的成本就是没有培训员工”。从员工个人来看,企业培训可以提高自我职业能力,充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,提高工作满意度,增强对企业的组织归属感和责任感;从企业来看,企业培训可提高员工的能力与素质,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。可以说,企业人力资源培训是锻造企业活力的真正之本,通过培训,企业才能有效的保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性,才能保证企业内部稳定运行的各个环节的充分吻合。
二、我国企业人力资源培训的问题所在
1、缺乏规范合理的培训计划
一个系统、规范的培训计划,才能确保员工培训有条不紊地进行。当前,部分企业人力资源培训缺乏详细、周密的计划,相当部分的企业员工培训计划是临时制定的,缺乏科学的培训需求分析,仅仅满足于眼前利益和短期需求,不能根据企业发展战略、人力资源发展战略及管理人员自我发展目标来为企业量身订做。即使制定了长期计划也不能有效执行。因此在实际培训中具有较强的随意性,常常是临时抱佛脚,需要什么培训什么,或者追求时尚,流行什么培训什么,或者只是做表面文章以应付领导检查,把培训当作“特效药”或者“花架子”、“挡箭牌”,没有形成一个针对性强、周密规划的培训计划。
2、培训缺少科学有效的评估机制
企业培训必须接受效果评估,否则培训将流于形式,但是由于培训的效果难以被量化出来,因此很多企业的培训评估往往流于形式。即使有的企业进行培训评估。其主要是以定性资料为主要评价依据,但是由于定性资料往往缺乏客观性,致使培训评估效果大打折扣,不足以形成经营管理人员参加培训的压力和动力。这就导致了目前的培训评估不能科学有效的进行,缺乏事前的培训需求分析,事后的评估反馈和事中的评估等,同时导致了目前的培训评估缺乏公正客观性,流于形式,不能使企业计算培训上的巨大投入是否会收到预期的回报以及如何对培训项目进行改进等。
3缺少员工的主动参与
在培训过程中,员工的主动参与与否直接影响着培训工作的最终效果。培训经常是员工被动参加的多,主动学习的少;应付的多,真正求知的少,使培训未能充分发挥作用,失去了应有的积极意义,甚至变为一种资源浪费,企业对员工敷衍了事,员工在培训过程中同样也在敷衍企业。在这种情况下实行的企业人力资源培训浪费了大量的人力、物力和财力,非但没有降低企业的成本,反而增加了企业的成本,降低了企业的生产效率。据中华英才网1999年进行的一项人力资源培训网上调查,外方独资企业员工对培训的满意程度相对较高,占投票总数的52%;中外合资企业35%;国有企业员工的满意度最低,只有24%。培训效果的好坏,从这个统计数据结果中可见一斑。
4培训内容缺乏实用性
很多企业的培训工作是为了完成主管部门布置的任务,而不是适应市场竞争的需要。从内容上看,有些企业培训内容单调、陈旧、肤浅,“几十年一贯制”的培训内容,很少更新变化,大多是安全教育、普法教育、管理培训、文明生产、质量教育等,这些内容已经不能满足员工应对工作挑战的需求;还有些企业的培训内容只是为了赶潮流,而不注重实际需求,如中国加入WTO了就赶紧召开各种研讨会培训,流行电子商务就开始举办电子商务学习班;有些企业把培训与学历教育混为一谈,如有的企业员工为拿到MBA进修证,不惜花费很高的费用,这种培训的效果却是差强人意。
三、我国企业人力资源培训问题的解决对策
1、树立“以人为本”的培训理念
现代企业在员工培训过程中,要“以人为本”,分发挥员工的主体性,使员工的作为从“要我做”转化为“我要做”。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排,体现出对员工深厚的人文关怀,通过积极、互动的形式,了解员工的需求,吸纳员工参与培训计划的制定,将个人意愿融入集体发展目标,建立培训的最终目标。通过实施培训计划,改善员工的知识结构,提高员工的能力素质,在人本观念的关照下切实满足员工对于培训的个性化需求。企业要为员工提供成长、发展和取得成就的机会,将员工职业发展前景与团队协作的需要紧密结合起来,通过培训为员工的职业生涯建立广阔的发展平台。
2、构建培训评估体系
首先,分析培训需求,进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司。其次,在培训项目实施之前,人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体修改,以使其更加符合企业的需要。最后,调整培训项目。基于对收集到的信息进行认真分析,人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题,人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对上作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
3、积极改进培训方法
