2015年4月，朱某到公司任财务经理，双方在劳动合同中约定：《员工守则》为合同增加的内容。《员工守则》中规定：受聘员工如提供虚假证明，一经发现，公司与其劳动关系即行终止。2015年6月，公司发现朱某学历造假，并于同日向朱某发出解除劳动合同的通知。后朱某向劳动仲裁委员会提出申诉，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。在该案审理过程中，朱某承认他提供的学历证明系虚假证明，但认为学历证明并非其担任职务所必需，并不构成欺诈行为。公司提前解除他的劳动合同应该支付经济补偿。请问仲裁会怎么判决？
　　即使学历证明并非担任职务所必需，但根据朱某认可遵守的《员工守则》的规定，朱某提供伪造学历，双方劳动合同即告终止。并且根据《劳动合同法》的规定，因欺诈而订立的劳动合同是无效合同，据此朱某主张公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求于法无据，仲裁应不予支持，驳回其请求。但我们应该清楚：
　　1.并非所有造假都是合同欺诈
　　欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。用人单位的知情权范围应限制在与劳动合同直接相关的信息范围中（看是否为劳动者履行劳动义务所必需），应聘者对于用人单位超出相关信息的不当询问有权沉默。
　　并非所有的虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈。在用人单位没有写明具体的招聘条件时，劳动者的简历仅仅是与实际年龄差一两岁，或者学历是专升本、已婚未婚、有无犯罪前科、家庭住址等信息虚构，都不必然视为欺诈。
　　2.单位可要求求职者披露必要的隐私
　　法律对个人隐私的保护是有限度的。任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。在劳动者求职或者应聘的过程中，在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。比如健康状况、不良事迹记录、职业技能和职业准入资格等等。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。
　　不过，用人单位对劳动者的某些隐私虽然有知情权，但沒有披露权，如果泄露则侵犯劳动者隐私权。用人单位对劳动者隐私保护与劳动者对用人单位商业秘密的保护，在法律上是同等的。 责编/刘忠波