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【摘要】高校毕业生已成为我国就业大军的主力，但许多学生往往忽视相关法律法规，对就业以及就业合同签订中有关自身利益条款和相关知识了解不够深刻，造成就业过程中合同纠纷问题日趋增多。教育毕业生了解就业合同方面相关知识，运用相关法律减少风险，以维护职毕业生自身的合法权益，是帮助学生步入社会的第一步，是构建和谐社会的要求。
【关键词】大学生 劳动合同 就业问题 对策
在对北京地区应届大学毕业生的随机调查中，发现不少院校在毕业生就业指导中偏重传达招聘信息，忽略劳动法律知识的普及，致使相当一部分大学生在找工作前对《劳动法》知之甚少，更不用提预防劳动争议能力的培养了。这是造成毕业生劳动争议案件逐年高速增长的一个原因，所以，在毕业生中普及相关法律知识势在必行。
大学生就业出现问题的案例具有较为普遍，分析众多案例主要存在以下五方面的问题：
第一，在签定就业协议前，毕业生盲目相信用人单位的口头承诺，或者签订所谓“平等的就业合同”。
小赵，广告设计专业，2006年大专毕业，经过了跟所有大学毕业生一样艰苦而又坎坷的求职路，终于被一家中等规模的广告公司录用。广告公司答应的“月薪3000，还有三险一金”这对于刚刚毕业的应届生们来说，着实令人羡慕。其实，小赵这时连想都不敢多想，“只要能签上协议，哪怕工资少点，能积累点工作经验，就很满足了，应届生工作实在太难找了。”就这样，由于求职压力大，小赵在毕业之前还没来得及和用人单位签合同就开始了他的广告生涯。
“小赵事件”的发生频率在刚刚走入职场的毕业生中并不低，时常能听到毕业生抱怨在工作中遇到的劳资纠纷问题，一些就是与用人单位与求职者针对权利、义务达成口头约定，并不签订正式书面文本。这些涉世未深的毕业生极容易相信那些冠冕堂皇的许诺，不愿怀疑对方的诚意。最后证明，这种口头合同是往往是最靠不住的。此外，有些用人单位拿出按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好的格式合同，表面看这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。还有，一些企业利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，比如：遵守企业的各项规章制度，若有违反要承担怎样的责任；毁约要交纳违约金等等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。实际上，书面合同以外的口头协议，只要没有违反法律、法规的禁止性规定也是有法律效力的。问题在于上述人力资源人员所说不一定就是双方的口头协议，因为，在一方否认存在口头协议或口头协议的具体内容时，另一方必须提供出存在口头协议或口头协议具体内容的证据，否则，因举证不能，视为口头合同不存在。
第二，劳动合同上应该明确工作时间、劳动强度、试用期工资等法定条款。
劳动合同约定的事项在劳动合同生效以后发生法律效力，双方有义务按照合同约定履行，求职者需要特别注意合同上劳动法规定的由劳动者和用人单位共同协商的或者法律规定必备的那部分内容，避免合同中有些条款存在陷阱，这就需要求职者细心察看劳动合同。
还是“小赵事件”，自从小赵开始走上工作岗位，加班是常有的事，可是……小赵越是努力加班，老板就越是压活给他干，时间紧任务重，小赵坚持着，有的时候一天只睡两三个小时，剩余的时间都在电脑前作图。《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面的条款。现行劳动法的七个法定条款包括：劳动合同的期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护了劳动者的权益。法定条款是劳动合同生效的法定要件，小赵没有签订劳动合同，很难通过合同来维护自己合法权益了。但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效，即使劳动合同在形式上存在缺陷，但是只要有劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。劳动时间和劳动强度可以在约定条款中约定，但在实践中，劳动时间和劳动强度是很难明确下来，这也是一些用人单位常钻一个空子，就像小赵无休止地被用人单位压榨劳动。
关于劳动报酬，《劳动法》第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。虽然法律没有明文规定试用期工资标准，但这里所指的工资也应该包括试用期内的工资。因为只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付不低于最低工资标准的劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者提供的劳动符合劳动合同约定的要求。如果用人单位支付试用期内的工资低于当地最低工资标准，那么用人单位的做法就是违法的。可以先与单位协商解决问题，如果与用人单位协商不成，可以向劳动监察部门举报。
