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【摘要】本文通过调查研究提出了职业疲劳产生的原因:用人单位的人文环境与对员工的要求不同步,劳动力市场供大于求,人才流动机制不健全。从而提出缓解职业疲劳的方法:制度上加强人才流动,学会权衡目标与压力,建立人性化的管理制度,自我调节改善职业疲劳
【关键词】职业疲劳 人才流动 自我调节
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
五年前,笔者首次从一位外企老总那里听到“职业疲劳”这个词,引用该老总的原话:“员工进入一个新的单位,工作三四年以后开始进入职业疲劳期,对待工作的热情和进取心就会慢慢下降,对企业的影响表现在该企业的活力和创造力就会慢慢衰减”。经过几年的观察研究发现,职业疲劳在用人单位普遍存在。当今社会人的生活中几乎近一半的时间都在工作,一方面这是人们在为生存或生活的更好而创造物质条件;另一方面,工作还能让人感到内心满足,生活充实,实现个人成就感及创造力。但是抑制职业疲劳的“良药”还远没有被推广和应用,这就是本文要探讨的重点。
其实职业疲劳并不神秘,就是从业者进入工作角色后由于不断重复某种技能性劳动而表现出来的一种情绪反映,其重点不在于身体疲劳而在于精神层面的疲劳。其生活常态表现为超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债;身体上表现为多梦、失眠、不易入睡;经常腰酸背痛、记忆力衰退和脾气暴躁,通常也称作“职业枯竭”[1]
1 职业疲劳产生因素
职业疲劳的产生及其表现形式、程度以及凸现周期决定于从业人员本身受教育的程度、工作环境、工作要求和工作绩效以及自身心态。而从业人员对其从事的职业所出现的阶段性、周期性的综合倦怠称为职业疲劳周期。职业疲劳周期和人的生命周期一样有其必然性,也就是说对任何一个从业人员来说到了一定的时间它是必然要以一种固定的形式出现[2]是不可回避和否定的。
产生职业疲劳的因素有以下几个方面
1.1 工作要求的提升与企业文化建设不同步
从业人员凭原有的技能和付出越来越难以满足和完成新的工作要求和更高的业绩目标,而导致对工作失去信心,产生倦怠,麻木的工作态度。工作的不顺利不断给从业人员予以不同程度的挫折和打击,他们逐渐开始怀疑自身的能力,对工作产生厌倦。使从业人员对企业、部门、领导的信赖度逐渐降低,经常体会个人的渺小和无奈,从而对自己的职业选择产生怀疑,对双向沟通的愿望及效果产生低估和否定[3]。由于沟通、理解以及思想工作的不畅、不到位,从业人员逐渐认为公司的制度不利自己的发展,部门领导的某些处事原则、行为作风使自己的工作环境越来越差,而且看不到有改善的迹象。随着时间的推移每天的重复劳动从内容上缺乏新意,随着个人能力的不断提高对已取得的成绩已不再兴奋,随着企业的不断发展,对从业人员的要求也会不断提高,由于缺少正确的引导和鼓励从业人员逐渐对自身要求的不断提高缺乏动力。
1.2 供大于求的就业环境
多年来,尤其是最近几年,由于就业状况供大于求,就业岗位有限,求职者选择单位的余地非常有限,除非是高端人才可能会好一些,对于中低端和普通人才来说,被动地接受单位的选择。在这样的大环境下,国家提倡的双向选择,就变成了单向服从。这类人一旦进入工作角色,将“保饭碗”当作重要使命,除了职业疲劳,更增添了一份焦虑。
1.3 劳动人事制度缺乏流动机制。
