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摘 要：民办高校的教学质量，是决定各民办高校长期生存和发展的最重要因素。而决定教学质量的最根本因素，是民办高校本身拥有的师资队伍力量。民办高校应通过薪酬设计、社会保障、师资培训、绩效考评、校园环境、民主管理等环节激励教师，以激发他们工作的积极性，促进民办高校长期稳定发展。
关键词：民办高校；教师；激励
一、民办高校教师激励现状
1.轻精神激励重物质激励。目前，我国民办高校的激励措施大多是物质激励，认为只有高工资才是调动教师积极性的决定因素。但随着民办教师工资的不断提高，工资激励的边际效用不断减小，薪酬等物质激励变成保健因素，荣誉、声望、地位和自我实现等成为激励因素。所以对民办教师而言，精神激励和物质激励有机结合，才可以取得更好的激励效果。
2.民办高校教师激励机制个性化不够，缺乏弹性。许多民办院校的激励机制设计机械，缺乏灵活性，教师激励的时间、方式、内容、强度规定呆板，缺乏柔性和适应性。对各类不同层次、不同需求的人才，民办高校往往不分特点、不分需要、不分环境，统统一样激励，这种忽视个体差异的无差异化激励，无法实现有的放矢，并且各种激励措施不能形成有效的整合，使民办高校的激励效率低下。
3.民办高校对教师的目标激励不足。当前，民办教师的短期行为严重，被雇佣心理强烈，他们追求的目标往往不能与学校目标保持一致，民办学校也没有重视目标激励，在这方面可以做的事情还很多。
4.民办高校对教师的社会保障激励不够。部分民办高校目光短浅，为了降低成本，不按国家规定缴纳、不足额缴纳或差异化缴纳社会保险金，这些做法严重影响了民办教师对民办高校的信任度，使其忠诚度下降，流失现象比较严重。
5.民办高校对教师的培训激励不足。因为民办教师的流动性大，一些民办学校担心教师培训后流失，不主动培训教师，不给教师提高学历提供支持和方便，这严重影响了他们的工作积极性，也阻碍了民办高校办学质量的提高。
6.民办高校对教师的激励方法的有效性研究不够。一些民办高校在设计激励体系时，往往简单照搬其他学校的做法，未对民办高校教师的需求特征进行分析，设计出来的激励体系的有效性不足。
二、改进民办高校教师激励的构想
1.构建个性化、综合性的高激励的薪酬制度。为提高民办教师的工作积极性，民办高校必须建立具有竞争力的薪酬体系，做到合理、公平，与民办教师的绩效管理和绩效考核相联系，且具备一定的灵活性，兼顾短期激励和长期激励，保障民办教师的基本生活需要。民办高校个性化薪酬的核心理念是以教师为中心，将民办高校的需求与教师的需求相结合。民办高校在教师充分参与的基础上，建立个性化的薪酬组合系统，该系统可以定期做出相应的调整，以适应民办教师的需求变化。
2.强化社会保障激励。我国的社会保障主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险等。民办高校可以利用这些福利激励措施，使民办高校教师对民办学校增加信任感和归属感，提高工作积极性。政府应积极建立适合民办高校教师的社会保障体制，根据社会实际情况和公办高校的标准，科学合理地设计民办高校教师社会保障的标准和具体办法，建立有效的监管机制，防止某些民办高校为了降低成本，不按国家规定给教师缴纳社会保险金的情况出现，对民办高校实施社会保障工作进行有效的监管。