第三，试用期间用人单位不能以各种理由不给员工上保险。
试用期过了一大半，小赵才发现公司并没有给自己上任何保险……。试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的单方“试用”。试用期是用人单位和劳动者为不相互丁解、相互约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发区。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得起过六个月。
根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同，这样签定试用期合同是无效的。因此，只有存在劳动合同，才有试用期的问题，即使在试用期，从第一天起，就应当签订劳动合同。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、事业保险、医疗保险等。显然，公司没有给小赵上保险是不合法的，但是很多毕业生因为就业难，怕失去来之不易的就业机会，只能让自己的权益受到侵害。
第四，用人单位替员工保险缴纳保险时，将工资分成基本工资加补贴，保险缴纳额不应该以基本工资为基数上缴。
小赵经终于顺利地通过了试用期，公司和他签了正式的劳动合同。转正后，发工资的时候才发现，他的工资并不是3000元，通过了解才知道，原来3000元是税前薪水，并且他的工资被分成基本工资是1500元，外加其他补助等等，公司替他缴纳的保险都是按基本工资（1500元）上缴，这时，小赵的心有点凉了……可是一边是经过来之不易的工作，一边是比自己想象的有些让人失望的待遇，小赵还是决定留下来，毕竟自己付出了那么多。“五险”是法定的，“五险一金”指的五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由用人单位和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险完全是由用人单位承担的，个人不需要缴纳。
五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。小赵所在广告公司在发放工资时有基本工资和各种名号的补贴，为员工缴纳保险时只按基本工资为基数缴纳，这也是违反法律规定的。这也是现在一些公司惯用的手段。很多用人单位正式抓住了小赵们的择业心理以及当前的就业形势，为所欲为，肆意地侵害着毕业生的合法权益。
第五，住房公积金不能按时上缴。
公司人力资源部告诉小赵，“由于……原因，公积金现在还不能给你上，公积金得半年后才能……”小赵无语了，感到自己好渺小，任用人单位摆布来摆布去，却无能为力。
按照建设部《住房公积金管理条例》第三十七条规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金帐户设立手续的，住房公积金管理中心可以责令其限期办理；逾期仍不办理的，可以处一万以上三万以下的罚款。单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。
其实像小赵这样遇到就业尴尬的情况屡见不鲜，经济利益的驱使，用人单位鱼龙混杂；不排除个别用人单位、经营者的恶意用工意图；部分毕业生在求职时急于求成，忽视相关法律法规的学习，对就业合同中有关自身利益条款的知识了解不够，从而使自身的合法权益受到损害。小赵的例子给我们很多的启示，毕业生们除了了解相关的法律法规，也应该学会运用法律武器，维护自身合法权益。
根据劳动法，劳动合同是劳动者用人单位协商一致的结果。法律从维护社会基本秩序的要求和保护劳动者基本利益的需要出发，规定了最起码的标准和要求，而把绝大部分空间留给法律关系双方当事人依据自身需要和实际情形协商后达成协议。劳动者通常要争取更多的物质利益，用人单位则要削减劳动者的这种需求，这种对立在订立劳动合同的时候就充分表现出来了。劳动合同关于劳动报酬的约定不但关系到劳动者眼前的收入，还涉及长远利益问题，这使得许多单位绞尽脑汁与劳动者讨价还价，并且千方百计设下陷阱使劳动者蒙受不白之损失，或者在劳动争议发生之后使劳动者陷入被动。初出校门的毕业生，由于普遍缺乏社会经验，因此在签订平生第一个劳动合同时一定要考虑周详，认真识别。一旦出现问题时还可以通过协商、调解、劳动仲裁来解决。
总之，应聘者与用人单位订立劳动合同的过程中是完完全全的博弈过程，劳动者处于劣势。对于毕业生来说，既要注意把握好工作机会，也要注意谨防合同陷阱；既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度，注意协商的方式方法和运用法律减少风险，这样才能确保自身的合法权益不受到侵害。
【参考文献】
[1]崔建远：合同法[M]，法律出版社，2003.
[2]江平：民法学[M]，中国政法大学出版社，2003（11）.
