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[摘 要]女性参政是提高女性地位的重要方面，也是女性人才开发的一个重要途径，更是衡量一个国家社会发展和文明进步的重要标志之一。我国女性参政的发展已取得了一定的成绩。本文通过对女性参政影响因素的分析，试图从女性自身、家庭、社会、政策等方面对开发女性人才、提升女性政治参与度提出一些建议。
[关键词]人力开发；女性参政；影响因素；提升
[中图分类号]D669.68 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2013）03-0069-03
近年来，我国女性参政总体上呈上升态势。宋秀岩在2011-2020年中国妇女儿童发展纲要颁布实施有关情况举行的新闻发布会上表示，中国妇女在政治参与方面取得明显进步，目前省、地、县政府领导班子中，女干部配备率已由2000年的64.5%、65.1%、59.8%分别提高到2010年的87.1%、89.4%、86.2%。[1]另外，我国全国人大代表的女性比例由第一届的12%上升到第十一届的21.33%。在第八届全国人大代表中，有女中央委员4人，占中央委员总数的4.1%。女代表有626名，占代表总数的21.03%。1998年召开的第九届全国人大，女代表有650人，占代表总数的21.81%。第九届全国政协有女委员341人，占委员总数的15.54%。有关统计表明，截至2000年底，国家公务员队伍中的女性人数已从新中国成立初期的36.6万人增加到1489.5万人，占全国干部总数的36.2%。2008年第十一届全国人民代表大会代表中，女性代表占代表总数的21.3%。
2007年，十届全国人大五次会议通过的《关于第十一届全国人民代表大会代表名额和选举问题的决定》中规定：第十一届全国人民代表大会代表中，妇女代表比例不低于22%。2010年10月28日，全国人大常委会在新修订的《村民委员会组织法》关于保障妇女参政议政等方面作了新规定：村民委员会成员中应当有妇女成员。2011年7月，国务院印发的《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》中提出了未来10年妇女参与决策和管理的主要目标，提出“县级以上地方政府领导班子中有1名以上女干部，并逐步增加”[2]。这些政策和规定，对促进妇女参政议政、维护妇女合法权益，起到了实质性的推进作用。
但也必须清醒地看到，随着我国进入改革开放和社会主义现代化建设的新阶段，妇女整体参政状况依然不尽如人意，离男女共建政治文明的阶段还相距甚远。现有女干部的数量和质量还无法满足现代化建设事业进一步发展的需要，女干部培养选拔工作的重要性、紧迫性日益凸现。
一、影响女性参政的因素分析
1.性别差异因素。从生理差异及承担的社会角色上，首先，大多数女性的精力体力不如男性。同时女性还要承担照顾父母，繁育后代，关爱子女，维系家庭等重任。有学者指出，在当前的就业竞争中，女性的生育价值即人类自身生产价值得不到社会的承认和补偿是女性处于弱势地位的直接原因。[3]这往往会使她们职业发展受到限制，也就难以达到更高的职位。
2.性别歧视因素。社会性别理论虽然承认男女两性生理差异的存在，但是更突出地强调导致两性间地位高低之分的是各种被构建出来的以等级为特征的性别关系秩序，这种性别关系秩序是被男性建构和维持的，包括了经济的、政治的和文化的各个层面，进而导致了社会上普遍的性别歧视（女性歧视）问题。[4]
男性对于政治好像拥有一种天然的优越感。而女性自古以来就受着男尊女卑的传统观念及社会分工“男主外，女主内”思想的束缚。尽管时代的进步、社会的变化给女性带来了新的机会，带来了成功，女性越来越多地从事着和男性同样的工作，但传统思想的影响仍然根深蒂固。女性领导除了要承受来自工作本身的压力外，还要承受传统的性别文化观念带来的压力，这使得她们在从政的道路上走得更加艰辛。在社会上，女性领导往往要承担比男性更大的压力，还要经受双重标准的检验。工作上，用的是男性标准，女性要像男性一样去指点江山，运筹帷幄；家庭中，用的是女性标准，女性常常被要求承担更多家庭责任。