3.完善民办高校教师培训制度。笔者认为，民办高校对教师的培训可采用以下几种方式：（1）校内培训。对新教师的培训往往采用校内培训的方式。对新教师校内培训的内容主要是教学方法和教学技能，一般由经验丰富的老教师、专家以老带新，目的是让新教师尽快提高教学水平，培养他们的责任心和敬业精神。（2）为青年教师提供进修学习的机会。为提高办学质量，民办学校必须鼓励教师积极进修学习。对于教学业务能力较强，工作表现优秀，有进一步提高需求的教师，民办高校可以在与其签订进修合同后，给予一定的资助补贴或带薪进修等灵活多样的激励政策。（3）加强校企合作。工学结合、校企合作是应用技术型学校办学改革的主要方向。近些年，民办高校在这方面的改革力度很大。民办高校要加强与实习基地和合作企业的联系，为民办教师创造下企业、下生产一线直接接触生产管理的学习机会，这也是教师培训的一个有效途径，特别是对一些担任操作性较强的专业课的教师显得尤为重要。（4）委派教师参加学术交流活动。民办高校必须积极鼓励民办教师加强与各种学术团体的联系，委派民办教师参加学术团体、学术会议等，创造条件选派优秀教师到著名高校访学，以达到提高他们的教学和科研能力的目的。
4.营造良好的工作环境。为提高民办高校教师的积极性，提高其工作效率和质量，民办高校应打造一个良好的工作环境。第一，民办高校应该添置一些先进的教学设备，大力加强后勤保障，努力改善、美化办公环境，为教师创造优越的物质环境。第二，民办高校应该为教师创造（下转第185页）（上接第156页）宽松的制度环境，管理制度和管理方式必须具备一定的灵活性，讲究人性化。第三，民办高校应该营造和谐的人文环境。民办高校教师具有强烈的社会交往和尊重的需要，所以高校必须积极促进教师之间、学校管理者之间以及学校管理者与教师之间的交流沟通，营造一种和谐的工作氛围。
5.推进民主管理，增强民办高校教师主人翁意识。民办高校应充分信任教师，让他们通过广泛参与学校的民主管理，增强主人翁的责任感、自豪感和归属感。民办高校教师参与学校管理的主要方式包括协商、咨询、民主监督、直接参与学校目标的制订等，主要渠道有教学委员会、督导委员会、各级工会、教职工代表大会、董事会、监事会等。一般来说，民办高校教师参与民主管理的程度越高，就越能调动其工作积极性。
6.引入绩效考核，逐步形成科学的考评体系。民办高校教师考核评价体系应当根据民办教师职责和民办高校的办学目标制订，具有导向性，其主要内容包括教学能力、科研水平、师德水平、学习能力、发展潜力等。绩效考核是一个开放和互动的沟通过程，通过双向互动，教师能够及时掌握自己的考核结果，可以认真分析自己平时工作中所存在的问题，有针对性地进行改进和完善。优秀的绩效考核体系应该公平、公正、客观，设计科学合理，能根据实际需要适时地进行调整和优化。这样的绩效考核体系才能获得大多数教师的理解、支持和认同，才挥最大的激励效应。
7.注重情感激励。在民办高校，教师和学校之间是聘任和被聘任的劳动合同关系，感情基础差，不少民办教师都存在打工思想。所以民办高校应该和教师加强交流，深入了解教师的真实需求，对教师的工作成绩多表扬，尊重他们的劳动成果，努力建立一种相互信任的良好关系，营造一种平等和谐的工作氛围，激发教师的工作积极性。
8.实施民办高校教师职业生涯规划。民办教师的成长有它特有的周期，这一周期包括适应期、成长期和成熟期。教师在不同的成长阶段面对的问题和需求是不同的。所以，民办高校教师的职业生涯规划，应根据教师不同阶段的特点和需求采取不同的方法进行设计，给予各阶段不同的发展任务。另外，民办高校教师的职业生涯规划必须围绕学校的学科建设，和民办高校的发展目标结合起来，使民办高校和教师个人发展实现“双赢”。
参考文献：
[1]张道梅.民办高校教师需要的特点及其激励研究[J].价值工程，2011（1）.
[2]林立芹，孔庆荣.民办高校师资队伍建设困境及可持续发展对策[J].佳木斯教育学院学报，2012（7）.
[3]邓春.教师激励机制的构建——以民办高校为例[J].贵州财经学院学报，2012（3）.
