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从一个乙肝病人说起
2007年1月18日，黎先生向东莞的一家大型跨国公司投递了简历，应聘测试技术员岗位。之后，黎先生顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知他被录用，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格就可以到公司上班了。1月27日，黎先生到东莞同济医院进行入职前的体检。“我以为像这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”1月30日，他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示，其所携带的病毒不具有传染性。但是，公司却拒绝录用黎先生，理由是：“公司所有人都在同一个饭堂吃饭，在同一个环境工作，我们担心你会传染给公司其他人，建议你换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的。”
于是，黎先生将该公司及其在中国的总部告上了法庭。黎先生认为，该公司根据体检结果拒绝录用他的行为，违反了《传染病法》不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了他的平等就业权利，使他精神上受到极大打击，请求判令该公司赔偿他精神损害抚慰金50万元。
在审理过程中，企业方声称，拒录原告的理由是“色盲”，而非携带乙肝病毒。“我们在招聘他之前就招聘过乙肝携带者，在他之后也会有。”公司详细列举了不聘用原告的理由：原告缺乏工作经验，面试和笔试的分数并不占优，性格测试中表现不够沉稳。由于原告当时应聘的职位是负责手机检测工作，对辨色能力要求比较高，而医生出具的体检报告则明确指出其“辨色能力弱”。
为证明被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。“我不被聘用的唯一原因就因为我是‘小三阳’，企业只不过故意在一些细节上纠缠。”而企业声称其并不存在录音资料中回答黎先生提问的工作人员。2008年2月，东莞市人民法院一审判决原告败诉：由于黎先生在电话录音时没有表明对方身份，法院认定该证据无效。2008年2月18日，原告请求被法院驳回，并承担了案件受理费用2060元。
该案件虽然尘埃落定，告一段落，可类似的现象还时有发生。近年来，许多歧视性意图明显的招聘条件堂而皇之地登上了招聘广告，如“35岁以下”、“限男性”或“男性优先”、“身高170cm以上”、“非名牌大学毕业者免谈”、“要求本市户口”等招聘条款屡见不鲜。
“就业歧视”形形色色，花样百出：性别歧视、年龄歧视、外貌歧视、经验歧视、学历歧视，甚至是令人哭笑不得的地域歧视、姓名歧视、属相歧视和血型歧视——“××地方人士免投简历”，“姓X者勿扰”、“本公司欢迎属相为XX的人士前来工作，而属相为XX者，恕不接待”、“恕不招聘X型血者”……这种现象损害了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境。
就业歧视，Stop!
我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”其他的相关法律法规，如《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》，都有类似的规定：“用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。”“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”“用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。”“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”
目前对就业条款的规定最为系统的是《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》。2007年颁布的《就业促进法》，为“公平就业”独辟专章，明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；规定女性、残疾人、传染病病原携带者和进城就业的农村劳动者等群体享有与其他劳动者平等的劳动权利。最为重要的，是，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”而《就业服务和就业管理规定》对就业歧视也进行较多的规范：
第十九条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”