3.政策因素。尽管男女平等被列为基本国策，但应然与实然之间仍然存在着一定的差距。大量在男女平等国策下指导与制定的政策，在实践中并没有更充分地实现促进男女平等的效果。2007年十届全国人大五次会议通过的《关于第十一届全国人民代表大会代表名额和选举问题的决定》作出规定“第十一届全国人民代表大会代表中，妇女代表比例不低于22%”，可是实际仍未达到。同时，目前男女公务员不同龄退休的政策也在一定程度上阻碍了女性参政水平的提高，导致决策层人才队伍性别结构失调。《公务员法》和《妇女权益保障法》均没有对女高级知识分子和处级以上女干部退休年龄作出明确规定，导致各地在退休年龄问题上执行标准不一致，也由此引发一些信访案件。女性55岁、男性60岁退休的规定，不仅使女性的政治生命缩短，而且经济收益及其他待遇也受到很大损失。[5]
4.自身因素。女性个人的主观愿望和动机、个人能力以及对事业、家庭、个人价值的取向是影响女性高层次人才职业发展的内在因素。许多女性并不缺乏才华、能力和机遇，而是缺乏明确的自我意识和发挥才能的信心，缺乏控制自我情绪的意志和能力，竞争意识比较弱。这种心态压抑了女性自我才能的发挥，自身的潜能和创造力得不到很好的开发，故而影响了从政道路的发展。另外，女性比较情感化，容易多愁善感，在某些情况下，往往依感情来行事，不能理智地做出一些判断和决策，因而做出不合理的举动。
二、提升女性政治参与度的建议
从《中国妇女发展纲要》看，妇女依然是被解放的客体：而我们寻找和实践男女平等的理想，并不是简单地追求男女相同的权利水平，而是寻求解放之路，即两性同样地享有人的基本权利和身心的发展。[6]
1.充分认识女性参政的重要性，优化女性参政的社会环境。参政女性数量的多少是衡量一个国家妇女发展水平的重要标志。中国妇女“第十次全国代表大会”报告中把开发妇女人力资源、促进有利于妇女事业发展的体系建设作为深入贯彻落实科学发展观的重要内容。时代在发展，社会在进步，占人口半数的女性在人类文明和社会进步中有着重要意义，要充分肯定女性对人类发展和进步所起到的重要作用。 成长环境的整体性原理告诉我们，一个人之所以能够在某一个组织中做出杰出的贡献，成为人才，显然有着适合他成长的特定环境系统。[7]如何完备女性参政的整体社会环境呢？就要大力宣传优秀女性的杰出成绩和贡献，从不同侧面展现巾帼风采，充分发挥成功女性的示范引领作用。通过多种渠道的宣传，让全社会充分认识到女性参与决策和社会管理的重要意义，消除历史遗留下来的传统文化思想，牢固树立女性人才价值观，激发女性参与社会管理的热情，为女性职业发展和提高女性参与管理水平创造有利的社会环境，构建尊重女性人才、保护女性人才、使用女性人才的社会风尚，营造一个公正、公开、公平参与竞争的氛围，为女性参政议政创造良好的社会环境和思想基础。
2.强化女性主体意识，增强女性参政的信心。自主动力原理表明，当一个人在自主意识的状态下工作时，将会释放出最大的潜能。[8]女性主体意识是激发女性追求独立自主、发挥主动性、创造性的内在动机，是提高女性参政水平的主观条件。中国女性目前正处在从传统型向现代职业女性转化的过程中，女性对自己的能力估价过低，奋斗目标制定太小，容易自我满足，甚至有些女性害怕成功，不愿当先进、做女强人，从而影响了女性从政及对政绩的强烈追求。这些女性从政中表现出的一些不和谐音符，是社会历史长期累积产生的性别自卑在作祟。实际上，男女两性在智力上并无实质性的差异，可是现实中，一般来看，男性却比女性更容易出成绩。造成这种现象的主要原因就在于后天所进行的人力资源开发，在于社会因素的影响与人力资源主体的自我主观因素。为了实现女性对自身的肯定，女性只有在充分肯定自我、认识自我的情况下才会完全摆脱对男性在物质或精神上的依附，并相信依靠自身的能力可以通过对社会资源的有效利用最终实现自我。因此，我们要积极促进女性群体思想观念的解放，主体意识的高扬，发挥女性的潜能和智慧，激发奋发进取的内在力量，强化参政群体意识和竞争意识，变被动参政为主动参政。同时，在工作中，结合女性自身特点，做到扬长避短，实现刚柔相济，恩威并用的领导方式。