基金项目：2014年度广东省教育研究院教育研究课题“民办高校教师需求因素分析与激励对策”（课题号：GDJY-2014-D-b028）阶段性研究成果；2014年广东省本科高校教学质量与教学改革工程项目“经济学专业综合试点改革”课题阶段性研究成果；广东省教育科学“十二五”规划2013年度研究项目“从大学生创业实践看大学生创业法律教育的缺失及对策研究”（课题号：2013JK320）阶段性研究成果；2015年广东省本科高校教学质量与教学改革工程项目“经管人才创新创业教育实验区”课题阶段性研究成果。
关键词：民办高校；教师；激励
一、民办高校教师激励现状
1.轻精神激励重物质激励。目前，我国民办高校的激励措施大多是物质激励，认为只有高工资才是调动教师积极性的决定因素。但随着民办教师工资的不断提高，工资激励的边际效用不断减小，薪酬等物质激励变成保健因素，荣誉、声望、地位和自我实现等成为激励因素。所以对民办教师而言，精神激励和物质激励有机结合，才可以取得更好的激励效果。
2.民办高校教师激励机制个性化不够，缺乏弹性。许多民办院校的激励机制设计机械，缺乏灵活性，教师激励的时间、方式、内容、强度规定呆板，缺乏柔性和适应性。对各类不同层次、不同需求的人才，民办高校往往不分特点、不分需要、不分环境，统统一样激励，这种忽视个体差异的无差异化激励，无法实现有的放矢，并且各种激励措施不能形成有效的整合，使民办高校的激励效率低下。
3.民办高校对教师的目标激励不足。当前，民办教师的短期行为严重，被雇佣心理强烈，他们追求的目标往往不能与学校目标保持一致，民办学校也没有重视目标激励，在这方面可以做的事情还很多。
4.民办高校对教师的社会保障激励不够。部分民办高校目光短浅，为了降低成本，不按国家规定缴纳、不足额缴纳或差异化缴纳社会保险金，这些做法严重影响了民办教师对民办高校的信任度，使其忠诚度下降，流失现象比较严重。
5.民办高校对教师的培训激励不足。因为民办教师的流动性大，一些民办学校担心教师培训后流失，不主动培训教师，不给教师提高学历提供支持和方便，这严重影响了他们的工作积极性，也阻碍了民办高校办学质量的提高。
6.民办高校对教师的激励方法的有效性研究不够。一些民办高校在设计激励体系时，往往简单照搬其他学校的做法，未对民办高校教师的需求特征进行分析，设计出来的激励体系的有效性不足。
二、改进民办高校教师激励的构想
1.构建个性化、综合性的高激励的薪酬制度。为提高民办教师的工作积极性，民办高校必须建立具有竞争力的薪酬体系，做到合理、公平，与民办教师的绩效管理和绩效考核相联系，且具备一定的灵活性，兼顾短期激励和长期激励，保障民办教师的基本生活需要。民办高校个性化薪酬的核心理念是以教师为中心，将民办高校的需求与教师的需求相结合。民办高校在教师充分参与的基础上，建立个性化的薪酬组合系统，该系统可以定期做出相应的调整，以适应民办教师的需求变化。
2.强化社会保障激励。我国的社会保障主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险等。民办高校可以利用这些福利激励措施，使民办高校教师对民办学校增加信任感和归属感，提高工作积极性。政府应积极建立适合民办高校教师的社会保障体制，根据社会实际情况和公办高校的标准，科学合理地设计民办高校教师社会保障的标准和具体办法，建立有效的监管机制，防止某些民办高校为了降低成本，不按国家规定给教师缴纳社会保险金的情况出现，对民办高校实施社会保障工作进行有效的监管。