第二十条规定：“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。”
第六十八条规定：“用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”
以此可见，我国对于就业歧视问题，已经予以充分的重视，并将其明确在法律法规之中。从某种意义上说，这对扼制用人单位的就业歧视起到了良好的作用。
应对就业歧视的“它山之石”
国际上怎样定义“就业歧视”呢?1958年国际劳工组织第111号公约——《就业与职业歧视公约》及建议书认为“就业歧视”是：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所造成的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等”。“包含得到职业培训的机会、得到就业的机会、得到在特殊职业就业的机会以及就业条件。”
国际上将就业歧视分为两类：一是直接差别对待。指雇主直接而故意的歧视，最典型的情形就是因为求职者或受雇者的种族、肤色、宗教信仰、性别或原始国籍等因素而给予差别待遇，如加拿大规定，在招聘广告、面试、申请表中都不得以歧视性理由说明或暗示任职资格，不得询问歧视性问题，除非歧视性问题与工作本身相关；二是间接差别影响。指雇主的某些雇佣措施，虽然在表面上完全中立公平，但是实质上却会对少数族裔、妇女或其它某些受特别保护团体的成员，产生了不利影响和效果。比如， 1971年在“格里格斯诉杜克动力公司”一案中，美国最高法院认定杜克公司对求职者要求“有高中文凭并且应当通过证明其符合某类工作要求的书面测试”，虽然表面上公平正当，但却与他们的工作表现无关，并会将大多数黑人求职者排除在外，同时也严重妨碍他们的升迁机会，法院裁定其足以构成就业歧视。
反就业歧视立法是逐步完善的。早在1864年，美国就制定了旨在反对种族歧视的《民权法案》，1964年对《民权法案》进行了全面的修正，“禁止基于种族、肤色、性别、宗教和地域的歧视。随后，多部涉及就业歧视问题的具体法律相继问世《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，根据这些法律，在美国，对年龄、残障、国籍、怀孕、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为，都要受到法律的严惩。美国国会还通过1991年的修正案来加强1964年《民权法案》第7项的影响力。该修正案增加了惩罚性和补偿性损害赔偿金的规定。如果雇主被控的歧视行为被证明是“以恶意和鲁莽的方式漠视苦主的合法权利而做出的”，那么公司除了支付诉讼成本、补偿薪金外，还要承担50，000～300，000美元不等的损害赔偿金。此外，该法案还在证据上做出更为详细的描述，从而使得雇员的申诉更易于取证。同时，该法案还声明，当一项就业决策出台，其部分出于“合法动机”，而另一部分出于“某个歧视性动机”，该决策也会被认定为违法。
法律责任是严肃的。在美国的反歧视诉讼中，起诉人一旦胜诉，通常会得到较多的赔偿。因为这种赔偿可包括精神性补偿，甚至惩罚性赔偿。例如，一名马戏团的演员曾因艾滋病被马戏团解雇，这名演员将马戏团告上法庭，法院判马戏团赔偿给原告60万美元。在加拿大则规定，政府机构的合同、贷款和资助项目在执行过程中，如果发现企业发生聘用歧视，则相应的合同、贷款和资助会立即中止或取消。
就业歧视：不聪明的做法
目前，我国虽然还没有一部专门的“反就业歧视法”，但是，它的出台，将是迟早的事。对于用人单位来说，及早地纠正就业歧视倾向，可以避免违反现行法律的规定，同时，也将为企业顺应今后的法律环境奠定基础。我们都知道，受到2008年《劳动合同法》“冲击”最大的，是那些管理相对不规范的企业。从某种意义上说，他们付出的代价，是为过去的行为“还债”。现在，如果一个企业认为招聘中可以为所欲为，认定这只是市场竞争中的正常“选择”，不在乎自己是否“歧视”了谁，日后也就很可能为此付出沉重的代价。
就业歧视，其实是一种并不聪明的做法。从本质上说，任何就业歧视都是受某种非关键因素干扰的非理性选择。比如，你的单位要招聘一名财务人员，在应聘者中，A长得美丽，B长相平平。你这时在心理上本能地倾向前者——这无可厚非。但是，最后决定取舍的时候，你依照的是哪个标准呢——是财务工作水平，还是相貌?大多数人其实都是按后一个标准完成最后选择。这样的一种结果，其实是消解了当初的招聘意图，甚至你自己都会忘记原来要招聘的是一个财务人员……也许，一种可能是，B确实不及A，但可惜的是，在就业歧视的思维之下，谁也没有耐心给这个结论以充分验证的机会。另一种可能是，B比A更适合这个岗位，但是，由于在其他方面的差距，她无法显示自己在工作中的优势。招聘一个会计，最后却成了肤色黑白、发式美丑的竞赛，这是一个聪明的做法吗?