3.家庭要给予女性参政以支持，营造宽容和谐的家庭环境。在女性参政的道路上，家庭要给予女性更多的理解，要用更宽广的胸怀来支持包容她们。女性承担着社会的物质、精神生产和人类再生产的多重任务，她们不单要做一个好女儿、好妻子、好母亲、好儿媳，而且在单位还要做一个好干部、好职工。社会和家庭的多重角色，使女性参政需要付出的精力远远超过男性。巴西首个女总统罗塞夫说过，“女性能够证明，她们能同时扮演好家庭主妇、母亲、医生、律师和总统的角色。”阿根廷总统克里斯蒂娜在公共场合时尚靓丽，在政坛上激烈张扬，在生活中她也是一位贤妻良母。“上得厅堂，下得厨房”是男人对女人的理想要求。女人要在工作上打拼，回到家要做好主妇的角色，这种家庭美满和事业成功的完美也是大多女性不断追求的，实现这种完美结合自是更好，在家里、家外都表现出色，同时还是参政的一种动力。但是如果不能达到这种多重价值的完美融合和实现，那么家庭也要给予更多的理解和支持，免除她们的后顾之忧。当然，当女性卸下传统的包袱、真正获得内心世界的解放后，用一种乐观开朗、自强奋进的心态步入政界，自己的才华才能更好尽情施展。
4.贯彻男女平等基本国策，为女性参政提供政策保障。大力贯彻男女平等基本国策，建立相应的法律法规，彻底消除性别歧视，为女性高层次人才发展提供政策保障。我国对女性就业、参政和女性人才培养的立法工作一直在推进，但目前的法律法规过于原则化、分散化，可操作性差。有研究认为，在决策层，低于30%的比例，就很难有代表性，很难在决策时发出声音。只有当女性通过政治参与获得与其自我实现相适应的充分的权力的前提下，才能获得和保障女性应有的利益，才能真正从自己切身利益考虑，督促政府从社会公正的原则出发，采取有力措施确保女性公民的正当权利，从而保证男女平等的实现并促进社会的和谐。政策制定时，应该适当从男女性别差异的角度考虑和分析，树立性别意识，正确对待男女差异。例如可以尝试制定专门的《反性别歧视法》、在高端人才中率先实行男女平等退休、建立向女性倾斜的薪酬和奖励制度等，为女性发展提供更多政策支持，为女性人才脱颖而出提供更多平台，为女干部向更高领域和更重要的岗位发展提供更多机会，为女性人才的成长创造更好的条件。
5.加大教育和培训力度，健全女性领导干部培养选拔机制。教育可以高效率地改善个体、群体和组织的人力资源。在这里具体来讲，教育和培训是增加女性参政机会，实现人力资源开发，改善妇女参与决策，并有利于其进入较高层权力机会的重要环节。这种观点得到了女政治家的普遍认可。加强女性的教育和培训工作，女性只有把自己准备好才能更好地参与到社会各项事务中来。因此，必须努力培养造就强大的女性领导干部人才队伍，高度重视女性人才的培养，通过工作实践和学习进修等多种形式和途径提高女性干部的素质，有计划地组织女性干部学习政治理论、业务知识，帮助她们提升素质，增加本领。
同时，要把培养选拔女干部工作列入党的干部工作的总体部署中，统筹计划安排，有针对性地向组织部门推荐各界优秀女性人才，吸纳优秀女性干部进入组织部门的人才库。全国妇联妇女研究所副所长刘伯红研究员认为，“女干部的培养选拔机制应该有一个从不断培养年轻人开始的、不断锻炼、不断培训、大胆使用，然后再提拔的系统的制度”。[9]要建立包括女性人才选拔、培养、引进、使用等各个环节的法律法规，完善女性人才发展的制度化体系，加大对女性人才发展的投入，建立健全科学有效的人才评价选拔指标体系，不断提升女性的管理水平和工作能力，拓展女性人才发展空间，为女性人才发展提供平等的晋升机会。
参考文献：
[1]http：//news.xinhuanet.com/politics/2011-08/10/c_121838571_2.htm
[2]http：//www.gov.cn/zwgk/2011-08/08/content_1920457.htm
[3]http：//baike.baidu.com/view/1050622.htm
[4]鲍静.政策过程与女性参政机会分析：以社会性别为视角[J].新视野，2010，（5）.
[5]http：//www.dayoo.com/roll/201005/25/10000307_102125120.htm
[6]佟新，社会性别研究导论一一两性不平等的社会机制分析[M].北京：北京大学出版社，2005.