长期以来劳动人事部门都把安排就业当作自己的主业,而健康的劳动人事制度应该是人才合理流动,能上能下、能出能进、充满活力,让每个劳动者都能发挥自己的潜能。笔者对有50人编制的单位做过调查,该单位的平均年龄为37.8岁(年龄构成上还算年轻),平均从业年限为十四年,在近10年的时间里,退休的有5人,调出的有1人,因工作需要调整一次工作岗位的有4人,调整了二次的有1人,个人主动要求调整工作岗位1人。也就是说在10年之内这个部门90%以上的员工没有内部调整。老员工成分多的单位人员流动的比例则更低。
2 如何缓解并克服职业疲劳
2.1 制度上加强人才流动。
这几年在政府机关、干部管理阶层还是取得了明显的成效,流动后的活力也明显增强。职工队伍中由于缺乏制度安排,流动机制还没有形成,甚至对于职工队伍是否需要流动,还存在着不同的认识。过去新职工一进入工作岗位,听的最多的就是“干一行爱一行,做一个永不生锈的螺丝钉”,其实这个提法很值得商榷,一个人参加工作,就像螺丝钉一样,固定在一个地方不动,时间长了,思维僵化,创造力下降,你想让他“不生锈”都难。劳动者是生产过程的主体,是构成生产力诸因素中处于能动地位并起主导作用的要素。每个劳动者都是有思维、有追求、个性独立的个体。人才和用人单位之间存在“适应”与“不适应”的问题,如果让人才长期滞留在自己不适合的岗位,不利于人才的成长,甚至是抹杀人才[4]。
俗话说,流水不腐,户枢不蠹,人才只有流动才能激发活力,流动才能累积人气财气,建立充满活力的人才流动机制,作为用人单位不光要考虑我需要什么样的人才,还要想到人才需要什么。不仅干部、管理单位需要流动,职工队伍同样需要流动,在流动中增长才干,在流动中发挥潜能,不仅能有效的消除职业疲劳,还能增强企业的活力。
2.2 学会权衡目标与压力。
对于一些优秀人才而言,他们通常都具有很强的成就动机,他们努力工作不光是为了钱,而是想追寻人生的意义和存在的价值。对于这样群体的人,难免会自我设限,在追求卓越的过程中陷入完美主义的圈套。长此以往,工作非但不能带来愉快,反而备受打击,产生倦怠感就在所难免了。这个时候需要学会改变工作方法,单位需要为员工制定切实可行的目标,让员工学会享受正常的生活,让员工懂得使用正确的方法应对压力,在压力来临时,保持一个良好的心态,尝试去解决压力且应对由此而带来的不适感。
2.3 建立人性化的管理制度
在制定单位制度的时候,结合行业特性,制定了松散型的作息时间。单位领导要多关怀下属,了解下属工作、思想情况,可以与员工一起开玩笑、讲笑话,平时也经常聊一些生活问题。减少批评,增加正面的公开表扬和鼓励,营造一个活跃轻松的工作氛围,使单位成为比员工自己的家更快乐的“生活场所”,而不仅仅是工作的岗位。
2.4 自我调节,改善职业疲劳
要树立正确的人生观和价值观,因为良好的心态源自正确的人生观5。真正地了解行业特征,做好自身的职业发展规划,根据自身的特点设立短、中、长期目标也是自我调节的一个方面。还要对自己的行为、思维和工作要求,进行客观的经常性的评估和总结。做好自我调节,还要不断地向业绩优秀的从业人员学习,经常对照、了解人家的工作方法,通过交流学到一些好的处理问题的手段和方法。另外,要将危机视为一种财富,危机告诉你有些事情没做好,这个时候需要你反思人生,扪心自问。同时还要尽可能让自己保持定期运动、不断学习、放松情绪的状态。
通过这些调节及锻炼,从业人员将与“职业疲劳”挥手告别,工作着并快乐着。
参考文献
[1] 劳动职业疲劳的调研方法及其对策/井谷辙.《日本医学介绍》2003年第24卷第12期.
[2] 消除职业疲劳有啥招/钱新.《人力资源》,2008,11.
[3] 应对职业疲劳之“策”/木东《支部生活》2004,12.