[3]李景森：劳动法学[M]，北京大学出版社，2003.
[4]生活时报社：生活时报[N]，2000-4-26.
【关键词】大学生 劳动合同 就业问题 对策
在对北京地区应届大学毕业生的随机调查中，发现不少院校在毕业生就业指导中偏重传达招聘信息，忽略劳动法律知识的普及，致使相当一部分大学生在找工作前对《劳动法》知之甚少，更不用提预防劳动争议能力的培养了。这是造成毕业生劳动争议案件逐年高速增长的一个原因，所以，在毕业生中普及相关法律知识势在必行。
大学生就业出现问题的案例具有较为普遍，分析众多案例主要存在以下五方面的问题：
第一，在签定就业协议前，毕业生盲目相信用人单位的口头承诺，或者签订所谓“平等的就业合同”。
小赵，广告设计专业，2006年大专毕业，经过了跟所有大学毕业生一样艰苦而又坎坷的求职路，终于被一家中等规模的广告公司录用。广告公司答应的“月薪3000，还有三险一金”这对于刚刚毕业的应届生们来说，着实令人羡慕。其实，小赵这时连想都不敢多想，“只要能签上协议，哪怕工资少点，能积累点工作经验，就很满足了，应届生工作实在太难找了。”就这样，由于求职压力大，小赵在毕业之前还没来得及和用人单位签合同就开始了他的广告生涯。
“小赵事件”的发生频率在刚刚走入职场的毕业生中并不低，时常能听到毕业生抱怨在工作中遇到的劳资纠纷问题，一些就是与用人单位与求职者针对权利、义务达成口头约定，并不签订正式书面文本。这些涉世未深的毕业生极容易相信那些冠冕堂皇的许诺，不愿怀疑对方的诚意。最后证明，这种口头合同是往往是最靠不住的。此外，有些用人单位拿出按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好的格式合同，表面看这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。还有，一些企业利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，比如：遵守企业的各项规章制度，若有违反要承担怎样的责任；毁约要交纳违约金等等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。实际上，书面合同以外的口头协议，只要没有违反法律、法规的禁止性规定也是有法律效力的。问题在于上述人力资源人员所说不一定就是双方的口头协议，因为，在一方否认存在口头协议或口头协议的具体内容时，另一方必须提供出存在口头协议或口头协议具体内容的证据，否则，因举证不能，视为口头合同不存在。
第二，劳动合同上应该明确工作时间、劳动强度、试用期工资等法定条款。
劳动合同约定的事项在劳动合同生效以后发生法律效力，双方有义务按照合同约定履行，求职者需要特别注意合同上劳动法规定的由劳动者和用人单位共同协商的或者法律规定必备的那部分内容，避免合同中有些条款存在陷阱，这就需要求职者细心察看劳动合同。
还是“小赵事件”，自从小赵开始走上工作岗位，加班是常有的事，可是……小赵越是努力加班，老板就越是压活给他干，时间紧任务重，小赵坚持着，有的时候一天只睡两三个小时，剩余的时间都在电脑前作图。《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面的条款。现行劳动法的七个法定条款包括：劳动合同的期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护了劳动者的权益。法定条款是劳动合同生效的法定要件，小赵没有签订劳动合同，很难通过合同来维护自己合法权益了。但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效，即使劳动合同在形式上存在缺陷，但是只要有劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。劳动时间和劳动强度可以在约定条款中约定，但在实践中，劳动时间和劳动强度是很难明确下来，这也是一些用人单位常钻一个空子，就像小赵无休止地被用人单位压榨劳动。
关于劳动报酬，《劳动法》第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。虽然法律没有明文规定试用期工资标准，但这里所指的工资也应该包括试用期内的工资。因为只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付不低于最低工资标准的劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者提供的劳动符合劳动合同约定的要求。如果用人单位支付试用期内的工资低于当地最低工资标准，那么用人单位的做法就是违法的。可以先与单位协商解决问题，如果与用人单位协商不成，可以向劳动监察部门举报。
第三，试用期间用人单位不能以各种理由不给员工上保险。