[7][8]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2004：63，58.
[9]http：//news.sohu.com/20080318/n255764106_2.shtml
责任编辑 宋桂祝
[关键词]人力开发；女性参政；影响因素；提升
[中图分类号]D669.68 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2013）03-0069-03
近年来，我国女性参政总体上呈上升态势。宋秀岩在2011-2020年中国妇女儿童发展纲要颁布实施有关情况举行的新闻发布会上表示，中国妇女在政治参与方面取得明显进步，目前省、地、县政府领导班子中，女干部配备率已由2000年的64.5%、65.1%、59.8%分别提高到2010年的87.1%、89.4%、86.2%。[1]另外，我国全国人大代表的女性比例由第一届的12%上升到第十一届的21.33%。在第八届全国人大代表中，有女中央委员4人，占中央委员总数的4.1%。女代表有626名，占代表总数的21.03%。1998年召开的第九届全国人大，女代表有650人，占代表总数的21.81%。第九届全国政协有女委员341人，占委员总数的15.54%。有关统计表明，截至2000年底，国家公务员队伍中的女性人数已从新中国成立初期的36.6万人增加到1489.5万人，占全国干部总数的36.2%。2008年第十一届全国人民代表大会代表中，女性代表占代表总数的21.3%。
2007年，十届全国人大五次会议通过的《关于第十一届全国人民代表大会代表名额和选举问题的决定》中规定：第十一届全国人民代表大会代表中，妇女代表比例不低于22%。2010年10月28日，全国人大常委会在新修订的《村民委员会组织法》关于保障妇女参政议政等方面作了新规定：村民委员会成员中应当有妇女成员。2011年7月，国务院印发的《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》中提出了未来10年妇女参与决策和管理的主要目标，提出“县级以上地方政府领导班子中有1名以上女干部，并逐步增加”[2]。这些政策和规定，对促进妇女参政议政、维护妇女合法权益，起到了实质性的推进作用。
但也必须清醒地看到，随着我国进入改革开放和社会主义现代化建设的新阶段，妇女整体参政状况依然不尽如人意，离男女共建政治文明的阶段还相距甚远。现有女干部的数量和质量还无法满足现代化建设事业进一步发展的需要，女干部培养选拔工作的重要性、紧迫性日益凸现。
一、影响女性参政的因素分析
1.性别差异因素。从生理差异及承担的社会角色上，首先，大多数女性的精力体力不如男性。同时女性还要承担照顾父母，繁育后代，关爱子女，维系家庭等重任。有学者指出，在当前的就业竞争中，女性的生育价值即人类自身生产价值得不到社会的承认和补偿是女性处于弱势地位的直接原因。[3]这往往会使她们职业发展受到限制，也就难以达到更高的职位。
2.性别歧视因素。社会性别理论虽然承认男女两性生理差异的存在，但是更突出地强调导致两性间地位高低之分的是各种被构建出来的以等级为特征的性别关系秩序，这种性别关系秩序是被男性建构和维持的，包括了经济的、政治的和文化的各个层面，进而导致了社会上普遍的性别歧视（女性歧视）问题。[4]
男性对于政治好像拥有一种天然的优越感。而女性自古以来就受着男尊女卑的传统观念及社会分工“男主外，女主内”思想的束缚。尽管时代的进步、社会的变化给女性带来了新的机会，带来了成功，女性越来越多地从事着和男性同样的工作，但传统思想的影响仍然根深蒂固。女性领导除了要承受来自工作本身的压力外，还要承受传统的性别文化观念带来的压力，这使得她们在从政的道路上走得更加艰辛。在社会上，女性领导往往要承担比男性更大的压力，还要经受双重标准的检验。工作上，用的是男性标准，女性要像男性一样去指点江山，运筹帷幄；家庭中，用的是女性标准，女性常常被要求承担更多家庭责任。