[4] 人才流动:http://wiki.mbalib.com/wiki/.
[5] 让你的员工告别职业疲劳:http://www.chinahrd.net.
【关键词】职业疲劳 人才流动 自我调节
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
五年前,笔者首次从一位外企老总那里听到“职业疲劳”这个词,引用该老总的原话:“员工进入一个新的单位,工作三四年以后开始进入职业疲劳期,对待工作的热情和进取心就会慢慢下降,对企业的影响表现在该企业的活力和创造力就会慢慢衰减”。经过几年的观察研究发现,职业疲劳在用人单位普遍存在。当今社会人的生活中几乎近一半的时间都在工作,一方面这是人们在为生存或生活的更好而创造物质条件;另一方面,工作还能让人感到内心满足,生活充实,实现个人成就感及创造力。但是抑制职业疲劳的“良药”还远没有被推广和应用,这就是本文要探讨的重点。
其实职业疲劳并不神秘,就是从业者进入工作角色后由于不断重复某种技能性劳动而表现出来的一种情绪反映,其重点不在于身体疲劳而在于精神层面的疲劳。其生活常态表现为超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债;身体上表现为多梦、失眠、不易入睡;经常腰酸背痛、记忆力衰退和脾气暴躁,通常也称作“职业枯竭”[1]
1 职业疲劳产生因素
职业疲劳的产生及其表现形式、程度以及凸现周期决定于从业人员本身受教育的程度、工作环境、工作要求和工作绩效以及自身心态。而从业人员对其从事的职业所出现的阶段性、周期性的综合倦怠称为职业疲劳周期。职业疲劳周期和人的生命周期一样有其必然性,也就是说对任何一个从业人员来说到了一定的时间它是必然要以一种固定的形式出现[2]是不可回避和否定的。
产生职业疲劳的因素有以下几个方面
1.1 工作要求的提升与企业文化建设不同步
从业人员凭原有的技能和付出越来越难以满足和完成新的工作要求和更高的业绩目标,而导致对工作失去信心,产生倦怠,麻木的工作态度。工作的不顺利不断给从业人员予以不同程度的挫折和打击,他们逐渐开始怀疑自身的能力,对工作产生厌倦。使从业人员对企业、部门、领导的信赖度逐渐降低,经常体会个人的渺小和无奈,从而对自己的职业选择产生怀疑,对双向沟通的愿望及效果产生低估和否定[3]。由于沟通、理解以及思想工作的不畅、不到位,从业人员逐渐认为公司的制度不利自己的发展,部门领导的某些处事原则、行为作风使自己的工作环境越来越差,而且看不到有改善的迹象。随着时间的推移每天的重复劳动从内容上缺乏新意,随着个人能力的不断提高对已取得的成绩已不再兴奋,随着企业的不断发展,对从业人员的要求也会不断提高,由于缺少正确的引导和鼓励从业人员逐渐对自身要求的不断提高缺乏动力。
1.2 供大于求的就业环境
多年来,尤其是最近几年,由于就业状况供大于求,就业岗位有限,求职者选择单位的余地非常有限,除非是高端人才可能会好一些,对于中低端和普通人才来说,被动地接受单位的选择。在这样的大环境下,国家提倡的双向选择,就变成了单向服从。这类人一旦进入工作角色,将“保饭碗”当作重要使命,除了职业疲劳,更增添了一份焦虑。
1.3 劳动人事制度缺乏流动机制。
长期以来劳动人事部门都把安排就业当作自己的主业,而健康的劳动人事制度应该是人才合理流动,能上能下、能出能进、充满活力,让每个劳动者都能发挥自己的潜能。笔者对有50人编制的单位做过调查,该单位的平均年龄为37.8岁(年龄构成上还算年轻),平均从业年限为十四年,在近10年的时间里,退休的有5人,调出的有1人,因工作需要调整一次工作岗位的有4人,调整了二次的有1人,个人主动要求调整工作岗位1人。也就是说在10年之内这个部门90%以上的员工没有内部调整。老员工成分多的单位人员流动的比例则更低。