⑴运用现代化的培训手段。我们应该加快推进企业人力资源培训的信息化建设,充分利用现代化的培训设施和手段,开辟个性化的、互动的、经济实用的培训途径,以提高企业人力资源培训的效率、效果。⑵采用多样化的培训方式。可以利用企业内部的老工人和工作设备对新进员工进行培训;在有新的技术手段和技术设备出现时可以聘请有关专家对企业的技术人员进行理论和实际操作技能的培训;可以利用企业外部的专业培训机构或高校的师资力量和教学资源;可以到管理先进的企业进行考察和学习或在这些企业建立的培训机构中进行卓有成效的培训等。⑶开辟国际化的培训途径。现代企业应该积极利用国际培训资源,可对员工进行出国培训,并适时引进国外先进的培训软件和培训方式,聘请国外的培训专家开展知识讲座或举办学术报告会、研讨会等,提高企业人力资源掌握和应用先进管理知识的能力。
4、培训与职业生涯规划的结合
美国福特汽车公司首席专家路易斯说过:“在知识经济时代,对你的职业生涯而言,知识就像鲜奶,纸盒上贴着有效日期,如果时间到了,你还不更新所有的知识,你的职业生涯很快就会烂掉”。因此,企业在确定培训的需要和目的时,必须将企业培训与员工职业生涯紧密结合起来。首先要使员工增强其自知之明,提供各种方法,使他们准确评估自我,了解自己的长处和不足,使其扬长避短或取长补短,设置合理而可行的目标与备选方案。其次通过日常绩效考评及专门的人才评估活动,了解员工们现有的才能、特长、绩效经历和志趣,,确定他们目前所处和职业发展道路阶段,记录在档案中,作为制定具体培养与使用计划的依据。最后,企业根据员工个人发展计划,结合企业未来发展对人力的需要,便可确定具体的培养与开发目标和计划,通过培训已有员工或必要时招聘新人,以满足需要。
5、建立创新培训的长效机制
首先,要将员工创新培训纳入管理者的责任目标并进行考核,把“软任务”变成“硬指标”。其次,必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质培训教师队伍。通过引进、培训、合作的方式,提升创新教育的师资水平。最后,建立激励机制,激励不同层次的人才向创新型人才努力,引导更多的人提高创新竞争力,激励员工开展图书发行革新创新活动。四是建立创新培训人才评估体系和考核制度,结合岗位实际,制定可操作、可考核的具体责任目标。
参 考 文 献
1、徐芳.培训与开发理论及技术.上海:复旦大学出版社,2005
2、李春苗,林泽炎,裴丽芳.企业培训设计与管理.广州:广东经济出版社,2002
3、陈力.培训经理。中华工商联和出版社.2004■
[关键词] 人力资源培训 评估 方法
一、前言
从先驱罗伯特?欧文创立企业管理制度开始,到泰勒科学管理理论的产生,再到今天管理理论的林立,管理模式也经历了多次变化。当今现代人本主义管理模式上升为管理的主流管理价值观,强调以人为中心,管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而展开的人力资源管理与开发,目的在于使组织更富有活力。企业员工培训作为企业人力资源开发的一项关键内容,己被视为“向管理要效益”的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。正如克里曼.斯通所说,“全世界所有员工最大的福利就是培训”,“所有企业最大的成本就是没有培训员工”。从员工个人来看,企业培训可以提高自我职业能力,充分发挥和利用其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,提高工作满意度,增强对企业的组织归属感和责任感;从企业来看,企业培训可提高员工的能力与素质,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。可以说,企业人力资源培训是锻造企业活力的真正之本,通过培训,企业才能有效的保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性,才能保证企业内部稳定运行的各个环节的充分吻合。
二、我国企业人力资源培训的问题所在
1、缺乏规范合理的培训计划
一个系统、规范的培训计划,才能确保员工培训有条不紊地进行。当前,部分企业人力资源培训缺乏详细、周密的计划,相当部分的企业员工培训计划是临时制定的,缺乏科学的培训需求分析,仅仅满足于眼前利益和短期需求,不能根据企业发展战略、人力资源发展战略及管理人员自我发展目标来为企业量身订做。即使制定了长期计划也不能有效执行。因此在实际培训中具有较强的随意性,常常是临时抱佛脚,需要什么培训什么,或者追求时尚,流行什么培训什么,或者只是做表面文章以应付领导检查,把培训当作“特效药”或者“花架子”、“挡箭牌”,没有形成一个针对性强、周密规划的培训计划。
2、培训缺少科学有效的评估机制
企业培训必须接受效果评估,否则培训将流于形式,但是由于培训的效果难以被量化出来,因此很多企业的培训评估往往流于形式。即使有的企业进行培训评估。其主要是以定性资料为主要评价依据,但是由于定性资料往往缺乏客观性,致使培训评估效果大打折扣,不足以形成经营管理人员参加培训的压力和动力。这就导致了目前的培训评估不能科学有效的进行,缺乏事前的培训需求分析,事后的评估反馈和事中的评估等,同时导致了目前的培训评估缺乏公正客观性,流于形式,不能使企业计算培训上的巨大投入是否会收到预期的回报以及如何对培训项目进行改进等。
3缺少员工的主动参与