3.政策因素。尽管男女平等被列为基本国策，但应然与实然之间仍然存在着一定的差距。大量在男女平等国策下指导与制定的政策，在实践中并没有更充分地实现促进男女平等的效果。2007年十届全国人大五次会议通过的《关于第十一届全国人民代表大会代表名额和选举问题的决定》作出规定“第十一届全国人民代表大会代表中，妇女代表比例不低于22%”，可是实际仍未达到。同时，目前男女公务员不同龄退休的政策也在一定程度上阻碍了女性参政水平的提高，导致决策层人才队伍性别结构失调。《公务员法》和《妇女权益保障法》均没有对女高级知识分子和处级以上女干部退休年龄作出明确规定，导致各地在退休年龄问题上执行标准不一致，也由此引发一些信访案件。女性55岁、男性60岁退休的规定，不仅使女性的政治生命缩短，而且经济收益及其他待遇也受到很大损失。[5]
4.自身因素。女性个人的主观愿望和动机、个人能力以及对事业、家庭、个人价值的取向是影响女性高层次人才职业发展的内在因素。许多女性并不缺乏才华、能力和机遇，而是缺乏明确的自我意识和发挥才能的信心，缺乏控制自我情绪的意志和能力，竞争意识比较弱。这种心态压抑了女性自我才能的发挥，自身的潜能和创造力得不到很好的开发，故而影响了从政道路的发展。另外，女性比较情感化，容易多愁善感，在某些情况下，往往依感情来行事，不能理智地做出一些判断和决策，因而做出不合理的举动。
二、提升女性政治参与度的建议
从《中国妇女发展纲要》看，妇女依然是被解放的客体：而我们寻找和实践男女平等的理想，并不是简单地追求男女相同的权利水平，而是寻求解放之路，即两性同样地享有人的基本权利和身心的发展。[6]
1.充分认识女性参政的重要性，优化女性参政的社会环境。参政女性数量的多少是衡量一个国家妇女发展水平的重要标志。中国妇女“第十次全国代表大会”报告中把开发妇女人力资源、促进有利于妇女事业发展的体系建设作为深入贯彻落实科学发展观的重要内容。时代在发展，社会在进步，占人口半数的女性在人类文明和社会进步中有着重要意义，要充分肯定女性对人类发展和进步所起到的重要作用。 成长环境的整体性原理告诉我们，一个人之所以能够在某一个组织中做出杰出的贡献，成为人才，显然有着适合他成长的特定环境系统。[7]如何完备女性参政的整体社会环境呢？就要大力宣传优秀女性的杰出成绩和贡献，从不同侧面展现巾帼风采，充分发挥成功女性的示范引领作用。通过多种渠道的宣传，让全社会充分认识到女性参与决策和社会管理的重要意义，消除历史遗留下来的传统文化思想，牢固树立女性人才价值观，激发女性参与社会管理的热情，为女性职业发展和提高女性参与管理水平创造有利的社会环境，构建尊重女性人才、保护女性人才、使用女性人才的社会风尚，营造一个公正、公开、公平参与竞争的氛围，为女性参政议政创造良好的社会环境和思想基础。
2.强化女性主体意识，增强女性参政的信心。自主动力原理表明，当一个人在自主意识的状态下工作时，将会释放出最大的潜能。[8]女性主体意识是激发女性追求独立自主、发挥主动性、创造性的内在动机，是提高女性参政水平的主观条件。中国女性目前正处在从传统型向现代职业女性转化的过程中，女性对自己的能力估价过低，奋斗目标制定太小，容易自我满足，甚至有些女性害怕成功，不愿当先进、做女强人，从而影响了女性从政及对政绩的强烈追求。这些女性从政中表现出的一些不和谐音符，是社会历史长期累积产生的性别自卑在作祟。实际上，男女两性在智力上并无实质性的差异，可是现实中，一般来看，男性却比女性更容易出成绩。造成这种现象的主要原因就在于后天所进行的人力资源开发，在于社会因素的影响与人力资源主体的自我主观因素。为了实现女性对自身的肯定，女性只有在充分肯定自我、认识自我的情况下才会完全摆脱对男性在物质或精神上的依附，并相信依靠自身的能力可以通过对社会资源的有效利用最终实现自我。因此，我们要积极促进女性群体思想观念的解放，主体意识的高扬，发挥女性的潜能和智慧，激发奋发进取的内在力量，强化参政群体意识和竞争意识，变被动参政为主动参政。同时，在工作中，结合女性自身特点，做到扬长避短，实现刚柔相济，恩威并用的领导方式。