2 如何缓解并克服职业疲劳
2.1 制度上加强人才流动。
这几年在政府机关、干部管理阶层还是取得了明显的成效,流动后的活力也明显增强。职工队伍中由于缺乏制度安排,流动机制还没有形成,甚至对于职工队伍是否需要流动,还存在着不同的认识。过去新职工一进入工作岗位,听的最多的就是“干一行爱一行,做一个永不生锈的螺丝钉”,其实这个提法很值得商榷,一个人参加工作,就像螺丝钉一样,固定在一个地方不动,时间长了,思维僵化,创造力下降,你想让他“不生锈”都难。劳动者是生产过程的主体,是构成生产力诸因素中处于能动地位并起主导作用的要素。每个劳动者都是有思维、有追求、个性独立的个体。人才和用人单位之间存在“适应”与“不适应”的问题,如果让人才长期滞留在自己不适合的岗位,不利于人才的成长,甚至是抹杀人才[4]。
俗话说,流水不腐,户枢不蠹,人才只有流动才能激发活力,流动才能累积人气财气,建立充满活力的人才流动机制,作为用人单位不光要考虑我需要什么样的人才,还要想到人才需要什么。不仅干部、管理单位需要流动,职工队伍同样需要流动,在流动中增长才干,在流动中发挥潜能,不仅能有效的消除职业疲劳,还能增强企业的活力。
2.2 学会权衡目标与压力。
对于一些优秀人才而言,他们通常都具有很强的成就动机,他们努力工作不光是为了钱,而是想追寻人生的意义和存在的价值。对于这样群体的人,难免会自我设限,在追求卓越的过程中陷入完美主义的圈套。长此以往,工作非但不能带来愉快,反而备受打击,产生倦怠感就在所难免了。这个时候需要学会改变工作方法,单位需要为员工制定切实可行的目标,让员工学会享受正常的生活,让员工懂得使用正确的方法应对压力,在压力来临时,保持一个良好的心态,尝试去解决压力且应对由此而带来的不适感。
2.3 建立人性化的管理制度
在制定单位制度的时候,结合行业特性,制定了松散型的作息时间。单位领导要多关怀下属,了解下属工作、思想情况,可以与员工一起开玩笑、讲笑话,平时也经常聊一些生活问题。减少批评,增加正面的公开表扬和鼓励,营造一个活跃轻松的工作氛围,使单位成为比员工自己的家更快乐的“生活场所”,而不仅仅是工作的岗位。
2.4 自我调节,改善职业疲劳
要树立正确的人生观和价值观,因为良好的心态源自正确的人生观5。真正地了解行业特征,做好自身的职业发展规划,根据自身的特点设立短、中、长期目标也是自我调节的一个方面。还要对自己的行为、思维和工作要求,进行客观的经常性的评估和总结。做好自我调节,还要不断地向业绩优秀的从业人员学习,经常对照、了解人家的工作方法,通过交流学到一些好的处理问题的手段和方法。另外,要将危机视为一种财富,危机告诉你有些事情没做好,这个时候需要你反思人生,扪心自问。同时还要尽可能让自己保持定期运动、不断学习、放松情绪的状态。
通过这些调节及锻炼,从业人员将与“职业疲劳”挥手告别,工作着并快乐着。
参考文献
[1] 劳动职业疲劳的调研方法及其对策/井谷辙.《日本医学介绍》2003年第24卷第12期.
[2] 消除职业疲劳有啥招/钱新.《人力资源》,2008,11.
[3] 应对职业疲劳之“策”/木东《支部生活》2004,12.
[4] 人才流动:http://wiki.mbalib.com/wiki/.
[5] 让你的员工告别职业疲劳:http://www.chinahrd.net.