试用期过了一大半，小赵才发现公司并没有给自己上任何保险……。试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的单方“试用”。试用期是用人单位和劳动者为不相互丁解、相互约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发区。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得起过六个月。
根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同，这样签定试用期合同是无效的。因此，只有存在劳动合同，才有试用期的问题，即使在试用期，从第一天起，就应当签订劳动合同。既然试用期属于劳动合同期限的范围，员工就有权享受各项社会保险，即养老保险、工伤保险、事业保险、医疗保险等。显然，公司没有给小赵上保险是不合法的，但是很多毕业生因为就业难，怕失去来之不易的就业机会，只能让自己的权益受到侵害。
第四，用人单位替员工保险缴纳保险时，将工资分成基本工资加补贴，保险缴纳额不应该以基本工资为基数上缴。
小赵经终于顺利地通过了试用期，公司和他签了正式的劳动合同。转正后，发工资的时候才发现，他的工资并不是3000元，通过了解才知道，原来3000元是税前薪水，并且他的工资被分成基本工资是1500元，外加其他补助等等，公司替他缴纳的保险都是按基本工资（1500元）上缴，这时，小赵的心有点凉了……可是一边是经过来之不易的工作，一边是比自己想象的有些让人失望的待遇，小赵还是决定留下来，毕竟自己付出了那么多。“五险”是法定的，“五险一金”指的五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由用人单位和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险完全是由用人单位承担的，个人不需要缴纳。
五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。小赵所在广告公司在发放工资时有基本工资和各种名号的补贴，为员工缴纳保险时只按基本工资为基数缴纳，这也是违反法律规定的。这也是现在一些公司惯用的手段。很多用人单位正式抓住了小赵们的择业心理以及当前的就业形势，为所欲为，肆意地侵害着毕业生的合法权益。
第五，住房公积金不能按时上缴。
公司人力资源部告诉小赵，“由于……原因，公积金现在还不能给你上，公积金得半年后才能……”小赵无语了，感到自己好渺小，任用人单位摆布来摆布去，却无能为力。
按照建设部《住房公积金管理条例》第三十七条规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金帐户设立手续的，住房公积金管理中心可以责令其限期办理；逾期仍不办理的，可以处一万以上三万以下的罚款。单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。
其实像小赵这样遇到就业尴尬的情况屡见不鲜，经济利益的驱使，用人单位鱼龙混杂；不排除个别用人单位、经营者的恶意用工意图；部分毕业生在求职时急于求成，忽视相关法律法规的学习，对就业合同中有关自身利益条款的知识了解不够，从而使自身的合法权益受到损害。小赵的例子给我们很多的启示，毕业生们除了了解相关的法律法规，也应该学会运用法律武器，维护自身合法权益。
根据劳动法，劳动合同是劳动者用人单位协商一致的结果。法律从维护社会基本秩序的要求和保护劳动者基本利益的需要出发，规定了最起码的标准和要求，而把绝大部分空间留给法律关系双方当事人依据自身需要和实际情形协商后达成协议。劳动者通常要争取更多的物质利益，用人单位则要削减劳动者的这种需求，这种对立在订立劳动合同的时候就充分表现出来了。劳动合同关于劳动报酬的约定不但关系到劳动者眼前的收入，还涉及长远利益问题，这使得许多单位绞尽脑汁与劳动者讨价还价，并且千方百计设下陷阱使劳动者蒙受不白之损失，或者在劳动争议发生之后使劳动者陷入被动。初出校门的毕业生，由于普遍缺乏社会经验，因此在签订平生第一个劳动合同时一定要考虑周详，认真识别。一旦出现问题时还可以通过协商、调解、劳动仲裁来解决。
总之，应聘者与用人单位订立劳动合同的过程中是完完全全的博弈过程，劳动者处于劣势。对于毕业生来说，既要注意把握好工作机会，也要注意谨防合同陷阱；既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度，注意协商的方式方法和运用法律减少风险，这样才能确保自身的合法权益不受到侵害。
【参考文献】
[1]崔建远：合同法[M]，法律出版社，2003.
[2]江平：民法学[M]，中国政法大学出版社，2003（11）.
[3]李景森：劳动法学[M]，北京大学出版社，2003.
[4]生活时报社：生活时报[N]，2000-4-26.