而当一个用人单位将“XX免谈”的字样登在招聘广告上，或将某种招聘条件视为理所当然、约定俗成的“潜规则”，那么，这个用人单位正是在将不聪明的做法扩大化和制度化。既然就业歧视是企业以工作中的非关键因素剥夺部分应聘者的竞争机会，那么，合理而明智的选择将是提供给应聘者平等的竞争机会，考察其与工作相关的能力和特征，进行公平的优胜劣汰。
调查表明，应聘者最为反感的，是将一些无法改变的“先赋条件”设定为招聘门槛。相比之下，对学历、工作经验等这些可以通过后天努力改变的条件，接受度相对较高。这就为用人单位提供了一种思路——为了避免就业歧视的发生，无论从表面的措辞上，还是从实际的用人观念上，都要以工作特点、岗位职责为最重要的参考标准，同时，在招聘甄选的过程中，做好相关记录，以免触犯法律法规，造成经济损失，产生不良的社会影响。
2007年1月18日，黎先生向东莞的一家大型跨国公司投递了简历，应聘测试技术员岗位。之后，黎先生顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知他被录用，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格就可以到公司上班了。1月27日，黎先生到东莞同济医院进行入职前的体检。“我以为像这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”1月30日，他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示，其所携带的病毒不具有传染性。但是，公司却拒绝录用黎先生，理由是：“公司所有人都在同一个饭堂吃饭，在同一个环境工作，我们担心你会传染给公司其他人，建议你换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的。”
于是，黎先生将该公司及其在中国的总部告上了法庭。黎先生认为，该公司根据体检结果拒绝录用他的行为，违反了《传染病法》不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了他的平等就业权利，使他精神上受到极大打击，请求判令该公司赔偿他精神损害抚慰金50万元。
在审理过程中，企业方声称，拒录原告的理由是“色盲”，而非携带乙肝病毒。“我们在招聘他之前就招聘过乙肝携带者，在他之后也会有。”公司详细列举了不聘用原告的理由：原告缺乏工作经验，面试和笔试的分数并不占优，性格测试中表现不够沉稳。由于原告当时应聘的职位是负责手机检测工作，对辨色能力要求比较高，而医生出具的体检报告则明确指出其“辨色能力弱”。
为证明被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。“我不被聘用的唯一原因就因为我是‘小三阳’，企业只不过故意在一些细节上纠缠。”而企业声称其并不存在录音资料中回答黎先生提问的工作人员。2008年2月，东莞市人民法院一审判决原告败诉：由于黎先生在电话录音时没有表明对方身份，法院认定该证据无效。2008年2月18日，原告请求被法院驳回，并承担了案件受理费用2060元。
该案件虽然尘埃落定，告一段落，可类似的现象还时有发生。近年来，许多歧视性意图明显的招聘条件堂而皇之地登上了招聘广告，如“35岁以下”、“限男性”或“男性优先”、“身高170cm以上”、“非名牌大学毕业者免谈”、“要求本市户口”等招聘条款屡见不鲜。
“就业歧视”形形色色，花样百出：性别歧视、年龄歧视、外貌歧视、经验歧视、学历歧视，甚至是令人哭笑不得的地域歧视、姓名歧视、属相歧视和血型歧视——“××地方人士免投简历”，“姓X者勿扰”、“本公司欢迎属相为XX的人士前来工作，而属相为XX者，恕不接待”、“恕不招聘X型血者”……这种现象损害了劳动者的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境。
就业歧视，Stop!
我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”其他的相关法律法规，如《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》，都有类似的规定：“用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。”“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”“用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。”“用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”
目前对就业条款的规定最为系统的是《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》。2007年颁布的《就业促进法》，为“公平就业”独辟专章，明确规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；规定女性、残疾人、传染病病原携带者和进城就业的农村劳动者等群体享有与其他劳动者平等的劳动权利。最为重要的，是，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”而《就业服务和就业管理规定》对就业歧视也进行较多的规范：
第十九条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。”