3.完善民办高校教师培训制度。笔者认为，民办高校对教师的培训可采用以下几种方式：（1）校内培训。对新教师的培训往往采用校内培训的方式。对新教师校内培训的内容主要是教学方法和教学技能，一般由经验丰富的老教师、专家以老带新，目的是让新教师尽快提高教学水平，培养他们的责任心和敬业精神。（2）为青年教师提供进修学习的机会。为提高办学质量，民办学校必须鼓励教师积极进修学习。对于教学业务能力较强，工作表现优秀，有进一步提高需求的教师，民办高校可以在与其签订进修合同后，给予一定的资助补贴或带薪进修等灵活多样的激励政策。（3）加强校企合作。工学结合、校企合作是应用技术型学校办学改革的主要方向。近些年，民办高校在这方面的改革力度很大。民办高校要加强与实习基地和合作企业的联系，为民办教师创造下企业、下生产一线直接接触生产管理的学习机会，这也是教师培训的一个有效途径，特别是对一些担任操作性较强的专业课的教师显得尤为重要。（4）委派教师参加学术交流活动。民办高校必须积极鼓励民办教师加强与各种学术团体的联系，委派民办教师参加学术团体、学术会议等，创造条件选派优秀教师到著名高校访学，以达到提高他们的教学和科研能力的目的。
4.营造良好的工作环境。为提高民办高校教师的积极性，提高其工作效率和质量，民办高校应打造一个良好的工作环境。第一，民办高校应该添置一些先进的教学设备，大力加强后勤保障，努力改善、美化办公环境，为教师创造优越的物质环境。第二，民办高校应该为教师创造（下转第185页）（上接第156页）宽松的制度环境，管理制度和管理方式必须具备一定的灵活性，讲究人性化。第三，民办高校应该营造和谐的人文环境。民办高校教师具有强烈的社会交往和尊重的需要，所以高校必须积极促进教师之间、学校管理者之间以及学校管理者与教师之间的交流沟通，营造一种和谐的工作氛围。
5.推进民主管理，增强民办高校教师主人翁意识。民办高校应充分信任教师，让他们通过广泛参与学校的民主管理，增强主人翁的责任感、自豪感和归属感。民办高校教师参与学校管理的主要方式包括协商、咨询、民主监督、直接参与学校目标的制订等，主要渠道有教学委员会、督导委员会、各级工会、教职工代表大会、董事会、监事会等。一般来说，民办高校教师参与民主管理的程度越高，就越能调动其工作积极性。
6.引入绩效考核，逐步形成科学的考评体系。民办高校教师考核评价体系应当根据民办教师职责和民办高校的办学目标制订，具有导向性，其主要内容包括教学能力、科研水平、师德水平、学习能力、发展潜力等。绩效考核是一个开放和互动的沟通过程，通过双向互动，教师能够及时掌握自己的考核结果，可以认真分析自己平时工作中所存在的问题，有针对性地进行改进和完善。优秀的绩效考核体系应该公平、公正、客观，设计科学合理，能根据实际需要适时地进行调整和优化。这样的绩效考核体系才能获得大多数教师的理解、支持和认同，才挥最大的激励效应。
7.注重情感激励。在民办高校，教师和学校之间是聘任和被聘任的劳动合同关系，感情基础差，不少民办教师都存在打工思想。所以民办高校应该和教师加强交流，深入了解教师的真实需求，对教师的工作成绩多表扬，尊重他们的劳动成果，努力建立一种相互信任的良好关系，营造一种平等和谐的工作氛围，激发教师的工作积极性。
8.实施民办高校教师职业生涯规划。民办教师的成长有它特有的周期，这一周期包括适应期、成长期和成熟期。教师在不同的成长阶段面对的问题和需求是不同的。所以，民办高校教师的职业生涯规划，应根据教师不同阶段的特点和需求采取不同的方法进行设计，给予各阶段不同的发展任务。另外，民办高校教师的职业生涯规划必须围绕学校的学科建设，和民办高校的发展目标结合起来，使民办高校和教师个人发展实现“双赢”。
参考文献：
[1]张道梅.民办高校教师需要的特点及其激励研究[J].价值工程，2011（1）.
[2]林立芹，孔庆荣.民办高校师资队伍建设困境及可持续发展对策[J].佳木斯教育学院学报，2012（7）.
[3]邓春.教师激励机制的构建——以民办高校为例[J].贵州财经学院学报，2012（3）.
基金项目：2014年度广东省教育研究院教育研究课题“民办高校教师需求因素分析与激励对策”（课题号：GDJY-2014-D-b028）阶段性研究成果；2014年广东省本科高校教学质量与教学改革工程项目“经济学专业综合试点改革”课题阶段性研究成果；广东省教育科学“十二五”规划2013年度研究项目“从大学生创业实践看大学生创业法律教育的缺失及对策研究”（课题号：2013JK320）阶段性研究成果；2015年广东省本科高校教学质量与教学改革工程项目“经管人才创新创业教育实验区”课题阶段性研究成果。