在培训过程中,员工的主动参与与否直接影响着培训工作的最终效果。培训经常是员工被动参加的多,主动学习的少;应付的多,真正求知的少,使培训未能充分发挥作用,失去了应有的积极意义,甚至变为一种资源浪费,企业对员工敷衍了事,员工在培训过程中同样也在敷衍企业。在这种情况下实行的企业人力资源培训浪费了大量的人力、物力和财力,非但没有降低企业的成本,反而增加了企业的成本,降低了企业的生产效率。据中华英才网1999年进行的一项人力资源培训网上调查,外方独资企业员工对培训的满意程度相对较高,占投票总数的52%;中外合资企业35%;国有企业员工的满意度最低,只有24%。培训效果的好坏,从这个统计数据结果中可见一斑。
4培训内容缺乏实用性
很多企业的培训工作是为了完成主管部门布置的任务,而不是适应市场竞争的需要。从内容上看,有些企业培训内容单调、陈旧、肤浅,“几十年一贯制”的培训内容,很少更新变化,大多是安全教育、普法教育、管理培训、文明生产、质量教育等,这些内容已经不能满足员工应对工作挑战的需求;还有些企业的培训内容只是为了赶潮流,而不注重实际需求,如中国加入WTO了就赶紧召开各种研讨会培训,流行电子商务就开始举办电子商务学习班;有些企业把培训与学历教育混为一谈,如有的企业员工为拿到MBA进修证,不惜花费很高的费用,这种培训的效果却是差强人意。
三、我国企业人力资源培训问题的解决对策
1、树立“以人为本”的培训理念
现代企业在员工培训过程中,要“以人为本”,分发挥员工的主体性,使员工的作为从“要我做”转化为“我要做”。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排,体现出对员工深厚的人文关怀,通过积极、互动的形式,了解员工的需求,吸纳员工参与培训计划的制定,将个人意愿融入集体发展目标,建立培训的最终目标。通过实施培训计划,改善员工的知识结构,提高员工的能力素质,在人本观念的关照下切实满足员工对于培训的个性化需求。企业要为员工提供成长、发展和取得成就的机会,将员工职业发展前景与团队协作的需要紧密结合起来,通过培训为员工的职业生涯建立广阔的发展平台。
2、构建培训评估体系
首先,分析培训需求,进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司。其次,在培训项目实施之前,人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体修改,以使其更加符合企业的需要。最后,调整培训项目。基于对收集到的信息进行认真分析,人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题,人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对上作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
3、积极改进培训方法
⑴运用现代化的培训手段。我们应该加快推进企业人力资源培训的信息化建设,充分利用现代化的培训设施和手段,开辟个性化的、互动的、经济实用的培训途径,以提高企业人力资源培训的效率、效果。⑵采用多样化的培训方式。可以利用企业内部的老工人和工作设备对新进员工进行培训;在有新的技术手段和技术设备出现时可以聘请有关专家对企业的技术人员进行理论和实际操作技能的培训;可以利用企业外部的专业培训机构或高校的师资力量和教学资源;可以到管理先进的企业进行考察和学习或在这些企业建立的培训机构中进行卓有成效的培训等。⑶开辟国际化的培训途径。现代企业应该积极利用国际培训资源,可对员工进行出国培训,并适时引进国外先进的培训软件和培训方式,聘请国外的培训专家开展知识讲座或举办学术报告会、研讨会等,提高企业人力资源掌握和应用先进管理知识的能力。
4、培训与职业生涯规划的结合
美国福特汽车公司首席专家路易斯说过:“在知识经济时代,对你的职业生涯而言,知识就像鲜奶,纸盒上贴着有效日期,如果时间到了,你还不更新所有的知识,你的职业生涯很快就会烂掉”。因此,企业在确定培训的需要和目的时,必须将企业培训与员工职业生涯紧密结合起来。首先要使员工增强其自知之明,提供各种方法,使他们准确评估自我,了解自己的长处和不足,使其扬长避短或取长补短,设置合理而可行的目标与备选方案。其次通过日常绩效考评及专门的人才评估活动,了解员工们现有的才能、特长、绩效经历和志趣,,确定他们目前所处和职业发展道路阶段,记录在档案中,作为制定具体培养与使用计划的依据。最后,企业根据员工个人发展计划,结合企业未来发展对人力的需要,便可确定具体的培养与开发目标和计划,通过培训已有员工或必要时招聘新人,以满足需要。
5、建立创新培训的长效机制
首先,要将员工创新培训纳入管理者的责任目标并进行考核,把“软任务”变成“硬指标”。其次,必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质培训教师队伍。通过引进、培训、合作的方式,提升创新教育的师资水平。最后,建立激励机制,激励不同层次的人才向创新型人才努力,引导更多的人提高创新竞争力,激励员工开展图书发行革新创新活动。四是建立创新培训人才评估体系和考核制度,结合岗位实际,制定可操作、可考核的具体责任目标。
参 考 文 献
1、徐芳.培训与开发理论及技术.上海:复旦大学出版社,2005
2、李春苗,林泽炎,裴丽芳.企业培训设计与管理.广州:广东经济出版社,2002
3、陈力.培训经理。中华工商联和出版社.2004■