第二十条规定：“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。”
第六十八条规定：“用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”
以此可见，我国对于就业歧视问题，已经予以充分的重视，并将其明确在法律法规之中。从某种意义上说，这对扼制用人单位的就业歧视起到了良好的作用。
应对就业歧视的“它山之石”
国际上怎样定义“就业歧视”呢?1958年国际劳工组织第111号公约——《就业与职业歧视公约》及建议书认为“就业歧视”是：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所造成的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等”。“包含得到职业培训的机会、得到就业的机会、得到在特殊职业就业的机会以及就业条件。”
国际上将就业歧视分为两类：一是直接差别对待。指雇主直接而故意的歧视，最典型的情形就是因为求职者或受雇者的种族、肤色、宗教信仰、性别或原始国籍等因素而给予差别待遇，如加拿大规定，在招聘广告、面试、申请表中都不得以歧视性理由说明或暗示任职资格，不得询问歧视性问题，除非歧视性问题与工作本身相关；二是间接差别影响。指雇主的某些雇佣措施，虽然在表面上完全中立公平，但是实质上却会对少数族裔、妇女或其它某些受特别保护团体的成员，产生了不利影响和效果。比如， 1971年在“格里格斯诉杜克动力公司”一案中，美国最高法院认定杜克公司对求职者要求“有高中文凭并且应当通过证明其符合某类工作要求的书面测试”，虽然表面上公平正当，但却与他们的工作表现无关，并会将大多数黑人求职者排除在外，同时也严重妨碍他们的升迁机会，法院裁定其足以构成就业歧视。
反就业歧视立法是逐步完善的。早在1864年，美国就制定了旨在反对种族歧视的《民权法案》，1964年对《民权法案》进行了全面的修正，“禁止基于种族、肤色、性别、宗教和地域的歧视。随后，多部涉及就业歧视问题的具体法律相继问世《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》、《公平工资法》、《怀孕歧视法》和《残障人士法案》等，根据这些法律，在美国，对年龄、残障、国籍、怀孕、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为，都要受到法律的严惩。美国国会还通过1991年的修正案来加强1964年《民权法案》第7项的影响力。该修正案增加了惩罚性和补偿性损害赔偿金的规定。如果雇主被控的歧视行为被证明是“以恶意和鲁莽的方式漠视苦主的合法权利而做出的”，那么公司除了支付诉讼成本、补偿薪金外，还要承担50，000～300，000美元不等的损害赔偿金。此外，该法案还在证据上做出更为详细的描述，从而使得雇员的申诉更易于取证。同时，该法案还声明，当一项就业决策出台，其部分出于“合法动机”，而另一部分出于“某个歧视性动机”，该决策也会被认定为违法。
法律责任是严肃的。在美国的反歧视诉讼中，起诉人一旦胜诉，通常会得到较多的赔偿。因为这种赔偿可包括精神性补偿，甚至惩罚性赔偿。例如，一名马戏团的演员曾因艾滋病被马戏团解雇，这名演员将马戏团告上法庭，法院判马戏团赔偿给原告60万美元。在加拿大则规定，政府机构的合同、贷款和资助项目在执行过程中，如果发现企业发生聘用歧视，则相应的合同、贷款和资助会立即中止或取消。
就业歧视：不聪明的做法
目前，我国虽然还没有一部专门的“反就业歧视法”，但是，它的出台，将是迟早的事。对于用人单位来说，及早地纠正就业歧视倾向，可以避免违反现行法律的规定，同时，也将为企业顺应今后的法律环境奠定基础。我们都知道，受到2008年《劳动合同法》“冲击”最大的，是那些管理相对不规范的企业。从某种意义上说，他们付出的代价，是为过去的行为“还债”。现在，如果一个企业认为招聘中可以为所欲为，认定这只是市场竞争中的正常“选择”，不在乎自己是否“歧视”了谁，日后也就很可能为此付出沉重的代价。
就业歧视，其实是一种并不聪明的做法。从本质上说，任何就业歧视都是受某种非关键因素干扰的非理性选择。比如，你的单位要招聘一名财务人员，在应聘者中，A长得美丽，B长相平平。你这时在心理上本能地倾向前者——这无可厚非。但是，最后决定取舍的时候，你依照的是哪个标准呢——是财务工作水平，还是相貌?大多数人其实都是按后一个标准完成最后选择。这样的一种结果，其实是消解了当初的招聘意图，甚至你自己都会忘记原来要招聘的是一个财务人员……也许，一种可能是，B确实不及A，但可惜的是，在就业歧视的思维之下，谁也没有耐心给这个结论以充分验证的机会。另一种可能是，B比A更适合这个岗位，但是，由于在其他方面的差距，她无法显示自己在工作中的优势。招聘一个会计，最后却成了肤色黑白、发式美丑的竞赛，这是一个聪明的做法吗?
而当一个用人单位将“XX免谈”的字样登在招聘广告上，或将某种招聘条件视为理所当然、约定俗成的“潜规则”，那么，这个用人单位正是在将不聪明的做法扩大化和制度化。既然就业歧视是企业以工作中的非关键因素剥夺部分应聘者的竞争机会，那么，合理而明智的选择将是提供给应聘者平等的竞争机会，考察其与工作相关的能力和特征，进行公平的优胜劣汰。
调查表明，应聘者最为反感的，是将一些无法改变的“先赋条件”设定为招聘门槛。相比之下，对学历、工作经验等这些可以通过后天努力改变的条件，接受度相对较高。这就为用人单位提供了一种思路——为了避免就业歧视的发生，无论从表面的措辞上，还是从实际的用人观念上，都要以工作特点、岗位职责为最重要的参考标准，同时，在招聘甄选的过程中，做好相关记录，以免触犯法律法规，造成经济损失，产生不良的社会影响。