3.家庭要给予女性参政以支持，营造宽容和谐的家庭环境。在女性参政的道路上，家庭要给予女性更多的理解，要用更宽广的胸怀来支持包容她们。女性承担着社会的物质、精神生产和人类再生产的多重任务，她们不单要做一个好女儿、好妻子、好母亲、好儿媳，而且在单位还要做一个好干部、好职工。社会和家庭的多重角色，使女性参政需要付出的精力远远超过男性。巴西首个女总统罗塞夫说过，“女性能够证明，她们能同时扮演好家庭主妇、母亲、医生、律师和总统的角色。”阿根廷总统克里斯蒂娜在公共场合时尚靓丽，在政坛上激烈张扬，在生活中她也是一位贤妻良母。“上得厅堂，下得厨房”是男人对女人的理想要求。女人要在工作上打拼，回到家要做好主妇的角色，这种家庭美满和事业成功的完美也是大多女性不断追求的，实现这种完美结合自是更好，在家里、家外都表现出色，同时还是参政的一种动力。但是如果不能达到这种多重价值的完美融合和实现，那么家庭也要给予更多的理解和支持，免除她们的后顾之忧。当然，当女性卸下传统的包袱、真正获得内心世界的解放后，用一种乐观开朗、自强奋进的心态步入政界，自己的才华才能更好尽情施展。
4.贯彻男女平等基本国策，为女性参政提供政策保障。大力贯彻男女平等基本国策，建立相应的法律法规，彻底消除性别歧视，为女性高层次人才发展提供政策保障。我国对女性就业、参政和女性人才培养的立法工作一直在推进，但目前的法律法规过于原则化、分散化，可操作性差。有研究认为，在决策层，低于30%的比例，就很难有代表性，很难在决策时发出声音。只有当女性通过政治参与获得与其自我实现相适应的充分的权力的前提下，才能获得和保障女性应有的利益，才能真正从自己切身利益考虑，督促政府从社会公正的原则出发，采取有力措施确保女性公民的正当权利，从而保证男女平等的实现并促进社会的和谐。政策制定时，应该适当从男女性别差异的角度考虑和分析，树立性别意识，正确对待男女差异。例如可以尝试制定专门的《反性别歧视法》、在高端人才中率先实行男女平等退休、建立向女性倾斜的薪酬和奖励制度等，为女性发展提供更多政策支持，为女性人才脱颖而出提供更多平台，为女干部向更高领域和更重要的岗位发展提供更多机会，为女性人才的成长创造更好的条件。
5.加大教育和培训力度，健全女性领导干部培养选拔机制。教育可以高效率地改善个体、群体和组织的人力资源。在这里具体来讲，教育和培训是增加女性参政机会，实现人力资源开发，改善妇女参与决策，并有利于其进入较高层权力机会的重要环节。这种观点得到了女政治家的普遍认可。加强女性的教育和培训工作，女性只有把自己准备好才能更好地参与到社会各项事务中来。因此，必须努力培养造就强大的女性领导干部人才队伍，高度重视女性人才的培养，通过工作实践和学习进修等多种形式和途径提高女性干部的素质，有计划地组织女性干部学习政治理论、业务知识，帮助她们提升素质，增加本领。
同时，要把培养选拔女干部工作列入党的干部工作的总体部署中，统筹计划安排，有针对性地向组织部门推荐各界优秀女性人才，吸纳优秀女性干部进入组织部门的人才库。全国妇联妇女研究所副所长刘伯红研究员认为，“女干部的培养选拔机制应该有一个从不断培养年轻人开始的、不断锻炼、不断培训、大胆使用，然后再提拔的系统的制度”。[9]要建立包括女性人才选拔、培养、引进、使用等各个环节的法律法规，完善女性人才发展的制度化体系，加大对女性人才发展的投入，建立健全科学有效的人才评价选拔指标体系，不断提升女性的管理水平和工作能力，拓展女性人才发展空间，为女性人才发展提供平等的晋升机会。
参考文献：
[1]http：//news.xinhuanet.com/politics/2011-08/10/c_121838571_2.htm
[2]http：//www.gov.cn/zwgk/2011-08/08/content_1920457.htm
[3]http：//baike.baidu.com/view/1050622.htm
[4]鲍静.政策过程与女性参政机会分析：以社会性别为视角[J].新视野，2010，（5）.
[5]http：//www.dayoo.com/roll/201005/25/10000307_102125120.htm
[6]佟新，社会性别研究导论一一两性不平等的社会机制分析[M].北京：北京大学出版社，2005.
[7][8]萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2004：63，58.
[9]http：//news.sohu.com/20080318/n255764106_2.shtml
责任编辑 宋桂祝